摘要：本文通过评析高职院校教师考核在人力资源管理中的应用这个问题，从高职院校人力资源管理情况分析、高职院校人力资源管理的创新理念、加强高职院校人力资源管理的科学举措等几个方面出发，详细探讨了这个问题。
关键词：高职院校 考核 人力资源 管理
一、高职院校人力资源管理情况分析
人力资源管理与开发是指对现有的人力资源进行科学合理的使用，并在此基础上，把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当做一种资源加以发挥、培养、发展、利用的一系列活动。现行的中国高校人事制度本身存在的种种弊端已经严重阻碍了高校自身发展乃至中国高等教育的发展。
高职院校沿用着传统的人事制度管理模式，忽略了人的社会性，单以职称、职务、工资等物质刺激来获得士气与积极性，这在某种程度上就等于否定了教职员工在学校管理中的主体地位。正如中小学的教改中呼喊了多年的口号：“要让学生成为课堂的主体，教师只能且必须起主导作用”。但事实上，很多学校和教师都在一边理解却一边无奈地违反着改革精神，学生成为课堂主体的现象只有在公开课上才得以充分展现，因为教改的方法需要大量人力、物力、财力以及智力的投入，但学生们的成绩却不是立竿见影的。多数高职院校由于师资力量和科研水平较薄弱、国家财政投入相对较少等诸多客观因素的制约，无法完全像有些本科院校那样自如地打破传统人事制度管理模式而进行现代高校人力资源管理的改革创新。
二、创立高职院校人力资源管理的创新理念
高校人力资源管理创新是指在市场竞争日趋激烈的环境下，为了提升高等教育内部人力资源管理与运作的效率，运用创新思维为高校带来人力资源管理的新思想、新概念和新方法。既然硬性制度会否定人才的主体地位和社会性，破坏人力资源发挥作用的积极性、创造性，那么我们在现代管理中就应该结合高职高专院校自身特点与实际情况，将硬性制度柔和化或者予以适度的弹性。如齐齐哈尔高等师范专科学校在2008年9月接受教育部的人才培养工作水平评估后，从2009年新学期开始就恢复了常态工作制度，学校的许多二级管理部门除拥有自己的门户网站以外，还实现了信息通讯网络化，真正做到节能减排，努力做到无纸化办公，部门负责人对教工、辅导员对学生想要通知的内容可以直接飞信或发布群公告。常态工作制度既能够满足教师们通过个体学习更新已经老化的知识，提高知识存量和竞争力，还能拥有更加充裕的时间从事科研、撰写论文，从而整体上提升学校的教研水平。
三、加强高职院校人力资源管理的科学举措
(一)以人为本。在高职院校人力资源管理改革道路上，我们更应与时俱进，深入学习贯彻科学发展观，逐步开拓出具有中国特色的高职院校人力资源现代管理的新模式。科学发展观的理论核心是要努力实现人与人之间关系的协调，对高校尤其是高职院校来说，坚持以人为本，树立科学的人才观是实施人才强校战略的一个基本要求，是落实科学发展观的具体体现。因为自身条件提襟见肘，同时又不可能大张旗鼓借助外部力量，高职院校更应把握住人、用好人、善用人。无论是斥巨资引进的稀缺人才还是自主培养的高级教师，既是硬件也是软件，都是高职高专院校的宝贵资源，都是强校固本的宝藏。
(二)加强培训。在培养人才方面，高职院校应该以理论联系实际、学以致用、讲求实效为原则，合理规划培训内容和目标。通过建立系统的师资培训的制度，坚持重点培养与整体素质共同提高，以优化教师梯队为目标，以中青年骨干教师为重点，着力培养具有较强竞争力的学术带头人和青年骨干教师，不断提高学校的教育教学和科研水平。如齐齐哈尔高等师范专科学校2005年底以来，大力引进各类专业技术及高学历人才，在办学资金十分短缺的情况下，投入大量资金，鼓励在职教师攻读硕士学位，达到了高职高专院校评估要求中优秀的标准，学校还通过定期组织教师参加岗前培训、现代教育技术培训、骨干教师培训、专业技术人员继续教育培训、青年教师培训等活动，有力地促进了师资队伍结构的良性变化和健康发展。
(三)合理考核。考核既是检验工作情况、工作绩效的一个重要环节，也是晋升、聘任和奖惩的依据，制订切实可行的绩效考核办法和建立合理的绩效考核机制至关重要。但是，作为财政部分供养的事业单位高职院校，始终不能完全脱离各级政府中人事部门的管辖，考核方面不能自主选择机制，还要受到诸多方面的制约。在这种情况下，高校应结合实际情况，坚持按需设岗、择优聘任、责酬一致的原则，强化岗位管理，把人员待遇与岗位职责、贡献大小紧密结合起来，真正实行按劳取酬、优劳优酬，改革分配制度，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。
(四)营造良好环境。近几年，很多学者呼吁:与单纯追求利润最大化的企业不同，在高校这个特殊环境中，教职员工有被尊重思想的需要，学校应采取措施营造良好的工作氛围和环境，融和亲切的人际关系，降低教师们心中来自内外的各种巨大压力。高职高专院校同样面临这个问题，虽然教师们的经济待遇逐年提高，但随之而来的是晋升职称、聘任职务、竞争上岗、教学质量等一系列的压力。省内有的本科院校甚至在师资管理中采用了连坐制――若某位教师工作中发生教学事故，一旦认定后，该教师所在教研室或所在系会受到牵连而影响各项待遇。既担心自己不慎连累别人，又不知道自己什么时候受牵连，工作在这样的环境中人人自危，压力如此之大，怎能产生有效动力!在现代人力资源管理中应把人性化的软性管理思想融入到制定高校制度的各个环节，注重人的个体差异和不同层次，满足人的不同需求，真正做到我们老生常谈的事业留人、待遇留人、环境留人、感情留人。
把握评价对象充分了解和分析评价对象，把握评价对象的职业特点、性质等，是建立合理评价机制的基础与前提。这里的评价对象是指担任高职理论与实践环节具体教学工作的各类教师，高职教育作为社会经济发展的必然产物，其职业性、应用性和技术性特点决定了从事高职教育的教师具有自身独特的内涵。
1.从工作性质看。一方面，高职教师从事的是高等教育，因而在一定程度上具有普通高等学校教师的属性，最为典型的是要求教师具有较高学历层次与一定的科研开发能力，只不过二者的侧重点有所不同，高职教师更倾向于应用研究，立足于解决现实生产、建设、管理、服务中的关键技术性难题。同时，由于高职生源质量相对偏低，为弥补学生自学能力的不足，高职教师应该更加突出教学创新能力。另一方面，高职教师从事的是职业教育，这种教育形式决定了教师自身必须具备良好的职业素质，熟悉企业生产环境与运作过程，拥有较强的专业实践能力和丰富的实践经验，在特定情况下，要求教师能把课堂教学转移到生产一线，与生产实践相结合。然而，相对中等职业教育而言，高职教师不能仅停留在应用与操作层面，必须融知识、技能、技术于一体，集教学、科研、生产实践于一身。
2.从教师来源与类别看。高职教师队伍通常由校内专兼职与校外聘请两个途径构成，具体可以划分为基础理论课教师、专业理论课教师和职业实践课教师。其中，对专业理论课教师与职业实践课教师应以双师型标准加以要求，即教师内涵要适度延伸，高职院校应鼓励教师尤其是青年教师积极走向企业，熟悉生产流程，加强技术合作，积累职业经验，使双师型教师中的双师不只是简单地停留在拥有双证或双职称上，而是从教学需要出发，切实做到学术性与应用性统一、理论与实践并重、职业性与师范性相融。
明确评价主体就是参与评价的对象，即由谁来参与教师评价。长期以来，我国各级各类学校总是习惯把教师评价纳入到学校的行政管理工作当中，由学校相应部门实施督查、鉴定，其结果作为教师考核、奖惩及晋升的依据，由此，评价主体也就自然局限于学校部分行政领导或专家组成员。事实证明，这种渠道单一、评价主体与对象相互分离的他主评价方式弊端明显，不仅不能产生积极效应，反而容易引发评价的主客体之间的矛盾甚至对立。因此，评价主体多元化、教师本人直接参与的“自主评价”便成为必然趋势。所谓自主评价就是以教师为主导的评价，包括教师自我评价与教师自主请求他人评价。自主评价最大的特点是教师自己主导，是内在评价，评价动力来自教师自主发展的需要，因而也是实现形成性评价的有效手段。结合高职教育的特点，高职教师评价主体除应包括教师本人、领导与专家、同行与同事、学生等对象之外，还应该尽可能吸纳外校及生产企业的相关人员。各评价主体就像一面镜子，可以从不同侧面反映教师工作的实际状况。分析评价内容是指教师评价具体应该涵盖教师的哪些方面，也就是实际操作中到底评什么。
1.定量与定性相结合。不少高职院校仍沿袭或借鉴普通高等院校实行的量化考核模式，其特点是将各评价指标数字化，这种定量评价模式固然便于操作，但问题也不少。教师工作真正可以量化的仅为其中一部分，如教学课时数、论文与著作的数量等，而更多教师素质的核心指标在目前的认识水平下，则不容易或暂时无法进行科学量化，如教学效果、教学革新、专业建设、团结协作、关爱学生、师德师风、治学精神、学术道德等。过分依赖量化考核必然会导致评价的信度严重失真，甚至使教师的主观价值追求出现实用化、功利化倾向，即重量轻质、重结果轻过程。因此，高职院校在具体实施教师评价时，即使困难重重，也不能回避教师的责任感、创新意识这些定性指标。
2.自评与他评相结合。长期以来，教师评价以他评为主，关注的只是教师的显性工作，教师本人最终只能被动接受评价结果并按外部标准不断调整与改进自我，长此以往，教师规划自身发展的内在动力就会逐渐削弱，特色尽失。事实证明，没有评价对象的主体参与和主动投入，教师评价的目标就难以实现。只有以人为本，充分发挥自评效能，激发教师的自主发展、自我挖潜意识，在相互沟通、密切协调的基础上实现教师个人与学校的和谐发展，才能使教师评价真正步入良性轨道。当今时代，网络信息技术的发展为自评与他评的动态交融提供了平台，通过网络，教师可以传递、表述自己的工作设想、过程与业绩，其他评价主体则可以实时反馈意见与建议。同时，教师评价的相关指标也可基于网络数据库及时存贮与查阅。以上对高职院校教师评价的探讨只是基于普遍性理念的分析，实际上，教师评价是一个综合系统，涉及的问题远不止这些，具体操作时还必须与特定学校的办学定位、办学条件、教学目标等结合起来。
参考文献：
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[2]易宣，朱方长.高校教师评价体系建构的合理性问题研究[J].高等农业教育，2004（2）
[3]周新发，宗琴珍.高校现行教师评价中的弊端及对策[J].安徽农业大学学报（社会科学版），2005（2）
作者简介：
刘健，毕业于吉林师范大学，秦皇岛职业技术学院教师，助教，研究方向：管理方向；
马思，秦皇岛职业技术学院教师，助教，研究方向：管理方向。