摘要：企业员工情绪直接关系到企业发展和社会稳定。正视、引导、调解职工情绪，强化对员工情绪的管理，是实现员工人生价值，促进企业和谐发展的重要手段。文章从员工情绪对社会、企业和家庭的影响谈起，分析不良情绪产生的原因和加强员工情绪管理的对策。
关键词：企业；员工情绪管理；企业和谐发展
情绪是个体对外界刺激的主观的有意识的体验和感受，具有心理和生理反应的特征。在心理学上，划分为积极情绪、消极情绪。情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。
一、企业管理者要重视情绪管理在企业管理中的重要作用
员工情绪的好坏高低关系到社会和谐稳定、企业健康发展、家庭和睦相处，对社会、企业及家庭有着极大的影响。
第一，员工情绪是企业发展的重要因素。无论国有企业或其他类型的企业，它的发展都需要员工的努力。国有企业是社会主义经济的主体，在国有企业中，员工的工作情绪，决定着企业的发展速度和质量。当员工具有热情高涨的情绪时，企业就能克服各种困难，勇往直前。大庆会战时期，石油工人为祖国早日甩掉“贫油国”帽子，以热爱祖国、艰苦创业、求真务实、奉献人民为理想信念，战天斗地、不怕牺牲，甩掉了中国的贫油国帽子，逐步形成了以“爱国、创业、求实、奉献”为主要内容的大庆精神、铁人精神，成为中华民族精神的重要组成部分，成为我国工业战线上的一面旗帜。海尔集团从一家街道小厂，成长为世界级著名企业，正是由于员工在思想上始终保持着高昂的斗志，不满足、不懈怠，不懈努力的结果。员工情绪的好与坏、高与低，直接关系着企业的发展、企业的壮大。
第二，员工情绪是企业竞争力、创造力的源泉。员工积极的情绪，能够使其潜能最大限度地挖掘出来，从而转化为工作激情与创新欲望，使企业具有强大的凝聚力、竞争力和创造力。首钢提出的“大学习、大提素”就是强大凝聚力、竞争力和创造力的最佳体现，职工真正成为企业的主人，让管理创新贯穿于企业的各项工作，可以说无处没有创新，无人不能创新。这充分说明，员工情绪对企业发展的巨大影响。
第三，员工情绪是家庭幸福的基础。一个人的情绪直接影响了家庭幸福和生活质量，良好的情绪会让人保持积极向上的心态，不以己悲，达观大度，超然脱俗，坦然面对，知足常乐，在平凡的工作中感受快乐，体验幸福，保持家庭的稳定。
不言而喻，良好的情绪不管是在工作或是在生活中，都担当着重要的角色，起着十分重要的作用。但是，对于员工情绪的重要作用，并不是所有的企业管理者都有清醒的认识。近年来，一些企业忽视员工情绪管理，缺少激励机制，企业缺乏活力，导致员工对企业漠不关心，得过且过，给多少钱干多少活，不思企业发展，导致企业缺少竞争力和创造力。这些问题应该引起企业管理者的高度重视，并采取切实的措施加以改变。
二、员工产生不良情绪原因
在企业竞争环境日趋严峻的新形势下，受社会环境、工作压力、心理因素等影响，员工的思想也日趋多样化、复杂化，其中也存在消极、低沉、悲观的不良情绪。
第一，社会环境因素。拜金主义流行，社会心态浮燥，核心价值观扭曲，这些社会不良的因素不可避免地影响到企业员工，在员工思想上产生负面影响。
第二，员工发展困惑。在企业发展过程中，对员工要求越来越高，竞争越来越激烈，员工升职、培训、转岗不顺利，实现自我价值的需求得不到满足；因体制的不完善，公平竞争机制的缺失，角色期望的迷茫，看到还不如自己的人升迁了，自己的期望值得不到满足，也易出现情绪上的消极。
第三，员工主人翁地位得不到落实。企业管理者的能力和修养水平参差不齐，少数领导作风不民主，管理水平不高，民主意识差，让员工产生不信任心理，导致员工情绪心灰意冷。个别管理者缺少应有的文明内涵和思想修养，当员工遇到难以解决的矛盾和问题时，管理者不去积极地解决而是能拖则拖、能捂则捂；管理者工作作风漂浮，工作不实，不能主动听取员工意见，员工合理化建议得不到重视，主人翁地位得不到落实，导致员工以“不积极”来表示无声的抗议。
第四，工作压力大。随着企业改革的不断深入，新体制、新观念、新知识对员工提出了更高要求，因工作压力大，员工常常处于紧张的工作状态，加班加点无报酬，年薪假制度不能很好的落实，尤其管理者只注意生产，不关心员工八小时以外的精神文化生活，员工一直处于精神疲劳状态，焦虑、压抑的情绪导致注意力分散，工作责任心下降。
第五，利益分配不公。利益分配不合理，管理者与员工工收入差距过大，奖励和惩罚不对称，分配方式上的不合理，背离了“按劳分配、多劳多得”的原则，渴望通过自己的努力获取相应的报酬来展现自我价值，却因不合理的分配机制，导致员工产生不满情绪，抑制了员工的工作积极性和主动性。
三、调节员工不良情绪的对策措施
在新形势下，企业管理者必须切实加强员工情绪管理，随时关注员工情绪的变化和演化，合理管理和引导员工情绪，让情绪来激发员工的工作激情，实现企业持续有效和谐发展的目标。
第一，建塑企业文化，引导职工情绪。企业文化是企业员工的粘合剂，是员工忠于企业的向心力，是企业未来发展的核心推动力。因此，企业必须构建良好的企业文化，以此来引导理顺员工情绪。一要构塑群体价值观。只有精心培育、倡导，塑造一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念，才能激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去实现企业的目标愿景。二要培育现代企业精神。企业精神经过培育、磨合和锤炼，一旦形成，就会产生巨大的精神力量，赋予企业员工强大的向心力和凝聚力，形成对企业的忠诚和热爱。当一名员工对自己所在的企业充满自豪感时，个人与企业荣辱与共就根深蒂固，能够焕发出强烈的主人翁责任感，构筑成命运共同体，渗透到企业组织的各个肌体之中，成为企业发展不竭的源泉。三要建立制度文化体系。企业制度文化是在企业生产经营的活动中建立的一种广大员工能够自我管理、自我约束的制度机制，这种制度机制在被广大员工心理接受时，员工的工作积极性和自觉能动性将得到充分发挥，企业就能在复杂多变、竞争激烈的经济环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。
第二，建立沟通机制，化解职工情绪。有效的沟通能在一定程度上化解员工心结，疏通企业与员工之间的矛盾，理顺生产关系，达到共同理解，推动企业发展。一要实施“走动管理”，重视员工的意见，让员工更多地参与企业管理和企业发展。企业在决策过程中，只有与员工达成共识、协调行动，才能实现目标。分歧过大会影响企业员工的情绪和行为。因此，领导者要走出办公室，走进基层，走进职工，增加与职工面对面沟通的机会，听取交换意见，统一思想。二要推行“双向沟通”，双向沟通即来回反馈式的沟通，员工主动与企业管理者沟通，管理者积极与员工沟通，企业和员工都有反馈意见的机会，彼此间互相了解真实想法，就会产生平等感和参与感，增加自信心和责任心，营造“企业关爱员工、职工忠诚企业、人企和谐共赢”的良好氛围。三要固定“沟通渠道”，形成沟通常规。这样的渠道有很多种，如阳光公开、热线电话等形式，让员工感受到企业的和谐之气，从而获取信任感，增强归属感，激发工作热情，营造上下同欲、众志成城的良好氛围。
第三，创造良好条件，消除职工情绪。在实际的工作中，要给员工创造良好的工作和生活条件，从而避免员工消极情绪的产生。一要培育良好的企业风气。企业风气是企业在长期发展中逐步形成的行为习惯和精神风貌。不言而喻，团结友爱之风、乐于助人之风、互谅互让之风、民主和谐之风，都会转化成组织的凝聚力，而开拓进取之风、平等竞争之风、追求最佳之风，会吸引有事业心、有抱负心的员工在企业中积极工作。良好的企业风气需要企业领导者率先示范。只有领导者以身作则、率先示范，才能在企业营造一种良好的风气；充分发挥舆论的导向作用，大张旗鼓地宣传好人好事，引导员工抨击歪风邪气，抑制不良行为；做好一人一事的思想政治工作，引导员工改变不良行为。二要强化企业道德管理。企业道德是在社会道德大背景下，在企业内部存在的群体道德规范，是企业独特的道德观念和道德风尚，直接影响党群关系、干群关系、员工与企业之间的关系、企业与社会之间的关系。如以个人为中心，突出自己，压低别人，傲慢无礼；吹吹拍拍，拉帮结火，借人际关系谋私，好人受气，坏人横行；人与人之间过分竞争，互为对手，互相嫉妒，互相拆台，勾心斗角；人与人之间冷漠疏远，各人自扫门前雪等，在这种不良环境中工作生活的员工会受到耳濡目染，形成不良行为方式和行为习惯，影响员工对企业的向心力、企业对职工的吸引力、企业的公共形象和公共关系，阻碍企业的和谐发展。强化企业道德管理，要通过宣传、教育、激励、干部示范和骨干带头等手段，大张旗鼓地倡导“团结友爱”、“诚实正直”、“讲信修睦”、“助人为乐”、“以厂为家”等道德观念，创造良好的道德环境，使之蔚然成风，才能成为凝聚员工的巨大力量。三要创造良好的物质环境。员工的行为在一定程度上是受物质环境影响的，这个物质环境包括企业建筑、工作环境、安全环境、生产设施、文化娱乐设施、企业标识、工作服等。在员工与物质环境的交互作用中，既有员工对环境的认识和改造，也有环境对人的感染和教化。企业应通过创造良好的物质环境，改善劳动条件，增进员工对工作的热爱，使员工身心愉快地工作，并且给员工创造一个宽松的情感交流环境。如经常性的文体娱乐活动以增进情感交流；配备疏导不良情绪的必要设施，以疏导消极情绪，减少员工在现实生活中的情绪过激行为；提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务，设立专职的情绪指导专家或心理医生，以帮助员工放松在紧张工作中积累起来的紧张情绪。
第四，搭建成长平台，稳定职工情绪。给员工搭建成长平台，发现人才，量才用人，营造人尽其才、才尽其用的环境，让员工在工作中体验快乐和幸福，从而调动员工积极向上的情绪，在追求更高层次的目标时，实现自我价值，增强企业的内部活力，为企业创造更大效益。一要制定与企业发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用。企业要根据发展需要确定需要的能力标准，谋求适应企业能力标准的人才，只有这样才能既不浪费人才，又能提高工作绩效。二要指定准切的人才评估和选拔标准，实现能力与工作相匹配。高工作绩效对能力的要求，取决于工作本身对能力的要求，担任高层职务的管理者应侧重于决策、计划、指挥、协调等组织管理能力，担任基层职务的管理者应侧重于业务、技术、事务性能力，同时他们又都应兼顾协调人际关系的能力。员工能力与工作、职务相匹配，可以实现工作绩效和职工满意度的同步提高。三要加强员工能力培训。通过提高员工的科学文化知识水平，来提高员工观察能力、思维能力、分析能力、计算能力、想象能力、创造能力等一般能力；通过不断的专业知识教育和专业技能教育，提高员工的业务能力、技术能力、事务性工作能力等特殊能力，以此来保证企业员工队伍素质不断提高，基础工作不断加强，成为企业持续发展的源泉。四要建立有效的人才选拔和业绩评价激励机制。企业的发展关键在于人才智力支持，破除按部就班、论资排辈的用人制度，建立科学人才机制和选人用人机制，真正做到爱才、识才、容才、用才，以吸引、凝聚人才；建立待遇与岗位业绩挂钩的薪酬激励机制，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态；建立典型选树培养的激励机制，使绩效优良者成为先进、得到晋升，从而有效地提高企业员工的忠诚度和信任度，激发员工爱岗敬业、创新创造、乐于奉献的事业心和责任心，让员工在为企业创造价值的同时，实现个人的职业发展，达到双赢。
参考文献：
1.乔伊斯?奥斯兰,大卫?库伯,欧文?鲁宾,马琳?特纳.库伯＆奥斯兰组织行为学[M].中国人民大学出版社,2011.
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（作者单位：中国石化中原油田分公司采油四厂）