一、我国培训机构现状 随着我国改革开放的进一步深入，加入世界贸易组织，2008年北京奥运会、2010年上海世博会、2010年广州亚运会的成功举办，我国在政治、经济和文化等方面与国外交流日益频繁。因此，对高素质人才的要求也越来越高。然而，高素质人才的培养仅仅依靠学历教育是远远不够的，教育培训的补充和完善对培养高素质人才是必不可少的。随着人们生活水平和受教育水平的不断提高，人们对教育越来越重视，在教育培训方面的投入也越来越高，为培训机构的发展提供了良好的机遇和很大的空间。近年来我国培训业发展非常迅速，但由于培训业空间大、利润高、进入门槛低，大量的培训学校、培训机构及和培训相关的产业不断涌现，竞争异常激烈。同时，国际培训机构也注意到了我国培训业的发展潜力，纷纷进军我国培训业市场，分食这块诱人的“奶酪”，使得这场没有硝烟的战争更加激烈。如何使自己在这场日益激烈的竞争中站稳脚跟生存下来并且发展壮大，正确的培训机构教师激励机制的设计是不容忽视的一方面。由于激励机制不够完善等原因造成教师队伍出现诸多问题，给培训机构带来严重损失或致命重创的案例并不少见。
二、我国培训机构教师激励的相关理论综述
（一）激励的概念
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。――它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。如何在工作中调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。
（二）激励的重要性
1.能吸引优秀的人才。激励问题是现代企业管理的核心问题，对于任何一个企业来说激励都非常重要，它能吸引优秀的人才到企业当中来。当今企业的竞争就是人才的竞争，赢得了优秀人才就赢得了胜利。培训市场上的学员非常看重授课教师各方面的素质。“教师优而学员留，教师差而学员流”的现象在培训行业特别常见。2.能挖掘员工的潜在能力，能让员工充分发挥自己的聪明才智。3.能创造良性的竞争环境，能让压力变成动力而不是阻力。4.能留住优秀人才，人才的流失给企业带来的后果是严重的，人才流失不仅带走了管理和技术，而且给企业带来了威胁。激励机制的不合理、不完善使诸多企业陷入困境。由此可见，合理、完善的激励机制对于培训机构来说至关重要。
三、我国培训机构教师激励问题现状分析
（一）我国培训机构教师分类
目前我国培训机构除了新东方、环球雅思、朗阁等已经有一定规模的全国连锁的培训机构之外，大部分培训机构的全职员工都在50人以下。由于培训机构专业繁多，学员年龄老少青皆有，因此培训机构的教师队伍分类异常复杂，如下表格：
（二）我国培训机构教师队伍存在的诸多问题
1.培训机构的教师不像公办学校的教师有内部编制，加上很多培训机构对企业文化的建设非常淡漠，导致很多教师对所在的培训机构缺乏归属感和安全感。2.培训机构的青年教师和低学历教师比重偏大，35岁以上高学历、高职称的中青年教师非常稀缺。3.培训学校的教师教学水平参差不齐，有些培训机构为了牟取利益甚至让没有教师资格、缺乏教学经验、没有经过相关专业培训的教师直接上岗。上述情况在中小培训机构中屡见不鲜。4.教师队伍流动性大，稳定性差。很多培训机构的教师在原来的培训机构任教几年之后或者跳槽到其他行业，或者出来自己办培训学校，给原来所在的培训机构带来很大的威胁和压力。
（三）我国培训机构教师激励存在的问题
1.我国每个培训机构都有自己独特的工资津贴制度，但教师的津贴大致由基本工资、课时费和奖金等组成。很多培训机构为了节省人力成本让毫无教学经验、没有经过专业培训的教师直接上岗，或者让在职的教师尽可能多地代课，而将教师的身体承受能力和授课效果抛之脑后。也有一些教师怀着“一切向钱看”的心理不顾自己的体力和能力上更多的课，给自己的身体造成伤害，给学员造成损失，同时，也让培训机构蒙受损失。2.大部分培训机构教师的福利不如公办教师，甚至国家法定的“五险一金”都无法保障。这使培训机构教师心理落差很大。3.教师培训力度不够。由于教师承担着繁重的教学任务，时间紧、任务重、压力大，培训机构为了让教学运转正常，教学任务顺利完成，不愿为教师提供系统的培训。而且多数培训机构在教师培训上投入不足。4.多数培训机构没有针对教师进行专门的职业生涯规划，教师的晋升机会和发展空间有限。
四、我国培训机构教师激励机制设计
（一）物质方面的激励
1.建立更加科学的薪酬管理体系。教师工资的底薪要适中不可太低，要给教师提供最起码的生活保障，让教师无后顾之忧，把精力放在备课、与学员沟通和提高教学水平等方面。设置教师授课最少课时和最多课时，既能保证教师工资在一定水准之上，又能有效避免教师为了多得课酬而不顾教学效果导致学校和学员损失的现象。可适当增加工龄工资，工作时间越长工资越高，降低教师流失的几率。2.实施更加人性化的福利设计。人都是有感情的动物，如果能在最起码的保险福利的基础上在逢年过节时学校发点小礼物；老人或孩子生病时有专门负责人探望；每月给员工父母发放300元左右赡养费；定期举行一些集体活动等，这些看似很小的福利设计就会让教师更有归属感、有家的感觉，会促使教师更加自觉、更有热情地做好自己的本职工作。
（二）精神方面的激励
1.加大对企业文化建设的力度。在优秀的企业文化激励下，教师的工作热情会被很好地激发出来，可以增强对企业的认同感和对工作的自豪感。2.情感激励。教师是个特殊的职业，教师都是拥有较高学历的知识分子，与其他行业的工作者相比，教师更看重单位对自身的情感关怀。因此当教师在情感方面出现问题时应该给予正确的疏导，解除其忧虑并给予鼓励。3.工作成就感激励。教师这个职业整天都要面对学生，时间久了自然会有倦怠之感，特别是当遇到父母重视教育不够，自身基础差、性格内向、没有养成良好的学习习惯的学生时就会有挫败感。这时应该给予教师及时的帮助，帮助教师找出问题所在，解决问题，从而增强工作成就感。4.荣誉激励。培训机构可在确保公平公正的基础上定期开展教师技能、教师讲义、教师授课等比赛，并对在比赛中表现优异的教师给予表彰和颁发荣誉证书。
（三）制度方面的激励
1.进一步完善绩效考核体系。合理公正的绩效考核体系可以营造良好的工作氛围，避免教师之间进行恶性竞争，激励教师朝着共同的目标而奋斗。2.培训激励。只有优秀的教师才能教出优秀的学员，只有培训出优秀的学员才能吸引更多的新学员，才能给企业带来更高的利润。所以培训机构不能只看眼前的利益，要加大对教师培训的力度。3.晋升激励。设置教师晋升制度，拓宽教师的发展空间，关注教师的职业生涯规划。
参考文献：
［1］赵勇，黄勤.企业如何在集群中培育竞争力［J］.社会科学研究，2003.
［2］曾薇薇.外语培训机构现状和发展策略［J］.湖北大学成人教育学院学报，2009，（1）：23.
［3］曾维红.企业人力资源管理沟通研究.贵州大学，2008.
（作者系桂林电子科技大学商学院硕士研究生）