篇一：面试的技巧与方法研究(
目录
摘要： .................................................................................................................................................. 1 关键字： ............................................................................................................................................. 1
一、绪论 .................................................................................................................................................... 1
二、文献综述......................................................................................................................................... 2
（一）、国外有关企业人才招聘的研究理论 ................................................................................................. 2
（二）、国内有关企业人才招聘研究的理论 ................................................................................................. 3
（三）、文献综述总结 .................................................................................................................................... 4
三、我国中小服装企业人才招聘SWOT分析及招聘现状 .................................... 4
（一）、我国中小服装企业人才招聘面临的优势 ......................................................................................... 5
（二）、我国中小服装企业人才招聘面临的劣势 ......................................................................................... 5
（三）、我国中小服装企业人才招聘面临的机遇 ......................................................................................... 6
（四）、我国中小服装企业人才招聘面临的威胁 ......................................................................................... 7
（五）、我国中小服装企业人才招聘的现状 ................................................................................................. 8
四、我国中小服装企业人才招聘存在的问题及原因分析 .................................... 8
（一）、我国中小服装企业人才招聘问题 ..................................................................................................... 8
（二）、我国中小服装企业人才招聘问题的原因分析 ................................................................................. 9
五、案例分析....................................................................................................................................... 10
（一）、公司简介 .......................................................................................................................................... 10
（二）、公司招聘问题分析 .......................................................................................................................... 11
（三）、改善及处理方法 .............................................................................................................................. 12
（四）、启示 .................................................................................................................................................. 13
六、我国中小服装企业人才招聘问题的解决对策 ................................................... 13
（一）、完善薪酬体系 .................................................................................................................................. 13
（二）、改善工作环境 .................................................................................................................................. 13
（三）、改善招聘方式 .................................................................................................................................. 14
（四）、建立培训体系 .................................................................................................................................. 14
七、结论 .................................................................................................................................................. 15 致谢 ............................................................................................................................................................. 15 参考文献 .................................................................................................................................................. 16
I
中小服装企业人才招聘存在的问题与对策研究
摘要：世界各国取消了纺织品和服装进口配额，全球纺织品和服装贸易永远告别配额时代，全面回归自由化，进入“后配额时代”。作为全球最大的纺织品生产和出口国，我国与发达国家纺织业的相互依存度高，纺织品出口是拉动我国外贸出口的重要力量之一，2004年我国对全球出口纺织品服装951亿美元，约占全年出口总额的16%，占全球纺织品贸易总额的1/4。与以往配额时代相比，后配额时代纺织服装行业所面临的环境完全不同。但是，而用工荒、招工难、招到合适的人才更难，已是近几年服装行业从事人力资源招聘工作者讨论的热点话题。原本没有占优势的中小服装企业招工更是遭遇大型企业招聘竞争，使日益经营困难的企业，显得越发困难。但人才是企业发展的动力和源泉，企业拥有了人才，企业便具备了在行业内立足之本。所以说到底，企业之间竞争的核心是人才之间的竞争，而人才之间的竞争则直接面对的就是招聘和管理人才。现实的中国经济的结构层,中小服装企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。因此,如何提高中小服装企业人才招聘问题就显得迫切重要。
关键字：服装企业；人才招聘；面试
一、绪论
在在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源面试的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才？
员工选拔是企业人力资源管理的重要组成部分之一。从心理学专业的角度来看，企业在选拔员工时必须遵循两项基本的原则：第一、选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估；第二、必须采取系统化、结构化的方法和手段来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，保证选拔的公平性和科学性。而采用结构化面试方法则是应用上述两项心理学原则的最好体现。结构化面试正越来越多地被世界各国著名的企业所采用。当前，结构化面试已成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。简单介绍结构化面试的内涵、基本特征的基础上，探讨结构化面试的实施步骤及应用中应注意的问题。
二、文献综述
（一）、国外有关企业人才招聘的研究理论
1、网上招聘。
E招聘是时下最流行的术语之一，也是最新的招聘趋势之一。用外行的话说就是网上招聘，这种方式利用网络技术和网络工具来协助招聘过程。这些工具可以是招聘网站，企业的合作网站或者企业内部网。很多大中型企业都把网络看作是一种招聘资源。于是，职位空缺出现在了相关的招聘网站上。
求职者可以把他们的申请或个人简历的电子版发送到各种数据库和网站上，供雇主，招聘专员和猎头浏览。
英国特许人事和发展协会（CIPD）表示，近年来，应用于招聘管理的科技呈日益增长的趋势：
（1）、 2005年的一项CIPD的调查显示，77%的企业正在使用网络人力资源信息系统。
（2）、 51%的企业报告说，技术系统的使用是出于招聘筛选的目的。
（3）、 在一项2006年的调查中，接近三分之二的受访者表示正在使用网络招聘。
（4）、 84%的受访者在过去三年中更广泛地接受邮件申请。
（5）、 超过70%的企业同时表示他们在合作网站上发布职位广告并接受网上职位申请。
根据Career Junction对南非百强企业的人力资源总监和经理做的一项调查，笔者得出以下信息：
（1）、大约三分之二（68.97%）认为网络招聘是非常高效的招聘渠道。
（2）、 大约一半（46.81%）正在使用网络招聘，并以之作为主要的招聘策略。
（3）、 结果显示，2003年以来，网上招聘增长了22.81%。
2、社交网站
社交网站已经被公认为下一个最有价值的人才资源，为招聘专员和人力资源经理提供招贤纳士的机会。新新人类经常登陆这些网站，和世界各地的朋友同事保持联
系。在这些网站上，不仅仅可以招纳到本地人才，还可以吸引全球数不清的人才的眼球。
在南非最为流行的社交网站包括Facebook和Linkedln。这些网站在美国、英国、澳大利亚、加拿大，以及欧洲的一些地区都非常受欢迎。
数据显示，Facebook在教育背景良好的X一代中拥有6600万的会员，他们同时也是超过55000个区域、工作、高等教育、中学生社交网站的会员。Linkedln的会员大约有1900万，囊括了来自全球150多个行业的专业人士。
这些数据说明大量用户每天会花30分钟来登录社交网站，参与社区讨论，在博客上发表评论。
相对于传统的纸制招聘广告，通过社交网站发布招聘广告成本更低。在人才需求激增的2008年，以及未来的几年里，对所有企业而言，利用这个信息爆炸的时代来跑在别人前面显得格外重要。
（二）、国内有关企业人才招聘研究的理论
给企业招聘加装“防火墙”
要想为企业选到合适的人才,必须在入职前把好第一关,背景调查是不可或缺的一项任务。联源智信公司的执行副总裁冯健敏把自己公司现在做的背景调查服务比作企业招聘的防火墙,给企业招聘提供最适合的保障,他认为,防火墙不存在“好不好”的问题,只有适合不适合。
员工诚信安全的“防火墙”
企业用人最为核心的问题,即所有层级员工获聘的最低底线是诚信和道德。只有满足了底线才能谈到业务能力,之后才是更高的运营或管理水平。而事实上我们所处的社会环境很复杂,造假贩假的四处泛滥,对急功近利的个体诱惑也很大,这样就造成了用人单位必须培训HR,让每个HR都成为西游记中“孙悟空”式的分辨高手,都得练就一双火眼金睛。但是,公司不可能把每个HR都培养成“孙悟空”,成本也太高,那就需要找专业的外包公司进行协助,由中立的第三方机构提供调查报告。这份调查报告的价值,在于可以甄别员工最低底线的诚信态度。
在个人诚信信息服务领域行走多年的联源智信公司执行副总裁冯健敏,更愿意把雇前背景调查比作“防火墙”。“从某个角度来说,雇前背景调查就像为企业招聘加装的一道‘防火墙’,为招聘加装‘防火墙’所花的费用基本上是其整体招聘成本的
百分之十,是很少的一部分,而这点付出却能够帮助企业把雇佣风险从被动的‘亡羊补牢’,转变成主动的‘防范未然’了。”
（三）、文献综述总结
综上所述，国内外学者均提出对于人才招聘方法的运用,另从招聘人才的渠道，测评方式、面试方法，再细化至所招聘人才的诚信调查等专业技能知识这一方面,国外众多学者先后给出不同层面的解释，且也越来越全面。另外依据国外协会调查研究，HR人才学历及专业是将来人力资源的重要工作职业，且目前HR人才的培训、大中院校的学历教育同国家资格的认证与考级。国外的HR培训与教育是一个成熟的行业。也给我们一个好的借鉴和学习的榜样，这是一个好的趋势，但同时笔者认为我们不能盲目地学习，应该取其精华去其糟粕。每个国家的国情及发展的路线都不一样，我们要找准关键点。国外可以运用学历及专业来考核HR人才受规范专业教育，是因为他们进行了长时间的HR教育，但国内还在起步的阶段，还需要走很长一段路程才可以参照此来衡量。
相比较我国HRB行业还处在起步阶段，它更侧重提出目前HR人才短缺及受HR人才专业能力影响到企业发展。在国内外学者的研究中，共同的地方是，都意识到HR人才、HR教育、HR培训对现实企业发展重要性。从他们的文献中只提及了这些好的方法，但他们的文献中未有提到具体如何去展开这些教育及培训来提高他们专业HR知识。笔者认为，随着社会经济快速发展，信息化时代在转变，要真正做到提高全面专业的招聘知识，除了通过一些专业的培训机构，在职培训，HR专业学习等，关键是要结合实际工作合理的运用这些方法，以便为企业降低成本。
三、我国中小服装企业人才招聘SWOT分析及招聘现状
生产能力：世界第一的“服装制造大国”，广阔的资源、用廉价的劳动力和庞大的市场，生产能力相对较强，对生产管理和成本核算相对重视。
生产形式：服装企业是典型的“加工型企业”。服装产业开始由生产加工型为主向品牌加工和贸易型转变。
SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又称为态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会(opportunity)和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。EMBA、MBA等主流商管教育均将SWOT分析法作为一种常用的战略规划工具包含在内。
篇二：我的第一次面试
我的第一次面试
我的第一次面试
刚才去面试咯，好小的一家单位，本来也就想去看看，说实话也没正式的好好面试过，只是想去试试，体验一下面试的紧张，我呀也是自己给自己找事的人，(*^__^*) 嘻嘻......
去了一看像一个小的单身公寓，哦，我的神啊，那女的让我填了一张表格，然后等着面试，前面那女的还挺像那么回事的，好隆重啊，让妈妈阿姨陪着呢，我吧也许一开始就是抱着玩玩的心态去的，所以好像一点都没有紧张的，一定会把我妈讲的，老是没个正紧，前面那女人面试挺快的，好像2-3分钟就出来了，我就风风火火的进去了，奇怪，这门，跟我杠上了，打开一看，我滴神啊，是个长头发的老怪啊，边上还有个女的，我以为有人在就退出来了，在外面等着，没想到那女的来叫 我了，说是门坏了，你进去吧，坐下才发现老怪是个外国人呢，怪不得了，前卫啊，那女的是他的翻译，我的妈啊，难不成让我全英语面试啊，我晕，好巧的是，那老外是美国人，可是我跟他说我主修阿拉伯语时，他居然主动跟我讲阿拉伯语，O(∩_∩)O哈哈~在湖州这个小地方居然有人讲阿拉伯语，人才啊，老外其实还是相当能讲的，尽管我的英语不太好，但是大致能听懂他的意思，看他的样子，好像觉得我挺能聊的，这次面试是次不错的机会，不管我最后的选择是什么，但是我想至少是我除了中阿合作论坛之外和老外讲的最多的一次了，真是好笑，他让我做销售，鬼才帮他卖东西呢，我要应聘的是会计，奇怪，不过我胆子挺大的，我说我有机会交你阿拉伯语，他笑的那个大声哦
总之不管去不去，这次确实让我收获不少，以前都不太敢开口说英语，或阿语，但是这次，至少证明我可以！
我的第一次面试
面试在上午，早晨5点半我就起床准备。
7点前到面试场地，我6点半出发，6点40就到了，等着。
7点，正式点名，之后是抽签。感觉我运气一般，抽到3号，比较靠前。
7点30分，面试正式开始，第一名考生走出侯考室。
等待是焦急的，随着时间一分一秒地过去，心情越来越紧张。听他们在聊天，工作人员说18个考生里面，差不多有6、7个参加过前2个礼拜的村官面试，都算是有经验的人了。我的第一次面试我的第一次面试。我~~~~~有点无语，原来我有劣势。优势我也是有滴，我前面2个，一男一女，都是休闲着装，而我是正装，希望给考官个好印象，多给点印象分，吼吼~~~~
终于轮到我了，站起来的时候听见后面有人在说"加油加油" 很感谢你们，谢谢你们。由引导员带到门口，门都不用敲了，有人带我进去~~~好像和面试准备的有些不一样。
首先礼貌地鞠个躬，说声各位考官早上好，主考说请坐，我坐下。在主考宣读导语前，马上看一眼题目，看着主考，听他宣读导语，以示尊敬，同时，思考题目。
当主考说开始，用桌上准备好的纸笔列提纲。第一题问的是对岗位性质的认识，我有些慌，不知道答些什么，这比为什么报考这个岗位难点，没怎么准备。大概就从专业角度，合作角度，工作努力方面随便答了些，最重要的是#from 我的第一次面
最后一题回答完毕，说了声 第三题回答完毕，主考说你可以出去了，顺便（面试技巧）指向我的右手边的门，我差点就往那走去了，我笨死了，只有左边的门是开的。楞在那里楞了1秒，才出去，唉，，，这里最失败了。
总得来说，面试准备还是要充分一些，仪表得体，注意礼貌和规则。最后的分数还不错，84.67~~~加上笔试，应该没问题了。
8月就要结束，我的面试之旅也该画上句点
9月2号，将办理入职手续，开始一段新的生活
我的第一次面试
今天是我人生中第一次正式的面试，而我却没有充分的准备，因为我以为只是派发一点公司资料，不会有很正式的面试，我也只是想混进去跟老外交流交流，锻炼一下口语。可惜
一个可爱的姐姐接待了我，让我在会议室填写相关资料，别说公司还挺洋气啊，没办法，我是乡里娃进城。我的第一次面试礼仪大全。呵呵，几分钟后那个姐姐来面试我了，看了我的专业，马上给我彪了句德语；GutenTag!额 原来她也会德语，她谦虚的说会一点点，可这后面的谈话都是德语和英语，还那么谦虚，这不是让我 要我用中英德分别做面试自我介绍。虽然完全没有准备，但简单的自我介绍还是没有很大的问题。她觉得我很爽朗诚实，因为当她问我：Haveyoueverbeenabroad?我很直接的说；
No,Moneyisabigproblem.她笑着点头，不知道啥意思 说了一会后，就忽悠我说很喜欢我，会向上面推荐我，要我等待答复。我不知道是不是忽悠我，总之第一次面试就这么稀里糊涂的给完了 然后她送我出来，坐电梯从11楼下来，出了大楼，我觉得怎么就这么玩完了
反正出来了，就一个人在外面晃荡一下吧。来到南京东路，到处都是老外，我脸皮很厚，拉个正在看地图的老爷爷问：Hi！CanIhelpyou？
----yes,thanks.Pleasetellmewhereisshanghaisciencetechnologymuseum?最近怎么跟我这么外地人问路的老外都是问上海科技馆啊？于是我就用我蹩脚的英语告诉他路线，之后就各自赶路去了 出来就锻炼了这几句简单到掉渣的英语 哎 每次走到外国人
跟前就听他们讲，一听到有讲德语的特别兴奋，跟了半天后，还是没机会找到说话的机会，估计别人还误以为我是小偷了吧 要是在国内被外国人欺负了，那个惨啦 算了吧，寻找下个机会吧，可惜一寻就寻到了美邦，买了个书包，花了钱，还累死了
面试还结果未卜，就先花了米米 我是个悲剧吧 哈哈不过收获也是有的 对生活越来越又信心
篇三：主考官谈面试(我的真实面试经历)
主考官谈面试（真实的考官经历）
有幸当了两天公务员面试主考官。足足坐了20个小时，屁股都坐痛了。前后被“软禁”了两天两夜，昨晚才回。接到通知的时候是周四上午，突然接到电话。工作人员问我这两天是否有时间，说准备安排我到邻市当公务员考试面试的评委。公务员面试对一般人来说，多少有点神秘，我正想一探究竟，于是爽快地答应了。
当天下午，在人社局六楼开会。会后就出发了，赶到邻市预先安排的宾馆。手机上交之前，赶紧给家里和单位作了一个通报。此后两天，我就与外界失去了联系。
赶到宾馆时五点多了。房间都已安排好，还好没有拿身份证登记的环节，因为我忘带身份证了。评委们都住在三楼，门口有武警守着。我住了个单间。从房间到餐厅，都没有脱离监督的视线。我意识到，咱们这群人，开始“失去自由”了。 晚餐时发了考官证，我领到的是一个“主考官”的牌子。事先，没有任何人告诉我这件事。也懒得去想他们是怎么确定的。或许，就是随机抽选的吧。 面试考场就在宾馆旁边，一座六层楼的老年大学，环境感觉比我们的老干部活动中心要好。晚七点半，84名考官集中开会，强调注意事项。现场签了“保密责任书”。会后，12位主考官留下，商讨了面试的一些细节。
回到宾馆，洗个澡，快九点了。房间里的电脑网线断了，服务员说不能用。好在电视还可以看。
第二天开始，我就要正式当“主考官”了。
总体来说，公务员统一考试，比起一般单位组织的招考，要公平得多。笔试和资格审查我就不说了，单说面试环节。
周六，7点早餐。餐后，考官们集中抽签。这一切都是在封闭的环境下进行。7：50，我通过抽签才知道当天上午的面试地点是第七考场。每个考场7个评委，除主考官外，另外6个，也是随机抽取的。8：00，赶到老年大学三楼的第七考场。另外6个考官也陆续赶到，有认识的，也有不认识的。我们都生活在另一个城市，与上午15位考生认识的概率，差不多等于零。
面试分成4个半天，每半天要换一次考场，都是抽选的。考场和评委，都是全新的。这意味着，想提前获知某某考场有哪些评委，几乎是不可能的。四场考试，前面三场是考乡镇的公务员，3道题；最后一场是考市直公务员，4道题。每一场考试的题目都不相同。这意味着，上一场考试完成，题目就算透露出去，对下一场考试也是没有任何影响的。每场面试之前，工作人员、考官和第一位考生都要检查试卷的密封性。主考官和另一位考官代表，要在密封袋上签字。保密的事，是不用怀疑的。当然，出卷者是否泄密，我们就保证不了了。呵呵。我想应该会有同样的制度约束。
每一名考生面试结束，都要现场公布成绩。去掉一个最高分，去掉一个最低分，最后得分是多少，评委都知道，考生现场要签字确认。违规操作者，想改别人的成绩，显然是不可能的。改高自己的成绩，就算找到机会，风险也是极高。 为了避免考生听不太懂主考官的话，每位考生的桌子上，都有面试题的纸质文本。据说这是近几年改进的。为了避免第一位考生“吃亏”，前三名结束之后才通过合议一并评分。这样做，对首位考生会相对有利一点。当天下午的考试，我们考场的第一位考生综合得分超过了85分，全场最高。
为了防止恶意抬高或压低分数，一般要求评分在60分到90分之间。若超过90分或低于60分，要作相应的文字说明。考官们事先有强调，大家都没有突破界限。因此面试成绩超过85分，就算比较高的了。
面试题是结构化的，主考官只能念题，且只念一遍，不可能主动发挥或提示。这从一定程度，确保了面试的公正性。坦率地说，这样做并非最科学，但对每位考生同等对待就相对公平。面试虽没有录像，但考生的回答都有录音。假如有个什么事，有据可查。
总结一句话：公务员考试，可以说是当下相对而言最公平的入职考试。至少，从面试程序上，我看到了公平与公正。
坦率地说，我是个注重考生内涵的主考官，因此穿戴长相于我而言，不太容易成为加分或减分因素。但毕竟我的评分只占七分之一，通过观察，有如下体会，供参考：
既然是面试，考生和考官是面对面的。考生的举止仪表，有时候对综合评分的影响很大。比如说，女生漂亮一点，男生帅一点，多少会增加一点印象分的。但千万不要迷信漂亮和帅，关键是要肚子有货。比如，我所在的考场，几个拿高分的孩子，身材长像只能说一般。有个很漂亮的女孩子上场，但声音很小，头都不敢抬起来。哎，真是愧对这副模样了。她如果自信地抬头，自信地开口，分数自然会高起来。
我感觉，衣着得体最合适。干净点，精神点，礼貌点，就行了。进场，走到考生席桌子旁边，向考官轻轻鞠一躬，道一声“各位考官上午好或下午好”，接下来就可以座上考生席。一般来说，主考官会用手示意一下“请坐”，这时可以轻轻说一声“谢谢”，随即坐下。有一位考生，打了一条红领带，很醒目。我感觉没有必要。天气太热，考官都是敞着领口，你打领带干吗？再说，考的是乡镇公务员，平时工作，深入群众，打领带反而不好。好在这孩子答题还不错，我没有因此而扣分。有一位男考生，右手戴着一块手表，由于手腕小，就撸得老高的，很醒目；有一位女考生，刘海搭在前额，经常遮住眼睛，基本上讲几句头就要习惯性向后甩一下。像这些情况，是完全可以避免的。还有一位女考生，坐上去后，开口说：“各位考官辛苦了，我代表考生们向大家表示衷心的感谢！”其实这是多此一举。好在这个考生长得还算漂亮，酒窝甜甜的，考官们一笑而过。其他人最好不要仿效，否则就是东施效颦。呵呵。最后说一句，长相是天生的，信心是自己的。自信点，体面点，放心，你就OK了。
在面试考场，与考生距离最近的，就是主考官。因此，对考生眼神看得最清楚的，大约就是主考官。面试组织部门对主考官是有要求的，不能有明显的暗示性表情。比如说，不要随意点头或摇头，以免有暗示的嫌疑。但对眼神，是无法限制的。我一般会鼓励考生答下去，总是尽量面带微笑。不管是答对还是答得跑题了，开口，总比沉默好。这应该是考生面试时的基本规律。只要考生眼神看着主考官，滔滔不绝，我总是正襟而坐，微微有点点头的感觉，给予肯定。最不能容忍的，就是考生的头根本就不抬起来。要知道这是面试，面对面的考试，就算你低头答得再有条理，也得不了高分。一般来说，不抬头且眼睛不敢看考官的考
生，都是肚子没什么货的。
从我当主考官的评分习惯看，没有眼神交流的考生，多少会是扣分因素。因为考生与主考官是面对面，你连正眼都不看一下，要么是不自信，要么就是不尊重，或者，你太缺少面试的经验。正视主考官，余光环视其他考官，应该是考生比较妥当的眼神安排。
正式答题前，主考官会按规定的程序念一段“指导语”，大意是祝贺考生进入面试，今天面试有几道题，多长时间，提示你可以先思考再答题，答完后要说“答题完毕”。念这段话是不算时间的，所以考生根本就要不抢着看题。这个时候，正视主考官，认真倾听，才是最佳选择。
主考官念题的时候，有的考生眼睛抬都不抬，就抢着用笔在草稿纸上记。说他有经验，其实是很没经验。碰到这种情况，我念题的语速，会自然而不自然地快很多。其实考生抬头认真倾听，或者兼顾看看稿子，不仅仅会增加印象分。主考官念稿子，以我的经验，关键词会念重一点，认真听的考生是有利于把握题意的。这一点，后面我还会谈到。提醒一下，主考官在评分的时候，也仅仅代表自己一票，是没有特权的。所以，眼神的交流，以主考官为主，兼顾其它考官，就更好了。假如你的眼神能控制全场，那么，你注定就是面试中胜利的王者。 笔试中，看错题意的概率很小，因为你不慌，有的是时间。只有不会答的，没有看错的。而面试则不然。比如，这次面试有一道题，为保证渔业可持续发展，某地实施渔民上岸工程，将渔民迁至长江沿岸村庄，但当地村民强烈反对。你作为该项工作的负责人，怎么做好这件事？有的考生就看错了，以为是渔民反对，做大谈如何做好渔民的工作，这样答题，答得再好也没用，是很吃亏的。有一位考生，前面两题答得都很好，就这道看错了，很可惜。还有一道题是这样的：领导经常要求你及时完成工作任务，却不充分考虑完成工作任务的客观条件，你对他的这种做法很有意见，你怎么办？有的考生上来就说，领导安排工作是对我的信任，我是绝不会有意见的。态度虽然很好，却离题了。因为题意已经设定，“你很有意见”，就应该着手考虑有意见时怎样妥善解决这一问题。另一道题：一条运送危险化学品的船与一座大桥桥墩发生了碰撞，一时间，有人说船上载的化学
品对江河污染很严重，在社会上引起恐慌，领导安排你进行信息公开，尽快避谣，你怎么办？这道题考察的是“信息获得能力”，你要做的工作是“信息公开，尽快避谣”，那么，大谈特谈如何“组织协调，抢救伤员，安抚群众”等工作，就是跑题了。像这种没看清题意就开口的，这次考试中人数倒还真不少。原因是多方面的，有理解能力的问题，有的是因为面试时间短，慌张所致。还有的题目，要看清自己设定的角色。如果以普通工作人员的身份，汇报工作时你是不宜与领导平等对话的，更不能越级汇报。如果设定你是某项工作的负责人，你一开口就是先向领导请示汇报，就显得太没主见了。所以，答题的时候，也要有角色意识。不要慌，面试时间虽短，但总体是充裕的。看清题意再开口，是胜利的基本保障。 在这里分享一下考官的评分习惯，对考生们或许有参考价值。
面试中，考官手上有两张表。一张是“结构化面试个体评分表”，一张是“评分平衡表”。个体评分表是用来汇总统计分数的，每位考生答题完毕现场评分后就上收。平分平衡表是考官记下所有的分数，以便自己在评分时注意平衡，不要打着打着就忘记了评分的高低标准。无论是个体评分表还是评分平衡表，都有每道题单题得分的表格。但在实际评分中，考官往往习惯于打总分。虽然也有人分项打分，但这应该是多数考官的评分习惯。我曾经与其他考官探讨过这个问题。按说，分题打分，评价会更客观一些，毕竟每道面试题都有具体的分数，可以量化。但由于面试时间紧，工作量大，把精力过多地放在计算总分上，反而会对考生答题的内容关注不够，影响综合评分。再次，言语表达和举止仪表在这次面试中是没有分项得分的，直接计总分，反而有利于总体客观。
周日上午的一场面试，针对答题要点，我内心合计过，如果分项评分，生硬地对照要点，大多数考生过不了60分。但总体评分，只要开口了，一般考官会把最低分设定在70分左右。作为主考官，我的评分特点是，考生上场，到答完第一道题，分数大致在内心我就给出了。第二题和第三题，答得好，分数会往上走，答得不好往下走。最后一道题“答题完毕”，分数就出来了。当然，评分的时候，不仅仅针对个人，对每场考生的总体状况会有一个把握。所以，我感觉，如果从重要性排序，第一题最关键。你一开口，综合分析能力就有一个大致的评