篇一：情景模拟是一种非常有效的面试方法
理都应当掌握这种技巧，并且注意在工作中收集这种情景案例。这些来自岗位本身的案例，有利于面试官准确的对应聘者的素质、价值取向进行判断，是非常好的面试工具。情景模拟面试要求面试官能够准确地描述案例，并且扮演案例中的一方，与面试者进行PK。能否准确地将这种情景演绎出来，是面试是否成功的关键要素。你会发现一旦你熟练掌握情景面试技巧，并且适当“创造”压力氛围，面试者的动机、价值取向，决策判断能力将会完全展现在你的面前。面试者角色：人力资源部经理
直接上级：副总裁
情景：
公司技术副总裁王总找到你，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求你的帮助：
他的一名秘书是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公司给她加工资。王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不加工资就坚决走人。
王总评价这名员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾经按公司的规定调过工资，但幅度不大，可能离她自己的期待值有一定差距。之所以没有给她额外加工资是因为希望她能够表现得更加优秀一些，为此也曾多次和员工本人沟通，但收效不大。这次到其它部门发牢骚，影响非常不好，如果给她加了，会给其它部门造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培养人，部门工作会受到影响。希望人力资源从专业的角度能够给出建议。
问题：
就是否挽留这名员工给出明确的意见(留或不留)，并说明理由。
考察点：
1、人际理解能力。分析理由时应当能够考虑到副总裁、秘书、人力资源经理三个不同的角色；
2、决策判断能力。在两难情景中的价值取舍及决策能力；
3、专业技能。如何给非直接上级提建议、员工岗位胜任能力评价等。
备注：
针对回答可进一步深入提问，以考察其它需要获得的信息。
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胜任力分析：
HR经理通常会面对直接上级、非直接上级、直线部门、员工等多个不同的角色，很多HR在工作的初级阶段会把工作理解为在公司和员工中寻找“平衡”，这是一种错误的认识。HR必须在深刻理解公司经营战略的基础上有清晰的价值导向，并且努力在公司内部推动这种文化。本案例中，单纯认为应该给员工加工资的候选人在实际的工作中将会碰壁，并且可能引起更大的麻烦。良好的胜任力特征应当是：
1、首先能够给出明确的判断：这种情况下不能够给员工加工资，是否挽留则根据沟通后的具体情况判断；
2、能够指出这名员工在职位胜任力上存在问题，作为公司高层领导的秘书，稳重、保守机密，能够在压力下控制情绪是基本的职位要求。在这点上，强势的候选人会认为这名员工不能胜任岗位工作，建议离职或者调岗；相对稳重的候选人则会建议技术副总裁通过沟通和进一步观察决定，以免影响部门工作；
3、建议由HR找员工本人谈话，指明员工在对待工资问题上存在的问题(尤其是到其它部门表达不满意情绪的做法)，
同时说明公司的薪酬策略；
4、能够就案例中员工离职后的后续人选提供备选方案，如在不影响工作的下尽快展开招聘，内部调岗等，优秀的候选人会从人才梯队的角度提供备选方案。
5、在人际理解能力方面，候选人分析员工不能胜任工作时要能够考虑到技术副总裁“这名员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任”的心理基础，避免造成误会和沟通障碍；此外也要能够在谈话中策略地了解这种员工关系紧张局面的原因，以探讨的方式给技术副总裁以建议。
实操要点：
面试官要将自己置身为技术副总裁，现场演绎并适当制造压力气氛。如当候选人指出员工胜任力不足时，可直接发问“你是说我培养了三年的人并不适合这份工作？我的培养方法有问题？”，候选人提出辞退员工时可发问“那你要马上给我一个能够胜任的人，否则我的工作会受到影响怎么办？”，候选人提出找员工谈话时发问“我都找他谈过不知道多少次了，你是怀疑我的谈话水平？”在这种压力气氛下，候选人的底子深浅会完全流露出来。
笔者在运用上述案例中，经验不足的HR通常会选择给员工加工资，当我追问如果加了工资其它部门员工也来效仿，并以辞职威胁公司时如何处理，候选人回答员工有能力就应该加工资，表现出分析判断问题时的狭隘和局限性；也有候选人认为不能加工资，且反复强调能够通过谈话说服员工，这种候选人往往过多考虑个人层面，没有顾及技术副总裁的感受，认识到员工错误行为造成的后果；还有的候选人提出给员工处分，避免这种行为在公司滋长，这些都是单角度的做法，还不能够成为一名成熟、能够站在专业和企业文化的角度看问题的优秀的HR。
通过胜任能力分析，大家可以看到，针对性强的情景面试案例能够非常有效的帮助面试官判断候选人的能力素质，配合相应的技巧，完全可以避免在结构化面试过程中由于候选人充分的“准备”导致的面试信度和准确率低的问题。
分享一套行政人事主管面试题，这是一套IT公司的行政人事主管面试题，是朋友去面试行政人事主管时遇到的面试题，希望要去面试行政人事主管的朋友可以看一下。
1、谈谈你对企业文化的看法？
2、行政管理和人事管理的内容有那些以及他们的工作重点？
3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么？
4、如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到的同时也被另一名员工看到，你应该怎么办？如果有些员工纪律性松懈，你怎么办？
5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？
6、行政管理和人事管理的目的是什么？
7、处理员工关系最重要的是什么？
8、办理离职手续最重要的是什么？
9、你如何处理员工投诉？
10、行政管理工作与人事管理工作有何不同之处？
11、员工招聘进来后你需要做什么样的工作，具体怎么做？
12、如何办理员工社保和离职手续？
13、两个或几个部门的主管因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执，你怎么办？本帖隐藏的内容
1、 中小企业的文化是“老板的文化”，企业的老板以及中层经理们的言与行直接引导员工的日常行为，所以领导们的
表率作用尤为重要，甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说“榜样的力量是无穷的”；公司大了有大的难处，单靠领导个人的魅力已不再是管控公司群体力量的法码，需要是“按章办事，以法制业”，建立规范的业务、管理流程制度规范体系，逐步将小企业的“亲情文化”转化为企业固有的“制度文化”。当然，企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承载公司文休载体的一部分。
2、两者的工作内容详见其工作说明书，各公司大同小意。人力的工作重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的搭建；行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有效利用、服务，管理成本的控制与统筹思维的建立。
3、人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务，同时也有利于人才的发展，实现股东、企业、员工三重价值，价值的获得也即回馈社会
4、首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机（是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它），针对具体原因做具体处理。针对这一事件，主管因就“公司员工纪律规定”做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。
5、第一次进入新公司或接手新工作，首要是了解情况(本文来自：www.dXF5.com 东 星资 源 网:调岗面试技巧)，可以访谈的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是当前工作的前因与后果，从而有针对性的做工作计划与实施措施。
6、个人觉得还无论是行政管理还是人事管理，最终的目标是企业经营目标与战略的达成。如人事行政工作只停留在单纯的事务工作的处理，忙于救火与补牢的话，那么就失去了意义，通过有效的激励手段，让员工快乐、有效工作。
7、理解与沟通。
8、两点：离职员工岗位工作的有效交替与公司保密资源的内控，还有一点是让员工“微笑”着离开（应善待离职员工，因为他们很可能是公司未来潜在的客户与合作伙伴）
9、企业最好建立一套行之有效的员工投拆流程与机制，让员工投诉有门、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戏规则了。
10、参考答案2，测重点的不同。
11、新员工入职后：员工背景调查、入职手续办理，新员工培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，设定试用期间的考核标准，试用期满前的考核与述职等。
12、已参保员工凭转移单与医疗蓝本办理续保，新参保人员提供相关参保资料，由人资部专员办理；离职方面，由员工方面填写离职申请给部门经理或人资处，由两者与离职员工面谈，了解离职真实想法，同意离职的员工发放相关离职表单，并做工作交接，相关责任人签订盖章，关键部门应该在部门内部做离职工作交接的报告会，在规定日期内办理离职员工相应社保、公积金的中断或转移，档案转出。离职员工违约或薪酬结算，开据离职与解除劳动关系证明等。
13、人资部可牵头组织一次工作交流会，由两部门陈述各自工作内容，列出工作有交叉或是断层的部分，针对其存在的问题列出解决方案，明确责任人。如双方仍不能达成的话，可有请相应主管的副总经理出面协议，重新定义工作接口与流程。
战略层面：
组织架构在组织中的作用和目的是什么？在制定公司组织架构应考虑哪些因素？
企业文化在组织运营中如何体现？通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可？人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源？
人才引进：
人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里？
人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式？其利弊如何？
人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗？ 人才引进的可见成本和隐性成本如何理解？如何控制？
人才引进和流失率的关系是什么？
员工关系：
上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少？一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少？（按照上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算）？
劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少？
试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系？
员工档案都包含哪些内容？保存期限（员工离职后）是多少年？
职业生涯：
员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成？其和组织是什么关系？
员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系？
薪酬福利：
制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素？
当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算？
绩效管理：
制定绩效方案的依据有哪些？
绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义？
绩效指标制定的基本原则是什么？请说明其含义？
培训与发展
一个在45页左右的管理类PPT教材，如果你去培训，请估算大约需要多长时间？ 培训在组织里主要是知识培训还是技能培训？
员工的工作态度通过培训可以改变吗？为什么？
综合题：
人力资源规划都包含那几部分内容？
情景模拟：
请给一个非本地人（年龄在40岁），职位意向为子公司副总经理的人打电话邀请其来面试？（此题答完试题后交流时进行）
请给一个年龄在28岁，职位意向为某部门经理的人打电话邀请其来面试？（同上）
请给前来面试的人（外地人不熟悉上海）发个短信告诉你公司地址：长宁区中山西路930号虹桥大厦1002 xxx公司
公司各部门会议主持人，请在会前进行一分钟发言.
2、
篇二：面试中求职者应提出哪些问题
xt">面试即将结束时，很多面试官通常会问求职者，“你还有什么问题要问或者你对公司有什么要求？”这时候求职者千万不要认为这是个可有可无的环节，你的漂亮的提问说不定可以扭转面试官对你的看法，加深对你的印象，从而提高录用你的可能性。很多的求职者在面对这个环节时，都会害怕发问不妥当或者没有来得及思考，从而说没有问题了，甚至有些没有经验的求职者，会直接问一些在面试官看来很不妥当的问题，导致主考官认为你对这份工作不熟悉、没有多大的决心、热情以及与公司的发展方向不符。
但是需要注意的问题是，你应该根据面试人的职位情况选择你的问题，一个问招聘人员的问题不一定适合问主管。那么应聘者应该提出哪些有针对性的问题呢？下面就跟大家分享一下：
适合问招聘人员的问题:
1. 您希望什么样的人从事这份工作？您觉得我需要努力和加强的地方在哪里？
2. 贵公司这个职位流动性大吗？为什么会出现这种现象？
3. 贵公司市场人员这个岗位的发展通道是什么呢？
4. 贵公司是否有正式或非正式的培训？频率是多少？
5. 贵公司实行多样化经营，今后根据员工的发展情况和特质，是否有轮岗、调岗的可能性？
6. 我们都知道团队合作很重要，能否告知其它的成员特质如何？团队氛围怎么样呢？
7. 能否为我介绍一下工作环境，或者是否有机会能参观一下贵公司？
8. 能给我讲讲您这次招聘的程序吗？
适合主管的问题：
9. 贵公司目前主要是发展房地产方面的业务，您刚才也说即将扩展业务，储备人才，请问
是打算往哪些领域发展呢？
10. 您觉得贵公司能超越同行业的最大利益点在哪里？和其他竞争者相比有什么优势？
11. 贵公司最近有什么重大规划？
当然，不同的岗位性质和要求不同，决定了你和面试官的交流方式不同。如果你应聘的是销售，可以谦虚好学地问，您觉得这个岗位哪种人可以做到成功？您觉得我今天表现怎么样？从而让主考官觉得你在认真思考这份工作并且具有强烈的企图心。
总之，当面试官最后问你时，你一定要抓住最后这次机会。要知道，你的提问显示出了你的水平、认知程度和聪明与否。同时，你从可以从中更加了解这家公司的文化背景、岗位特征和职业生涯，从而解开自己心中的疑惑。
篇三：面试时候需要问HR什么问题
xt">2016年银行校园招聘已经开始，中公金融人为广大考生整理发布全国各地银行校园招聘信息，第一时间获取最新银行招聘信息，可及时关注2016银行校园招聘公告汇总。“你有什么问题要问我吗？”
当听到这个问题，一般就意味着一场面试基本接近尾声了。很多应聘者经过几番与HR的对答已经十分紧张了，突然主动权又回到自己手里就不知该如何使用，除了对于上下班时间、保险这种泛泛的问题简单的提及之外，大多数人都是以“我没有什么要问的了”结尾，除了紧张的因素以外，也担心问的过多反而让HR觉得自己很难缠以至于影响了面试分数。那究竟有没有需要问的问题呢？
入职前对于企业的深入了解，有助于应聘者找到更合适的岗位，也避免了日后双方资源和机会的浪费。而且，如果HR对你兴趣十足，当你在表达你的问题的时候可以通过这次主动性的出击而更为自己加分，或者你前面表现的不是特别令HR满意，你也能够通过提及一些有营养的问题以让HR对你有所改观。当然，提问的同时，也可以通过对HR语言和肢体的表现而判断，你是否合格了。
所以，关键性问题的提问一定要有。小编在这里为大家整理了一些比较合理的问题，希望对大家有所启发。
与职位相关的问题要多问
以职位为中心的问题会让HR认为你在力图知道这份工作的完整描述，分析你的业务水平和对于工作的思考能力是一个什么状态，为HR最终将你判断为是有实力有潜力肯动脑的的员工打下基础。
例如：
1、我知道该职位的首要职责，但公司有没有其他的要求？
2、我的专长是XX，请问XX部门在公司占有什么样的位置？
3、在未来一年内，该部门的工作目标是什么？
4、我打算考取XX方向的XX资格证书，这个证书对公司该职位有什么实质性的帮助吗？
5、从员工和公众的角度看，您觉得贵公司与其竞争对手的区别在哪儿？
6、我从招聘信息上看，贵公司似乎更偏向有经验的人，那么会对没有经验的人在录用上做什么考虑？
7、面试之后的安排都是什么，您会在什么时候做出决定？
以自我为中心的问题少问
不断的追问以个人为中心的问题会把自己塑造成急功近利的形象，同时HR也会觉得你目光短浅，不会有所成就。
例如：
1、贵公司是做什么的？
2、该职位月薪多少，公司的福利有哪些？
3、公司有没有对员工的电脑进行网络监控以及网络限制？
4、我进入公司多长时间才会有晋升的机会？
5、如果对职位不够满意，可以申请内部调岗吗？
6、你们要对我进行背景调查吗？
7、贵公司之前有过XX危机事件，已经解决了吗？
当然，可以问的不止上面的几条，不可以问的也不止上面的几条，应聘者要结合自己所面试的企业和职位来充分考虑该如何发问，可以遵循“与职位相关的问题要多问，以自我为中心的问题少问”的原则，在提问的期间可以观察HR的反映，以作判断。
如果HR已经开始和你深入探讨岗位相关问题，证明你已经引起了他的兴趣了。比如，HR可能会说“如果你一旦通过初审，你会??”或是“当你参与我们的团队之后，你将??”时，HR或许已经开始平衡如果录用你的话，你的胜任能力以及公司需要在你身上培养的投入时多少。
但是，如果对于你的提问面试官只是模糊的回答或是说些不着边际的话，亦或是不停地质疑你的观点并用非常困难的问题来反驳你，也可能HR心不在焉地并在很短的时间内终止了面试，那么也许你的机会已经不大了，所以此时也就不必要继续追问，但是仍要微笑的结尾。可以以握手的形式告别，并且要注意，假如面试官与你的握手时短暂且无力的，那么，就基本肯定你已经出局了。
面试是一件严肃的事情，由应聘者发问的阶段，应聘者既不能不闻不问，也不可毫无界限的随意发问，要掌握好一个度，同时及时观察HR的反映并随机应变，让形式可以更好或是逆转。要记住的是，去了解重要的信息以确保你和工作的契合度，这既是对所应聘的企业负责，更重要的是对自己的职业发展负责。
中公金融人提醒考生银行校园招聘考试涉及内容较多，需提前做好备考，大家可通过银行招聘考试题库学习。