摘要：如何使给付的薪酬具有最大的激励效果是企业最为关心的问题。富有激励性的薪酬策略不但能帮助企业吸引和留住优秀的高管人员，还能影响高管的责任感和他们为企业付出努力的程度。由于我国大部分上市公司脱胎于国有企业，内部治理结构的不合理和外部资本市场的不完善，导致上市公司高管薪酬激励方面也存在许多问题，需要加以关注。
关键词：上市公司；高管；薪酬激励
中图分类号：F272.9 文献标识码：A
文章编号：1007-7685(2012)02-0089-04
一、文献综述
上市公司高管的薪酬问题一直是国内外学者研究的热点。国外学者对这方面的研究比较早，托辛斯和巴克尔(taussings，F.W.&Baker，W.s)在上世纪20年代研究发现，企业经营者的薪酬和业绩之间只有很小的相关关系。随着企业的发展和理论研究的深化，高管薪酬方面的研究内容不断丰富，视角越来越广泛，研究方法也从最初的规范研究到更多的实证研究。国外在这方面的研究主要是用不同的数据对薪酬与绩效之间的关系进行检验。詹森和墨菲(Jel／SeN&Murphy)使用《福布斯》杂志提供的7750个公司的数据，发现高管薪酬对绩效的敏感度很低。霍尔和利布曼(Hall＆Libman)通过美国上百家大型商业公司近15年的数据发现，管理者报酬与企业绩效强相关，并且关联度从1980～1994年基本呈递增趋势，主要原因是管理者持股价值的变化引起的。另外，还有学者从公司特征和治理结构等角度对高管人员薪酬决定因素进行研究。他们认为公司所处的环境、公司的技术特征、所有权结构、董事会的构成都对高管人员薪酬水平和结构构成重要影响。
我国从1999年才开始规定上市公司要公布管理层报酬。因此，这方面的研究还处于起步阶段。目前的研究主要是沿着国外已有的方法与思路进行。研究明显呈现出以下三条主线：第一条主线是高管薪酬与绩效的相关性研究。以上市公司年报中披露的数据为样本，运用定量分析的方法对高管薪酬与企业绩效的相关性进行检验。但并没有得出一致的结论。李增泉认为，高管薪酬与绩效不存在显著的相关关系或正相关关系，但与公司的规模存在密切关系。谌新民、刘善敏认为，高管薪酬与公司的规模和绩效存在正相关关系。这种结论的巨大反差是由于所选取的数据样本和度量指标不同造成的。2000年以来，上海荣正投资咨询公司通过对上市公司年报的不断分析，研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。第二条主线是试图通过实证分析，提取和高管薪酬联系最密切的影响因素。刘晓英认为高管薪酬主要取决于公司本身的属性和经营特征、业绩指标和公司绩效、人力资本特征、市场标准、地区差异等。第三条主线是对现阶段高管薪酬存在的问题及成因进行研究。
二、上市公司高管分类与薪酬需求特点
公司高管一般指掌握公司经营权并直接对公司经营绩效负责的经营管理人员。关于高管范围的界定，目前并没有统一认识。本文中高管主要指总经理、副总经理、总会计师、总经济师、总工程师及执行董事或者与这些职务相当的管理人员。高层管理人员是企业中的一个特殊群体，其价值性可以从斯奈尔教授的模型中体现出来。他从战略性人力资源管理的角度，根据战略价值和独特性两个维度把企业员工分为四类：
第一类是通用员工。具有高战略价值、低独特性的特点。这意味着这类员工与企业战略的实施有很高相关度，通常是具备比较普通的知识和技能，在劳动力市场容易获得，是企业中数量众多的员工。
第二类是辅助员工。具有低战略价值、低独特性的特点。低价值体现为他们与企业的战略间接相关，往往为纯粹的操作性、程序性角色。低独特性体现在他们只具备普通知识和技能或者所具有的知识和技能比较容易被复制。这类员工在劳动力市场上供应比较多且稳定。
第三类是独特员工。具有低战略价值、高独特性的特点。他们与企业的战略目标是间接相关的，战略价值较低，但他们却具备非常特殊的知识和技能。知识和技能的专有性常使这类员工在劳动力市场比较紧缺，但由于其专业性，这类员工往往也不容易被雇佣。
第四类是核心员工。具有高战略价值、高独特性的特征。高价值体现为他们与企业战略目标的实现有最直接的关系，是企业战略目标实现的重要基础。独特性则体现在具有某种特殊能力和专用技能，或拥有某些核心知识、关键知识，通常处于经营管理系统的重要或关键岗位上。这些被称为战略性人力资源的员工具有某种程度的专用性和不可替代性，他们给企业所带来的战略性利益远超出聘用和开发他们的成本。与其他类别员工相比，核心员工还具有较高的心理期望和自我实现需求，再加上能力的优势，其拥有更多的职业选择机会，成为“猎头”公司及竞争对手“猎取”的对象，比一般员工的流动性更高。因此，对核心员工的挽留和激励是人力资源管理中的一个难题。高层管理人员无疑是企业核心员工的一个最有代表性的群体。对其价值的肯定和需求的了解是进行薪酬激励的重要前提。
高管人员对薪酬的需求特点体现为：一是高管人员的需求层次较高，基本工资作为薪酬的基础，对高管人员仍起到一定的保障作用。二是高管人员具有高稀缺性、很强的独立自主性等特点，因而奖金与福利也应该根据高管人员的特殊性具有极大的灵活性、激励性等特质。三是高管人员对于高层次的培训和新知识的获取要求比较高，高管人员对于培训和学习的渴望比一般员工更加强烈。四是高管人员非常注重自我实现和生活的品质，尤其是关注合同期满后的生活。因此，高管人员非常注重特殊福利，如，安全保障计划、商业保险、带薪休假和退休养老计划等。五是高管人员对自我价值的认同程度往往比对公司的认同程度高，流动意愿非常强。
三、上市公司高管薪酬激励存在的问题
经过十多年的培育和发展，我国上市公司的规模不断壮大，数量不断增多，一批上市公司成为行业经济、区域经济的龙头。然而，上市公司股票即使下跌，公司高官的薪酬也基本不受影响，这使高管薪酬成为社会关注的热点。根据中国证监会的评估，中国上市公司在建立有效的高管薪酬激励机制方面是公司治理中相对薄弱的环节。如何制定一个符合公司长远发展要求，同时又能激励管理层的薪酬制度，是摆在中国上市公司面前急需解决的问题。
(一)绩效与高管薪酬没有关联或关联很弱
从理论上讲，高管薪酬与公司绩效应该是正相关的，有许多研究试图用定量分析的方法来检验这一理论。但结论证明，中国的上市公司这两者的关联普遍较弱。2008年，受国际金融危机影响，中国上市公司整体利润下滑，但高管的薪酬不降反升。将431家上市公司2007年和2008年的数据对比发现，公司利润下降了262亿元，高管薪酬却增加了2亿元。2008年，上市公司年报显示，高层薪酬合计超千万元的公司达50多家。由此可见，大多数上市公司高管人员薪酬的决定因 素并不是企业的业绩。一些企业所享有的政策优惠乃至垄断地位所产生的“效益”，常常被当做高管们的“经营绩效”，成为他们获取高薪的理由。
(二)高管薪酬内部差距和行业差距较大
收入差距是社会公平的重要反应。收入差距体现在许多方面，如城乡之间、地区之间、行业之间、部门之间、群体之间以及组织内部。上市公司高管薪酬的差距在企业内部差距和行业差距上表现最为突出。
2007年，全国百强上市公司高管平均年薪为58.39万元，是全国平均工资的23倍，如果加上股权激励可能会达到30倍左右。其中，18个金融企业的高管平均年薪为351.1万元，是金融企业职工年平均工资4.94万元的71倍，是全国平均工资的140.8倍。2009年，沪深两市A股公司CEO平均年薪是普通员工的6.5倍。这还没有包括无法统计的可以利用各种机会和控制权进行的在职消费。相关统计表明，许多公司高管通过公费旅游、公款吃喝、寻租行为等获得的实际所得是普通员工收入的40倍以上。
我国高管薪酬的行业差距也有越拉越大的趋势。统计显示，2009年前三名高管薪酬均值比较，金融保险业名列榜首，第二位的是房地产行业，第三位的是批发零售行业。排在后三位的为农业、制造业和水电煤气等公共事业类。短期看，这种趋势不会有太大改变。韬睿惠悦咨询公司在针对2010年8月前披露薪酬信息的2 000多家中国上市公司研究发现，金融行业首席执行官(CEO)总现金薪酬在不同资本市场(中国大陆、中国香港和美国的上市公司)均有较大幅度上升，A股金融业公司CEO总现金薪酬仍有15％的涨幅，H股公司的涨幅达到112.3％。实践证明，单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效工资和奖金等激励性因素紧密结合的薪酬才具有较强的激励性。
(三)薪酬结构单一，股票期权比重过小
现代企业两权分离的制度安排决定了经理行为与股东利益的背离，设计有效的高管薪酬结构以引导经理行为是上市公司激励性薪酬策略的核心问题。目前，上市公司的薪酬结构设计不具有激励性体现为：
首先，薪酬结构单一。目前，我国上市公司高管的薪酬一般采取年薪制或“工资+奖金”形式，有些公司还实行股票奖励或股票期权。但无论采取哪种形式，其激励效应都是短期的，采用“工资+奖金”的形式，工资一般不考虑高管的业绩如何，奖金虽与高管的业绩挂钩，但它评价的是经营者过去一年的经营行为，计量指标基本上是会计利润或会计盈余，这个指标不仅受企业规模、行业性质等因素的影响，而且易被操纵，不能真实地反映企业的绩效。而年薪制是以年度为单位确定经营者收入，它们都是以短期业绩为导向的薪酬体系。在发达国家上市公司的薪酬结构中，工资所占比例都比我国小。根据研究，2001年，美国上市公司高管基本工资占薪酬总量的比例为44％，日本为58％，德国为59％，我国在2008年时的比例是70.9％。
其次，股票期权比重过小。股票期权是经过发达国家资本市场多年实践证明的一种行之有效的高管长期激励薪酬，是有效解决委托代理矛盾的重要手段。从世界各国薪酬结构的发展趋势来看，股票期权在高管薪酬结构中的比重逐渐增加。据统计，2005年新加坡公司高管的长期激励占总额的33％，而美国公司高管长期激励(期权)占总额比重高达51％；2008年，中国上市公司前三位高管长期激励占据28.79％。最为典型的是收入连续多年处于前列的金融行业的高管薪酬，从薪酬构成上看，当期货币薪酬过高，持股市值低，长期股权激励严重不足。
(四)非货币薪酬激励因素没有考虑
全面薪酬理论认为，薪酬除包括金钱和物质外，还应包括员工的一些非经济性薪酬。货币薪酬可以满足高管经济方面的需求，但这对他们来说远远不够的，大多数高管具有较高的心理期望和自我实现需求，因此以其心理满足和心理收益形式表现出来的身份标志、工作的自主权、个人良好的职业发展、挑战性的工作、对突出工作成绩的承认和培训机会等具有更大的激励性。许多调查研究表明，员工的忠诚最终是由非经济因素决定的。从理论上讲，薪酬激励的是否有效在很大程度上取决于高管感知到的薪酬吸引力。当高管的个人财富较少时，高薪往往具有较大的吸引力，能发挥较好的激励作用。而随着高管薪酬的增加，高薪的激励作用会开始下降。甚至随着薪酬的继续升高，薪酬的收入效应强度开始超过替代效应，高管会更多地选择闲暇，降低工作努力程度，这可能会损害企业业绩。根据前文对高管员工的价值与需求分析可以看出，非货币薪酬激励能够在高管和企业之间建立相应的心理契约，对高管的行为具有长期的约束。我国上市公司由于受到环境和自身发展的制约，在声誉激励、信任关系建立、归属感培养等方面有待提高。如，高管人员对于高层次的培训和新知识的获取要求比较高。但多数上市公司并没有意识到这点，仍以单纯的高薪来吸引和留住高管人员。上市公司应尽量多考虑与高管人员个人发展有关的福利项目及非现金奖励项目，对稀缺的高管人员除了提供一般意义的薪酬激励，还应该采取有重点、有区别的薪酬政策，设置“薪酬特区”，满足高管人员自我价值实现的需求。
综上所述，上市公司高管薪酬现状充分体现了我国企业实行公司制改造的时间较晚，资本市场初级阶段不成熟、不规范的特点并与公司治理结构存在缺陷有密切关系。在我国大部分上市公司中，大股东控制股东大会的现象较为普遍。董事会成员的产生过程也往往由大股东操纵，并由其提出的候选人担任，而监事会往往也没有发挥应有的监督作用。这就形成了股东大会、董事会、监事会实际上是一个利益群体，上市公司受内部人控制严重。另外，我国上市公司缺乏独立的薪酬委员会，上市公司外部董事比例明显较低，董事长与总经理两职合一的现象比较普遍。这些都是我国上市公司不能建立有效的薪酬激励机制的重要原因。
四、结论
本文根据近年来上市公司年报所提供的数据，通过对我国上市公司高管薪酬现状的描述分析，得出以下结论：
一是我国上市公司高管作为企业的核心员工，具有高战略价值性和高独特性的特点，其薪酬设计要在考虑其价值和需求的基础上与企业的经营绩效相关联。
二是资本市场的基本功能是优化资源配置，这其中自然也包括人力资源。我国上市公司高管无论是薪酬水平还是薪酬结构都没有体现出资本市场的优化功能，这与我国资本市场的发育不规范、不完善有关。
三是我国上市公司高管的薪酬现状反映了大部分上市公司目前的法人治理结构还不尽合理，内部人控制严重，缺乏有效的内外部监督。
四是评价上市公司高管薪酬的高低，不能用偏见的眼光对待，而要从其所属行业、公司业绩、激励效率等方面来理解和衡量，否则，就会陷入对高薪的偏见与不解。
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