2012年2月，国务院国资委印发《关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见》，意见称企业副职业绩考核工作政策性强，是深入推行全员业绩考核工作的重点和难点，企业副职的绩效薪酬分配系数在企业主要负责人分配系数的0.6-0.9之间确定。国资委副主任黄淑和在去年的央企负责人经营业绩考核工作会议上表示，央企业绩考核工作还存在一些突出矛盾和问题：经济增加值考核仍处于起步阶段，价值管理基础还比较薄弱；短板考核还不够有力，考核指标体系有待进一步细化和完善；部分企业全员考核的广度和深度不够，对副职和职能部门的量化考核还有待提高；董事会试点企业考核工作水平还不够平衡，与国资委考核的衔接还有待加强；对不同功能和定位的企业如何实施个性化、差异化的考核，有待进一步探索。在此次会议上，黄淑和副主任在讲话中肯定了诚通集团的副职考核工作。
诚通集团2005年进行董事会试点，是首批董事会试点央企之一。公司新一届董事会组建于2005年12月，一经成立就建立了薪酬与考核委员会，明确了委员会的职责、任务和议事规则。2006年，董事会开始实施高管人员考核工作，制定了经营业绩考核与薪酬管理办法，对企业经营业绩考核内容、考核程序进行了明确规定。此后，随着国资委相关考核办法的出台和调整，结合诚通发展实际，多次对考核办法进行修订。董事会把握经营业绩考核工作总的原则是紧扣战略、精准目标、针对短板；对高管人员考核把握的原则是紧扣职责、强化责任、拉开差距。与此同时，董事会按照国资委的要求，推进了全员考核，通过完善考核体制、机制，促进公司战略目标和工作任务的分解落实，健全国有资产保值增值责任落实体系。
诚通董事会这几年在经营业绩考核中主要坚持了以下做法。一是重点工作目标化。为落实董事会确定的公司战略目标和年度重点工作，在确定年度考核责任书时，董事会在提出业绩考核指标的同时，将类似资金一体化管理、人才发展规划制定、土地资源整合等对公司发展战略有重要影响的工作事项作为“重点工作”指标，纳入高管个人年度业绩考核，责任到人，以此增强战略执行力。二是实施360度反馈评价。董事会对高管人员实施综合考核。每年初高管人员述职时，董事、党委委员以及公司本部中层以上人员和二级公司党政负责人从“敬业、能力、实效、廉政”四方面对高管人员打分测评，根据不同述职人与测评人的工作关联度，设置了不同的打分权重，最后得出综合测评分数，董事会以此作为决定高管人员薪酬的依据，拉开了高管人员之间的薪酬差距，其中副职绩效薪酬最高为正职的90%，最低值是正职的60%。
实践中，业绩考核工作也遇到一些需要改进的地方。诚通既是建立了董事会的企业，又是国资委资产经营公司。前者既需要建立健全董事会对公司经营业绩和高管人员的个性化考核机制，同时又要将董事会的考核结果与国资委央企整体考核排序结果相衔接；后者既需要建立与国资委基本考核指标衔接的考核指标和方式，同时又要建立适应资产经营业务特点的考核指标和方式，两者在考核指标体系设置和考核工具适用性上差别很大。
考核的建立健全需要董事会自身建设的完善。对于央企董事会建设，建议加快推动董事会形成兼顾企业发展速度、质量和效益以及长期和短期发展目标的企业内部考核体系，在此基础上建立健全薪酬、任免和考核挂钩的高管人员薪酬管理和选聘机制。建议全面落实董事会对企业经营业绩和高管人员的考核权利和责任，包括根据考核结果决定薪酬的权利，以及根据考核结果评价调整高管人员的权利。
考核是推动企业科学发展的方向盘和核心驱动力，应该充分发挥企业董事会通过考核促进企业结构调整和竞争力提升的引领作用。
（作者系中国诚通集团董事会秘书，本文系记者根据采访整理）