篇一：90后00后为什么难以管教
90后、00后为何难以管教
张文质《人民教育》
长期研究青少年发展的美国斯坦福大学教授威廉·戴蒙在针对全美12～22岁的年轻人所做的大型调查与深度访谈中发现，有80%的人对生活毫无目的感，威廉·戴蒙教授的调查中提到的12～22岁的“年轻人”，是1990年之后出生的青少年，即我们常说的90后和00后。为何这些年轻人，只是深深地沉浸于自我世界之中？这些问题或现象又是怎样产生的？ “尿不湿一代”
有一次，我在郑州给1500多名家长讲家庭教育。报告结束之后，一些家长提的问题非常雷同，而且与我在深圳、福州、长沙、苏州等地的家庭教育报告会上遭遇的问题也极为相似：他们的孩子不愿意工作，只愿意待在家里，对自己的未来毫无想法，每天只与电脑为伴——聊QQ、玩游戏、看视频网站（甚至迷恋一些情色电影）。
这些“宅”在家里陷入空想的孩子有一些共同的特征：他们都有一个依托对象——电脑、手机、电视，甚至情色电影，他们从中获得了某种程度上的精神满足感，并产生一种“有事可做”的幻觉。
这些令人堪忧的问题仅仅是手机、电脑、网络造成的吗？不可否认，电脑和智能手机的出现，肯定会影响到这一代孩子的身心成长。但我要说的是另外一个可能会引发更深层次思考的问题。
我出生在上世纪60年代，60后和50后、70后在某些地方是有共鸣的——父母对我们的“爱”一般都是简单粗暴的、严厉的，我们接受的是“棍棒底下出孝子”的教育，这种教育方式以打骂为主。在打骂中成长起来的我们，最终选择轻生的非常少。但是在今天这个时代，就在最近的几个月里，各地青少年自杀的新闻层出不穷：有被父亲打了一个巴掌当场跳楼的；有被老师批评几句而跳楼的；有因为作业没做完跳楼的；还有一个人更离奇，他嫌别人帮他装电脑程序太慢，不耐烦，便跳楼了。
为什么今天的孩子会因为这些简单、细小的事就选择轻生？对此，学校和家长都感到恐惧和焦虑。
如何教育孩子？这已经变成一个令人畏惧的社会问题。
日本学者把90后称为“尿不湿一代”，因为他们出生的时候就开始使用尿不湿。为什么他们把使用尿不湿看得这么重要呢？以前的孩子用的是尿布或尿片，当他们要大小便的时候，就不仅仅是一个简单的生理反应。他们大脑里会产生一种意识：要遵从父母、长辈，要遵守社会规定，不能随时随地大小便。这样的约束会给他们日后的行为带来一些克制，这种克制既会给人带来心理的压抑，同时也会导向对社会规范的遵从。而90后的孩子因为使用尿不湿，其大小便不受任何限制和约束，也不会因此受到打击或批评。
尿不湿所带来的文化影响是深远的。对儿童来说，这种早期的记忆和心理上的自我成长，对之后精神生命的成长有更大的意义。他们更容易建立起以自我为中心、以个人需求为导向的价值取向，追求个人的生理快感，追求愉悦、安全、隐私感，追求个人的尊严和以“个人幸福”为核心目标的生活。
而我们更早期的几代人，一般以“生存”为最主要的价值导向，受到的教育都是“吃得苦中苦，方为人上人”，强调个人奋斗、忍受、克制、协作、奉献和责任，这是我们最基本的价值观。
这两种价值观是有冲突的。
以前孩子犯错，老师当众批评是很常见的，有时还会叫到办公室罚站。而现在，如果老师还采用同样的方式，就可能导致某种危险。在这个意义上来讲，今天的教育方式需要改变，也即是说，对于90后、00后的孩子，我们应该换一种教育的方式。
“自私”的“怪兽”
我曾询问一些80后对90后的看法，他们常常觉得90后是“怪兽”，我对这样的描述方式很惊讶。它带着一丝贬义，又不是完全的贬义。80后说90后经常不按常理出牌，非常情绪化，觉得他们做什么事情都漫不经心，好像特别“自私”。这个“自私”指的不是小气，更主要是指他们习惯以自我为中心。这与威廉·戴蒙教授的调查结果有相似之处。
这些“无目的”的“空想主义者”、以自我为中心的孩子，他们的这些行为是如何产生的？我有以下几点思考：
代替。自然状态的婴儿出生要奋力通过母亲的产道，但今天很多孩子却是通过剖腹产生出来的。甚至他们出生的时间也是人为设定的。婴儿出生后，如果母亲不愿哺乳或奶水不足，奶粉会完全替代母乳。再之后，如果母亲太忙碌，他们会由保姆代为照顾。在这期间，孩子远离了原本自然的形态，远离了生存的“本源”文化。他们不再对冷暖有强烈的感受，因为他们总是被包得严严实实的；他们不再对母亲有特别的依恋，因为母亲的工作已由他人取代。看起来似乎都是小事情，其实很多深层次(转载自：www.dXf5.cOm 东星资源网:00后说说大全)的影响被我们低估了。今天中国人最大的迷失是忽视家人之间的亲情交往。仔细研究一些问题儿童会发现，他们的成长过程中不是缺失母爱就是缺失父爱。这里的缺失并不是失去，而是母亲或父亲不在场、不陪伴所导致的疏离。这种情感的缺失会带来很多影响，缺乏母爱的孩子可能会出现无安全感、自卑、内向、过分敏感、焦虑等问题，缺乏父爱则更容易让孩子胆小，不善于与人沟通，对未来产生恐惧，对户外生活丧失热情。
比如一个妈妈总是抱怨自己的孩子特别容易烦躁，但她没有想过，要改善孩子的状态，重要的是要重建父母在场的家庭生活。孩子晚上完成作业之后，一家人可以坐下来，父母读书给孩子听，或者让孩子读书给父母听。回到这样质朴的生活中，营造温馨自然的家庭氛围才是真正的改善之道。因此，要让孩子健康成长，首先就要从改变家庭开始，再与社区、学校、社会一起形成合力。
快速。今天的儿童长得太快了，和人自然成长的特性不同。所谓自然成长，是一种亲历性的成长，孩子必须去体验，去经历，在其中得到经验，是缓慢的成长。今天，我们的食物是催熟的，儿童接受的是快餐文化，丧失了亲历性。这种成长过程与儿童身心灵的发展规律必然存在冲突。
在儿童发展最重要阶段——从出生到12岁，更应该接受一种具有农耕文明特征的文化，这种文化是有节律的、缓慢的，有个体差异的，需要父母手把手地教和亲自示范。同时它也是一种“劳动”的文化，是一种“出汗”的文化。这样，儿童在发展各种能力尤其是身体能力时，也得到了精神的成长。
我还想把儿童的成长延续到24岁的青少年时期来思考，这段时间里，孩子对文学作品的阅读，对社会生活、艺术体育活动的参与，构成了一代人精神中所谓高贵品质培养的可能性。在接受父母或长辈给他们讲故事，他们再转述给伙伴的过程中，在他们自己的阅读中，不断经历倾听、阅读、叙述、表演和想象的过程，真善美的世界既是想象中的、让人向往的，又是真实的。这是在为精神世界打底色，缺少这种生活的人，往往会丧失心智自然成长的可能性，他们中的一些人甚至会终身“未成年”。如果孩子对自我的理解有缺陷，他怎么去建立起自我的责任，又如何在“意义”中产生一个具体的人生目的呢？
碎片化。新媒体、新阅读和新娱乐的时代已经产生，这个时代是在浅薄、单调的文化背景下产生的，很可能也是一个普遍的低智时代。90后、00后的青少年是网络时代的原住民，他们过早生活在各种电子产品中，碎片化、跳跃式、娱乐性的阅读很难建立起深刻的理解力和专注的思考力。阅读习惯往往就是一种生活习惯。这样的阅读、游戏生活看似开放、丰富，实则浅薄、封闭，精神成长停止之处常常就是幽闭生活开始之时。
今天的教育对低智时代起到了推波助澜的作用，它是指向功利性和工具性，基本上无助
于一个学生形成良好的阅读习惯和个人阅读爱好，大多数儿童甚至从未在阅读中体验到人生的快乐美好和精神世界成长的自我感召力。他们更需要也更容易在各种电子成品中寻找刺激，只有这样的生活才会对他们的身心产生冲击。一个人的生活越是苍白、无趣，也就越容易最终迷失自己。
在中国，还有另一个问题，独生子女本来就是很难教育好的，他们缺乏一种自然形成的兄弟姐妹中的互相教育。比如说在有兄弟姐妹的家庭中，孩子对性别、差异、责任的认识常常是“自然学到”的，他们在比较与交往中很容易就形成了某些素养。但在独生子女家庭中，孩子缺乏对责任、他人等概念的直接体验。由于和大自然的交往太少，与伙伴的交往太少，户外的生活太缺乏，他们自然就会更倾向于选择独处的、安静的、漫无边际幻想的、不需要负什么责任的、虚拟的世界。
你说“怪兽”是怎样炼成的？
篇二：90后员工管理
90后员工管理
案例：
就在国庆之前一个月，本单位底下的生产部门出了件大事：一个93年的女员工失踪了，生死未卜，怎么都找不到人。
事情的起因是她弄坏了一些生产原料，不多 ，就一点，价值也不高，生产部门有规定，个人造成的损失个人赔偿，所以生产组长当时要扣她100块钱，这名员工愤怒的和组长大吵一架，说本来就才1500一个月，再扣扣还剩个啥，不愿意交这个罚款。组长在和她进行了激烈的口头PK之后，这名女员工就怒气冲冲的摔门走了，然后再也没有回来过。
这下事情闹大了，她就是本地人，一听说人不见了，父母和亲戚朋友马上组队来单位要人，甚至还在单位门口拉了横幅。我们和她家人能找的地方都找遍了，根本就找不见人，都以为可能是遇害了，她父母把我们告到了法庭上，还找了当地的媒体来爆料，让我们单位那几天里在本地算是臭名昭著了。
过了几天，就在官司打得正火热的时候，这孩子出现了，各位知道她是怎么失踪的吗？不是绑票，也不是遇到坏人之类的，纯粹就是她早就觉得工作太乏味，想玩一段时间，又不敢辞职怕爹妈骂刀，所以一早就决定玩失踪了，正好闹了罚款的事，所以就顺理成章的消失了，现在看到事情越闹越大，满报纸的都是她的寻人启事，这才慌了神，自己跑出来了。 一场恶作剧，让多少人忙断腿，所以说，这个群体实在太随性了
提问
1、你公司有90后员工嘛？
A、有 B、没有
2、你对他们有什么看法和评价？
3、管理他们，你的困惑和问题有哪些？具体是如何应对和处理的？
网友回复
A
我们公司有不少的90后员工，主要是今年刚毕业的应届毕业生。目前他们的整体表现良好，除了少数同学另类之外，大部分同学还是可以的。
对待90后员工的，我的个人态度是，以积极的眼光、平和心态来看待他们！该来的总该会来，不要刻意去给90后贴标签，看是叛逆有个性的90后终究会成长为中坚力量。就像是当年被称“玩世不恭”的80后一样，现如今大部分都已成熟，成为我们公司的核心骨干，有的还坐上公司领导岗位呢。
时代的发展特点赋予90后鲜明的个性特征，要想管好他们，我个人觉得困惑和问题的所在往往是我们不够了解他们。只要真正的用心了解他们，与他们真诚交流和沟通，采用他们喜欢或乐于接受的管理方式去引导、培训、激励他们，扬长避短，充分发挥他们的价值并激发他们
的工作热情与潜能，许多问题就能迎刃而解。如何管理并用好90后员工，就我个人实践，我想说说以下几个方面：
严把招聘关，把不符合要求的90后挡在门外
随着2012年应届大学生的毕业，第一批90后已步入职场，我们无可避免要用到90后员工，但我们可以选择适合我们企业自身要求的90后。如我们公司对肯吃苦、有耐心、愿意从基层做起、踏实认真的来自农村的90后孩子比较喜欢。
力所能及的改善和提升其工作生活环境来迎接90后的到来
90后员工是伴随着互联网长大的一代，大学宿舍不在是我们当年住的那种筒子楼，而工作讲究的是平等开放，并敢想敢说敢做。在这批90后应届毕业生报到之前，我们公司专门就对宿舍进行一次装修，装热水器、配衣柜和电脑桌、拉网线等，顺应时代的发展，力所能及的提供90后员工的日常工作生活基本需求是我们的职责所在。
培训时少说教，多互动、引导他们多参与
90后员工早已厌倦了说教式的填鸭教学，出来工作后更渴望新颖互动的学习方式。因此，我们在培训他们时会安排拓展培训、请老员工分享企业文化故事、分小组讨论学习、问题抢答、小组答辩等。并在培训过程中让他们自主管理、民主选择组长、班长、学习委员和纪律委员等。让他们积极参与进来，充分调动每一个人的积极性，并让其个人培训成绩与小组成绩挂钩……让我们省心省事不少，且效果不错。
用心交流、真诚沟通、注重情感激励
90后员工有个性，追求自我、更在意个人感受和情感认同。因此，要管好他们，粗爆的责骂和处罚早已不适用了，唯有全面细致地了解他们，了解他们的背景、爱好、兴趣、专长、性格等，掌握他们的基础情况，和他们做朋友，了解他们的内心真实想法，与他们平等交流，真诚沟通才为上策。为止，我们给这批90后毕业生准备了双导师制，分别由其主管和分管HR担任，以求更好了解他们并帮助其尽快适应工作。尊重认可及情感激励方面，我们让其自行组织成立各类兴趣小组、司庆节目表演、项目及业务竞赛等，表现好的给予物质奖励的同时，更多给予当众的口头表扬和赞美，那怕是诸如“你这点做得不错”这么简单的一句话往往比什么都管用。
将其追求自我实现与团队目标挂钩，培养团队精神和责任感
90后员工不是没有目标，相反其对个人发展目标和自我价值观更清楚，也更渴求，这时我们不会一味地给予打压，反而会引导他通过实现团队目标来达到其个人目标的最终达成。如我们有一位90后员工，来自农村，大学毕业后仍欠有近万元的助学，对薪水要求较高，我们就安排其到业务部门，依照业务人员的业绩目标责任考核方案给其制订了完成团队目标比例多少的
情况下其可以实现多大的个人业绩，拿多少的收入，结果这位员工很努力，三个月内就已达到了半年业绩目标，个人收入也直线上涨。
90后已来了，未来还有00后，无论是什么样的新新人群，用心地了解他们，尊重个性的同时，满足这一人群普遍基本需求，并给予他们更多情感上交流、认可和激励，扬长避短，发挥其价值，管理也就没那么复杂了。
B
一、我公司有90后，而且以后会越来越多。
二、90后员工有好有坏，大部分是好的。
三、他们比较自我，对个人感受和认可看得较重。因此，合适的激励很重要，如何来激励，我个人看法如下：
1、创造愉快团结的工作氛围，与他们成为朋友。身为HR就应该积极营造这样的气氛，提高他们的工作积极性。
2、巧妙运用”高帽“及时给予员工表扬。我相应绝大多数人都会喜欢表扬的，特别是90后的员工用骂、罚威胁的方式根本就行不通的。只要员工有一定的进步，就可以给予一定的口头赞扬就能大大激励工作士气，这是不需要成本的良药。
3、物质奖励也需要。对于确实取得一定成绩的90员工，要给予一定物质奖励。因为感性的同时，这个社会教会了他们更为现实的价值观，付出了就应该得到相应报酬，这是他们的信条，我们不能逆大流。
4、合理公平的分配他们的工作，发挥他们的个人特性（90后员工往往比较多才多艺），把合适的人安排到合适的岗位，人尽其才。他们更看重这个内部的公平和工作分工的合理性。
5、给予更多轮岗机会。90后员工爱新鲜，适时的轮岗可以适度保鲜，以免其长时间重复同样的工作产生厌恶感，同时可以鼓励其学习更多的知识，培养其更多技能。像我们公司就有相近岗位的轮岗机制。
6、给予90后员工多一些关怀，了解他们的实际困难与需求，尽量给予帮助，成为他们的知心人，更有利于管理他们。
C
1、你公司有90后员工嘛？ A、有 B、没有
有，但不多。
2、你对他们有什么看法和评价？
一群举家呵护内心孤独畅游网络寻求尊重追求个性敢于创新引领潮流的可爱的娃
请不要戴有色眼镜去看待这群可爱的娃~~~~~
3、管理他们，你的困惑和问题有哪些？具体是如何应对和处理的？
困惑和问题：
（1）不稳定。
他们往往不爱朝九晚五的中规中矩的工作，也许弹性的工作时间和自由的工作方式更受他们的青睐，再加上“迷茫”是一大群人的“通病”，缺乏清晰的职业规划常常会让他们通过“跳槽”通过不同的工作体验来寻求方向和发展。
（2）以自我为中心。
有点追求自我，追求个性，从自己的利益出发，以自我为中心，容易忽略别人的感受。在抗压能力和团队合作方面，需要加以引导。
应对措施：
（1） 像朋友一样的去了解他们；
只有了解你的员工，才能解决问题，建立一支强大的队伍。了解他们的真实想法，帮助他们去梳理自己的职业规划，让他们找到工作的兴趣点，发挥长处。作为企业的管理者和HR，不要总是高高在上，让员工被动的接受管理和执行任务，多与员工沟通，像朋友一样，真诚的沟通。
（2） 做好引导和培训工作；
从员工入职开始，就做好引导和培训工作。让员工融入团队，了解企业，了解部门，了解合作的伙伴。部门的负责人，尤其是员工的直属上司，要在了解员工的基础上，发现员工的长处，让他们做自己擅长的工作，获得一种工作上的成就感，让他们看到自己的价值所在。
（3） 重视激励制度。
追求自我和个性，敢于创新且能引领潮流一群人，有效的激励制度，当然能激发他们的工作热情，全心投入工作。充满活力与朝气，接受新事物新知识的能力强，一切皆有可能。
D
1、有，去年开始陆陆续续有90后进来，今年就明显多了很多，估计往后会越来越多，因为从今年开始，90后毕业生踏入社会了。
2、在以前，不要说自己公司的员工这个小范围了，膘哥对90后整个群体都有些偏见，认为他们不懂事、太自我，凡事都把自己放在中心位置，太讨厌。不过近几年想法有些变化，现在膘哥觉得90后的自我主义是应该的，这是每个人理所应当的天性，以集体的名义压抑个人本性才是不应该的。
3、最大的困惑，就是90后员工惊人的跳槽率。接触了一些90后之后，感觉这些人简直像流浪的候鸟一样，今天飞到这儿明天飞到那儿，没个定性，换工作跟吃饭一样轻松。这不只是从自己公司里观察出来的，还有许多投递过来的简历上很明显的显示出这个问题，明明才刚毕业几个月，所服务过的公司列表长度就已经远远超过一些职场老鸟了，令人汗颜！ 这些超级新人类的就业观念和前人相比确实是改天换地了，好多都不愿意为了一份工作让自己受委屈，就拿他们的辞职理由来说，有些在膘哥看来简直是匪夷所思，比如突然想去外地转转了、钱挣够了可以活一阵子了，最厉害的是曾经有销售部门的一个新员工过来填离职申请表，问为什么要离职，答这两天心情有点差。
最为常见的，还是挨了部门负责人的训之后，一气之下非要辞职不可的，搞得部门管理人员的一些管理手段都不敢用在这些新鲜人身上了，有问题就往我们这边推，弄得我们也非常头疼。不过怎么说呢，未来几年，职场上的90后会越来越多，他们将会是企业的基石，不管怎么难办，也要摸准这个群体才行。
E
1、你公司有90后员工嘛？
A、有 B、没有
之前有，在公司做了2年多一点，9月离职了呢
2、你对他们有什么看法和评价？
因为公司之前就此一位90年的男孩子，所以只能对他做出评价，无法涵盖全部90后人员哦。觉得此人要么不语，而语出则惊人。工作还算过得去，但是比较自我，要别人给他做事，但是反过来你若找他寻求帮忙比较难。责任心不是很强
作为公司一员，第一次没有发觉他像90后，呵呵，用某种话说是“长的比较着急”啊，一开始是被他的饭量振到，一顿吃2个盒饭，然后没过2个小时他说又饿了。。。好吧，是不是还在长身体呢？
平时此人话不多，但是一出口必定产生一定漩涡啊，对，就是有点像那种平静的水面突然有石头扔进去之后，起了一阵响动，让你无法忽视的。有时候蛮有道理的，但是有时候纯粹是只从他自己的角度。。无法很全面
工作上，有一定想法，但是有点偏激，不管是否你真的帮了他许多，只觉得没必要对你感激。然后不喜欢承担责任，因为他上面有个策划总监，所以他习惯的都让总监给他承担责任，以至于他离职之后，那个平时很淡定的总监也不远为他争取更多，甚至说出了一直压在心中的一些想法……