摘要：本次调研使用员工敬业度测量工具测查员工的敬业状况，使用学术界经典的工作不安全感问卷了解员工的工作心态。通过对城建物业公司254名员工的调研分析，我们得出公司的敬业度均值为3.50，为中等水平,而公司员工的工作不安全感的均值为66，处于良性范围之内。数据统计表明：城建物业公司管理方面表现好的地方体现在员工对公司的归属感较高，其次是基础工作管理较好；管理方面表现不好的地方体现在直接主管对下属员工的工作认可不够及时，对员工的职业生涯关心不足，长期下去会挫伤工作热情，不利于公司的可持续发展。另外，公司员工的整体敬业程度都有待提高，企业处于员工敬业度不高和工作不安全感略低的情况，这就具备了实施严厉奖惩措施的前提。
关键词：物业公司 员工敬业度 工作心态 调查
一、调研目的
公司财务业绩的好坏取决于员工工作业绩的高低，而员工工作业绩的高低则是员工敬业程度决定的（员工能力因素也是重要的决定因素），而员工对自身工作是否有保障的心理感觉同样影响到工作业绩。
鉴于此，公司管理部门常常将员工的敬业状况和工作心态作为管理诊断的重要方面。本调研的目的正是要通过科学的测评手段，了解城建物业公司一线员工的敬业状况和工作心态，进而为公司出台有针对性的管理措施提供参考依据。
二、调研工具
本次调研主要使用的工具借鉴美国盖洛普咨询公司研发的员工敬业度测量工具Q12以及学术界经典的工作不安全感测量问卷。
1.Q12模型
Q12模型是盖洛普咨询公司设计的测评基层工作环境和员工敬业度的关键绩效指标（KPI），通过测评结果识别“最佳团队”，推广先进经验，发动一线经理和员工积极参与改进工作环境，有针对性地提高一线经理的管理水平等。模型包含有12个问题，并根据问题的目的这12个问题又分为四个“敬业阶段”。具体内容请参考有关著作《首先，打破一切常规》等。
2.工作不安全感
工作不安全感是在面临威胁（雇佣合同缩短、公司裁员、兼并收购、企业重组等）的工作环境中，个人对维持原来渴望的工作状态的持续性的无能为力的感觉。
过高的工作不安全感可能导致员工在认知和情绪上的不适以及员工道德和忠诚度方面的下降，并和其他因素（如竞争压力等）共同引发员工生理（身体不适）和心理（紧张压抑、信任危机、工作满意度下降、动机水平下降等）上的不良反应。这种变化可能导致员工工作态度和工作行为的改变以及工作效率的下降，并最终导致员工工作绩效的下降。
员工的工作不安全感可以通过具体的计算公式算出来，具体情况请参考本报告后面的英文文献。
三、调研程序
本次调研为有偿问卷调查，问卷设计完成后于2007年6～7月在城建物业公司组织实施。调研过程中，每位被调查者在填完一份问卷后得到人民币现金15元的回报。这样做，在理论上保证了较高的员工合作概率。
实测过程中，被调查员工集合在专门的场地在规定的时间内填答问卷，现场有研究人员监督指导。这样保证了较高的问卷合格率。
问卷收集后，根据特定的编码系统进行数据录入；对录入后的数据进行统计处理，得出定量的结果；对定量的结果进行分析归纳，得出有借鉴意义的结论和建议，并生成报告。
四、统计方法
本次调研主要使用SPSS软件对问卷数据进行描述性统计分析，对员工敬业度和工作不安全感进行部门排序等。
1.员工敬业度的记分方法
员工敬业度指标由Q12中的12道题目的得分汇总而来。每一道题目的答案从“非常不同意”到“非常同意”分别对应着从1分到5分五个等级分。
均值(Mean)=根据5分制所作回答的平均值。把每一题的所有的回答相加，然后除以回答人数。每个问题都有一个均值。
大均值(GrandMeanTM)=把12个问题的均值相加，然后除以12。这是均值的均值。它表明一个工作单位的整体敬业度。该数值越高说明敬业程度越高。
另外，还可以将四个“敬业阶梯”对应题目的数值进行平均得出“阶梯均值”。
2.员工不安全感的记分方法
工作不安全感的计算公式：工作不安全感={[工作特征的重要性×失去工作特征的可能性]+[工作的重要性×失去工作的可能性]}×面对失去工作或工作特征的威胁下的无能为力的感觉。分数越高表明对工作的不安全感越强烈，反之则认为工作很安全。
五、结果分析
本次调查在城建物业公司一共发放328份，回收有效问卷254份，有效问卷率为77%。
1.总体分析
（1）敬业度的总体分析
对城建物业254份问卷的Q12数据的总体分析情况参见表1。
3.50
表1显示了城建物业公司在Q12模型测评中对各个问题回答的总体均值以及对各个问题分别表示“非常同意”（5分）、“比较同意”（4分）、“没意见”（3分）、“比较不同意”（2分）以及“非常不同意”（1分）的比例。从表中样本大均值3.50来看，城建物业公司员工的整体敬业度是属于中等水平。
除“我的奉献”这一敬业梯度以及“共同成长”这一梯度中“过去的6个月，公司里有人跟我谈及我的进步”的题目之外，其他各个题目对各题项表述表示“比较同意”或“非常同意”的总比例都在50%以上，有的在60%以上，这说明员工对公司提供的环境支持和成长机会比较认同。
但是，从“过去的6个月，公司里有人跟我谈及我的进步”、“我觉得我的主管和同事关心我的个人情况”和“过去7天里，我因工作出色而受到表扬”三题的答题情况均值相对来说比较低，表示“比较同意”或“非常同意”的总比例也分别只有39%、45%和29%，这反映出基层主管对一线员工的工作表现好坏的反馈相对较弱，工作肯定得不够及时，对其未来职业生涯的关心程度有待加强。
此外，从我的奉献这一梯度中“工作中，我每天都有机会做擅长的事”的答题情况来看，表示“比较同意”或“非常同意”的总比例也只有45%，可见在一线员工中有一半以上的员工的潜力还有待发挥。
从四个敬业阶梯的均值分布来看，城建物业公司的第一层阶梯均值“我的获取”为3.72，第二层“我的奉献”为3.26，第三层“我的归属”为3.67，第四层“共同成长”为3.45。这种结构不属于稳固型，因为正常情况，低层的分数应该高一些，上层的分数可以低一些。但是城建物业公司员工整体敬业阶梯的第二层太低，成为“断档”，表明员工的工作表现在基层领导眼里不太受重视，或者根本就没有看到眼里来。总体上看四层分数表现为“高-低-高-低”，这种结构对公司来说不太有利。因为员工的工作奉献（“我的奉献”阶梯）得不到认可容易挫伤积极性，而员工没有认同自己在公司的发展（“共同成长”阶梯），那么员工工作热情的持久性就是个严重的问题了。
（2）员工工作不安全感的总体分析
通过城建公司的数据计算出总体工作不安全感的平均数分别为66。这个分数属于正常范围内，表明公司员工没有受到较大的来自担心失去工作方面的困扰，管理层有对员工进行鞭策激励的空间。
2.差异性分析
这里的差异性分析主要是公司的部门团队的均值进行对比，通过其大均值高低对团队的敬业度和工作不安全感进行排名，从而找出敬业度较高的团队，作为其他团队的借鉴；找出工作不安全感较高的团队，引起警惕。城建物业公司11个部门团队敬业度大均值的比较分析参见表2。
表2是根据城建物业公司各部门的Q12的大均值分数做出的敬业度排名。从各部门的大均值得分看，最低分只有3.17分，最高分达3.92分，部门之间存在着一定的差异。其中有一半以上的部门（6个）得分在平均3.55以上。这些部门员工对公司环境的认同度比较高，敬业度也比较高。
再根据各部门的不安全感得分对各部门进行排名，参见表3。
从表3可以看出各个团队工作不安全感的状况也极其相近，几乎所有团队的数据都在平均值（66）的上下波动5个点（59-71），只有绣菊园的员工工作不安全感的程度相对较高，达到80。绣菊园部门单位需要引起重视，他们对工作状况的困扰可能影响了他们的工作业绩，需要想办法缓解他们的压力。
六、调研结论
城建物业公司的员工整体敬业程度处于不高不低的状况，而工作不安全感不高则表明员工的工作心态是正常的，没有受到威胁的困扰。公司员工整体敬业程度需要提高，对员工工作表现及时肯定以及有组织地对员工的职业生涯关心和负责能够提高员工的整体敬业程度。
企业基层员工敬业程度的高低主要取决于公司的管理水平，因此不要去指责员工，相反需要改进管理，通过管理政策调整，领导风格转换来激发员工的工作热情，进而提高员工的整体敬业程度。透过数据来看，感觉城建物业公司似乎需要加大奖罚的力度。
参考文献：
[1]马库斯?白金汉（Marcus Bukingham）等著,方晓光译.现在,发现你的优势.中国青年出版社,2002,8
[2]马库斯?白金汉（Marcus Bukingham）等著，鲍世修等译.首先,打破一切常规.中国青年出版社,2002,5
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[4]Lim,V.(1996).Job insecurity and its outcomes:Moderating effects of work-based and non-work-based social support.Human Relations,49:171-194