[摘要]目前，针对于企业员工的流动行为争议比较多，主要的观点是认为企业员工的流动会给雇主造成损失，违反了契约合意，所以应该加以限制。本文的分析表明，流动行为是企业员工在劳动力市场上的理性选择行为，是受到多种因素影响下的权衡过程。企业员工的流动行为能促进劳动力市场的效率，增强人职匹配质量，是一种互惠行为。所以，促进由市场机制自行调节的企业员工流动，对于整个社会及企业员工本身都是有利的。
[关键词]企业员工；流动决策；讨价还价
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1006－5024(2012)02－0110－04
在传统的劳动经济学中，企业员工的流动行为被认为是企业员工的人力资本投资决策行为，是企业员工为了实现自身人力资本(体现在企业员工身上的劳动技能和生产知识的存量)的最优化配置而在不同就业组织之间、区域之间和地区之间进行迁移。但是在实践中，企业员工的流动决策并不是如此简单，而是受到各种条件的制约，譬如企业员工的流动行为不仅仅是企业员工自身的单独决定，而是企业员工与用人单位双方博弈的结果。
一、企业员工讨价还价模型
在传统的劳动经济学中，对于企业员工的行为分析是在就业组织之外的劳动力市场上，认为就业组织内企业员工的行为分析属于管理学的研究范畴。需要强调的是，在这里，企业员工仍然作为一名理性的经济人，其决策的基础并没有改变。因此，对于就业组织内企业员工也可以沿用相同的分析方法，只不过在这里是继续工作与不参加工作(主动流动)的决定。
企业员工的流动决策，可以理解为在制度时间约束下通过选择不同就业组织的相应岗位的工资率水平来实现效用的最大化。企业员工选择最高工资的过程，其实就是企业员工与就业组织讨价还价的过程。如果双方讨价还价失败，则企业员工选择退出与该用人单位的讨价还价过程，即企业员工不再与该用人单位讨价还价，而是与其他用人单位讨价还价。如果与其他用人单位的讨价还价成功，企业员工就决定接受其他用人单位提供的就业岗位，这表现为企业员工的流动。
由于用人单位与企业员工的结合是一种双赢，双方通过合作可以创造出超过每一方单独创造的价值之和，即存在剩余。但是对于剩余或生产的价值的分配则影响到双方的合作，故此需要对剩余进行讨价还价。因此，用人单位与企业员工的“讨价还价”，就是指双方关于可能达成合作或一致条件的协商与谈判，在本质上是经济利益在不同利益主体之间的分配和取得。在此过程中，用人单位就自己用人的基本薪酬水平、工作环境等给企业员工提供详细的介绍；另一方面，企业员工也就自己在用人单位中期望得到的薪酬水平或是其他要求与用人单位进行磋商。用人单位既要保证自己所提供的薪酬不低于市场平均薪酬水平，又要尽量压低薪酬水平以节约成本；企业员工在与用人单位的“讨价还价”过程中，当然要尽量为自己争取到满意的薪酬等条件。
因此，用人单位与企业员工的讨价还价过程实质上是动态议价博弈(Dynamic Bargaining Games)或称重复议价博弈(Repeated Bargaining Games)。即在不同的轮次，议价者轮流出价，双方不断进行重复博弈，直至达成一致。动态博弈的结果不仅受外部选项、外部选项可选择概率的影响，还受“时间、耐心程度”即贴现因子的影响。
首先把博弈过程限制在有限的数量的“时期”里，即有限范围博弈。在现实生活中，无论是用人单位还是企业员工双方，都不可能把讨价还价无限地进行下去，双方都急于达成协议，于是便有尽快结束博弈的动机。双方的这种迫不及待便是对将来的支付打折扣。把每期提议支付的折扣因子由δ来表示，0≤δ≤1。在这里，假设双方分享的剩余为1且只有两个时期的讨价还价过程。首先，参与者1(用人单位)提议：自己要求得到x1，留给参与者2(企业员工)x2＝(1－x1)。之后，参与者2决定是否同意这一提议。如果参与者2同意，博弈便结束；如果不同意，便轮到参与者2来提议，参与者1来决定是否同意参与者2的提议。在第二个时期里，参与者2提出提议，y2是他自己要求得到的，留给参与者1的是(1－y2)，这样的分配对应于下述支付值：参与者2得到δy2，参与者1得到δ(1－y2)。如果参与者1不同意，那么博弈便结束，两人都得到0支付。如果参与者1同意，他们得到的支付就按照参与者2的提议。博弈树如图所示。
该讨价还价博弈有很多纳什均衡。运用反向归纳法可以看到，只有一个SPE(子博弈完美均衡)：(1－δ，δ)。在一开始的时候，参与者1知道如果他(她)提议留给参与者2的份额x2小于δ，那么参与者2就会表示不同意，并在第二轮提议中要求y2＝1以获得支付δ。所以一开始的时候，参与者1最好提议(1－δ，δ)，这也就是唯一的SPE。在这个博弈中，增加时期的数量也不会改变只有一个SPE这一基本的结论。这一结果是建立在δ的值上的。
在企业员工的讨价还价模型中，很明显地可以看出，如果两个参与者(用人单位和企业员工)都迫不及待，即折扣因子δ很小或者接近于0，就会给用人单位带来较大的份额。比方说δ＝0.0196，从而用人单位就会获得总剩余份额中98％。这一结果告诉我们，如果双方迫不及待的程度非常高时，博弈便瓦解为一种一个时期的最后通牒博弈，此时先提议的一方，即用人单位就会获得强大的先动者优势。
当然，很有可能两位参与者迫不及待的程度是不一样的。此时就有两个折扣因子δ1和δ2。δ是指参与方对于时间的态度，也就是耐心程度δ越高，表明参与方越不能忍耐，就越有动力尽快结束博弈过程。如果参与者2比参与者1更加迫不及待，即如果δ1＜δ2，那么根据上面模型的推导就可以得到X1＞X2，即参与者1所得的份额要大于参与者2所得的份额。这一结果反映了讨价还价的一个很直观的思想：“讨价还价能力”部分地来自于等待的能力和意愿。
二、企业员工讨价还价模型扩展
从选择的角度来看，企业员工是否决定流动不可能仅仅根据工资率做决定。所有能影响到双方讨价还价能力的因素都会对企业员工的流动决策产生影响。企业员工流动是经过评估个人自身条件、所处内在环境和外在因素后所作出的决策。
(一)企业员工的依附性
首先，在现实中，企业员工一般都要比用人单位的迫不及待程度更高，企业员工作为劳动力所有者的天然缺陷加重了企业员工的弱势地位。劳动力作为商品具有不同于其他的独特特征。劳动力的存在具有人身 性，劳动力和企业员工人身不可分，缺乏流动性。劳动力出售是企业员工赖以生存的基础。劳动力不能长期储存，劳动力一旦形成，就必须被不断地使用，如果在一定时间内不被使用，体力就会自然消耗，脑力就会失去使用价值。
其次，企业员工本身占有物质财产的有限性。企业员工的劳动力的生产和再生产必须以物质消耗为前提，因此物质性财产的多少决定了企业员工的等待时间。而企业员工的财产与用人单位相比往往是微不足道的。
第三，目前劳动力严重过剩。即使在出现民工荒的今天，劳动力供小于求仍然是一些个别现象，劳动力市场上的供给大于需求才是一种常见现象。如现在的大学毕业生由于就业机会的稀缺而形成所谓的“蚁族”就是证明。就业机会稀缺形成“买方市场”，企业员工之间的就业竞争加剧，导致企业员工的选择余地较小，难以平等地与用人单位谈判。通常是在强大的用人单位面前，企业员工不得不接受用人单位的提议。
因此，企业员工与用人单位相比天生就是不平等的，在与用人单位的讨价还价过程中处于弱势地位，导致企业员工认为自己受到了“剥削”，对于目前的用人单位缺乏认同感，从而加剧了企业员工流动的紧迫性和盲目性。
(二)外部选择
在实际的流动决策中，企业员工如果没有任何外部选项，也就是企业员工只能为一个雇主(或用人单位)工作，或者选择拒绝，则企业员工什么也不会得到，于是企业员工就只能接受雇主提出的任何提议。此时，建立于平等基础上的讨价还价模型就演化成最后通牒博弈，员工将不能获得由于双方合作产生的任何好处，而只能获得生存工资。但是在实际生活中，企业员工可能面临的雇主一般不会只有一个，其他雇主可能给予企业员工的提议构成了企业员工的外部选择机会，并且在此基础上形成了企业员工的保留工资。外部机会越多，或者说企业员工在目前议价的雇主之外获得高工资水平的可能性越大，则保留工资水平就会越高。所以，只有企业员工获得的议价工资水平大于保留工资，企业员工才会接受，否则就拒绝，选择离开。然而，保留工资的情形可能比较复杂，因为接受一项工作虽然意味着该工作的工资可能是等于或大于保留工资，但是并不意味着该工资就特别高，以至于就没有再次寻找工作的需要。而且寻访工资水平是需要花费更多的搜寻成本，即由于信息的不完全，企业员工在现实的劳动力市场中寻找更高的工资需要成本付出。所以企业员工的工资水平只要足够高，就不会在劳动力市场再次寻找工作，就会接受现有工资而不流动。
还有一点需要说明的是，保留工资不仅对不同的企业员工是不同的，即使是同一名企业员工在不同的时间和条件下也可能是变化的。因此，影响保留工资的因素同样会影响到企业员工的流动决策。
(三)企业员工的个人特征
研究表明，真实情境中决策者的偏好往往是可变的，个体特征中许多因素可以影响到个人的流动决策的。一般而言，企业员工的年龄越大(或工龄越长)，流动性越弱。另外，劳动条件的差异也会导致企业员工的流动倾向。在其他条件不变的前提下，差的劳动条件对于企业员工来讲具有负的效用，当企业员工接受该工作时必须得到补偿，否则企业员工更容易作出流动的决策。
三、最后通牒下的企业员工流动
员工根据自身的利益诉求选择“跳槽”，是为了对其人力资本存量进行有效利用，即通过主动地离职行为使自己可以到一个更能发挥自身才干的单位。许多企业人力资源部门的管理人员都抱怨：现在信息发达，农民工经常通过老乡关系打探各企业的员工待遇，一旦发现某企业工资待遇较高，哪怕是每月只多1元钱，农民工都愿意跳槽。蔡日方等人的研究表明了农民工职业地位的低位性，“从进城的农村劳动力就业市场的状况来看，行业分布相对集中。农村劳动力在城市的就业主要集中于制造业、批发零售贸易与餐饮业、建筑业和社会服务业。在这四个行业就业的农村劳动力占农村劳动力在城市就业总数的90％以上。”因此员工跳槽有时并不是为了改善自身经济状况，而是反映出处于最后通牒情况下的员工的一种反抗行为。
由于企业员工与企业相比在讨价还价力量上处于弱势，员工处于被动的回应中，类似于最后通牒博弈的情形。在这种博弈中，一名提议者向另一名响应者提出一种分配资源的方案，如果响应者同意这一方案，则按照这种方案进行资源分配；如果不同意，则两人都会什么都得不到。按照理性人假设，只要提议者将少量资源分配给响应者，响应者就应该同意。但是在试验中，比较常见的结果是提议者和回应者各得一半，因为公平因素确实是影响博弈双方策略选择的重要因素。最后通牒博弈中，对于过低不公平的出价，回应者以选择拒绝(需要牺牲自己的利益)表达对提议者的不公平行为进行惩罚(使提议者失去更多利益)。
曾有人做过一个简单实验：两个游戏者一起来分享一笔100元的“外财”，A(分配者，proposer)要提出一个如何分配这笔金钱的方案，B(反应者，responder)选择接受还是拒绝。如果接受，将按照方案瓜分这笔金钱；如果拒绝，两人都将一无所得。按照传统经济学的观点，因为没有任何成本，A将尽可能地扩大自己的份额，而B只能被动接受，因为B偏好有所得而不是一无所得。但是实验发现，在新加坡、兰州和厦门三地280－对样本里，分割方案基本上介于50－50(A，B各得一半)到63－37(A得63元，B得37元)之间。如果A提出给B低于50元但是高于25元的方案，被拒绝的概率大约为50％；低于25以后，被拒绝的概率将大幅度增加。
在企业员工与企业的讨价还价过程中，企业是工资等劳动条件的提议者，员工是回应者，双方在讨价还价力量的巨大差异导致员工所能获得的份额会很低。据上海市总工会于2006年对250家企业一线从业人员进行的调查显示，50.6％的职工在近3年内没有加过工资，最长的有6年分文未加，与经营者和管理层的收入差距越拉越大。一些企业增加劳动强度但不增加工资，有的企业把劳动定额定得很高，工人不加班加点就无法完成任务。甚至许多制造业企业实行“地板工资”，即以当地最低工资标准为底薪。
斯科特在研究东南亚农民抗争时指出，贫困本身不是农民反叛的原因，只有当农民的生存道德和社会公正感受到侵犯时，他们才会奋起反抗，甚至铤而走险。对于农民来说，参与公开的、有组织的政治行动比较少，因为这种行动过于危险，往往是自取灭亡。为了回避这些风险，农民更多地采取日常形式的反抗，通常包括：偷懒、装糊涂、开小差、假装顺从、偷盗、装傻卖呆、诽谤、纵火、怠工，等等。企业员工的武器则与此类似，表现为员工对企业的认同度低，甚至大量工人则形成“破罐心态”：满意薪水难求，但找个工作并不难，抱着“大不了走人”的想法，对自己的工作岗位不珍惜，出现劳资纠纷时，较易倾向使用终极手段――停工。中山大学政务学院副院长岳经纶教授说，正是由于企业在工资待遇上的“高度团结”，工人失去了职业竞争的动力和压力，对眼前的工作机会也无所谓珍惜。停工，原本是工人维权最后的“撒手锏”，往往第一时间就撒出来，突发性尤为明显。
因此，在企业与员工的讨价还价过程中，企业单方面过度压缩员工的工资收入就会导致员工的公平反应，在某一特殊事件的刺激下还有可能发展为一种同企业的集体对抗。
四、结论与思考
综上所述，企业员工的流动决策是一个复杂的过程，不可能仅仅依据一些简单的因素做出决断，也不是一系列影响因素的简单叠加，企业员工的流动决策实际上是受到多种因素影响下的权衡过程。因此，任何可以改变影响因素的措施都会改变劳动力的流动决策。
市场的作用应该在于促进市场上资源交换的实现，即应该以互惠为其价值判断标准。企业员工为了得到更高的工资或由于其他方面的原因而主动流动，不仅能使得自身的福利水平提高，使工作职业具有竞争性，而且形成了对于劳动力市场上供需双方的竞争压力，保证了劳动力市场的活力与效率。而过度的压榨会导致员工的反抗行为，表现为流动行为的突然性和无效性。因此，企业在对待员工的问题上更应慎重。本文针对于企业员工自愿流动的决策分析仅仅是一个开始，还要对于各种因素的相互变动以及结果之间的关系进行探讨，尤其是大规模的实证分析更是必要的，只有这样才可能找到现实企业员工流动中存在的问题并提出相应的对策。