摘 要：文章指出了人力资源培训与开发普遍存在的问题，深刻分析了问题存在的原因，建议全面提高人力资源培训与开发的水平。 关键词：人力资源 培训开发 问题建议
人力资源培训与开发是指组织通过学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。随着我国现代经济的发展，培训与开发越来越成为企事业单位提升综合实力、实现可持续发展的重要手段。笔者认为，当前国内多数企事业单位的人力资源培训与开发普遍存在着不规范的问题，而全面理解和认识培训与开发的重要性，积极探索切实有效的途径，对提高人力资源管理水平、推动科学发展都具有非常重要的现实意义。
1.人力资源培训与开发存在问题及分析
人力资源培训与开发在我国出现时间不长，水平较低，问题不少，主要表现在以下方面：行政色彩浓厚、制度不健全、开发培养人才不够、薪酬分配体系不科学、人才流失严重、人力资源管理技术不成熟、普遍缺乏人力资源规划与相关战略等等。存在这些问题的原因是多方面的，有外部因素，如政策环境，文化环境，劳动者素质等；也有内部因素，如组织架构、制度框架、管理理念等。笔者认为造成上述问题的原因主要有以下几点：
1.1重视程度低。领导层不重视，认为培训开发是得不偿失，一方面培训需要花费资金，但又不能马上产生效益；另一方面人力培训周期相对比较长，最担心的是培训后的人才又可能“跳槽”。用人部门的工作目标是保证自己工作任务能否及时按质按量的完成，认为培训是浪费时间，耽误生产，有没有培训无所谓。受训者认为培训只是摆花架子、走过场、应付检查，树立单位形象，对自身发展没有多大帮助，把培训当成工作任务。
1.2体系不完善。单位对培训开发工作要求不高，虽然制定了培训制度，但大多流于形式。没有做培训需求分析，计划也是随时而定的，看别人培训什么，临时征求主要领导和部门经理的意见而确定。各部门、各管理阶层在培训各环节中担负的责任和任务不明确，受训人员返回工作岗位后也没有做后续的跟踪评估或跟踪评估不到位，总之是培训体系不健全或者根本就没有。
1.3工作不配套。培训与开发与绩效、薪酬等其他人力资源管理工作是是相互联系，相互依赖的，如要制定培训规划，就需要有人力资源规划阶段的人员配备、补充、晋升计划以及职务说明书等资料，需要了解单位的人力资源的总体规划、发展目标，需要招聘人员时留给单位的个人背景资料等等。然而，大多数单位培训开发往往是不能提供配套的支持。
1.4方式不恰当。目前大多数单位员工培训开发偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，培训缺乏双方交流与沟通。而且培训的模式多局限于“培训师讲、学员听、考试测”的三段“填鸭式”的讲授模式，培训方法单一，学员感觉枯燥无味。再次有的单位只注重技能培训，对文化的传承、组织习惯的培养却涉及很少。
1.5缺乏效果跟踪和评估。受训者培训返回岗位后将学习的成果转化成实际工作的业绩，需要上级的支持，同事的沟通与配合，有的还需要资金、设备和相关的政策。如果相关部门领导的跟踪落实培训效果就没有办法显现，只注重培训现场时的反应评估和学习评估，而对返回岗位后对其行为的变化没有跟踪也不知道由谁去跟踪，对培训后的对工作产生的整体效果更是没有统计分析，培训有效果却让领导层、用人部门、受训者都“看不到”。
2.加强人力资源培训与开发的有效途径
通过以上分析，在现代经济条件下，笔者认为加强人力资源培训与开发，可以从以下几个方面入手：
2.1提高认识，积极开展全员培训与开发。单位发展是许多人共同努力的结果，所以培训与开发也应体现层次性、全员性。但是，如果仅仅对员工进行培训而忽视对管理者的培训，会使两者在理念、知识上产生偏差和沟通障碍，单位领导和管理者就不能对员工形成有效的管理，执行力也会出现问题。因此，领导和管理者必须转变观念，树立新的人力资源观，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。
2.2完善机制，建立健全培训开发工作体系。培训与开发是一项系统工程，它包括培训需求分析、培训规划的制定、年度计划的制定、培训课程的设计、培训资源的开发、企业管理人员的培训设计、培训效果评估系统的设计等步骤和环节，每个步骤和环节中又涉及到很多方法和技术的选用。与此同时，人力资源管理工作的其他组成部分也应同步完善起来，全面提高竞争能力。
2.3分析需求，科学制定培训开发计划。培训部门将发现的培训需求结合单位自身发展的情况、组织过程的性质、人员的发展阶段以及组织文化特点，按不同岗位、不同学历、不同技能的要求安排培训内容、确定受训的对象，并制定相应的培训计划。同时，要结合单位的培训资源和经费预算在各项目做好平衡；处理好生产与培训之间关系、短期培训与中长期培训之间的衔接、员工的需求与师资来源之间的平衡。
2.4有的放矢，创新培训开发方式方法。培训开发的方法有很多，比如课堂教学、现场培训、学徒培训、决策模拟训练、脱产培训、自学、角色扮演培训、分散式讨论等等。为了达到更好的培训效果，实现预期目标，要改变那种培训开发就是上课、放录像或是简单的“复制、粘贴”等方法，应根据单位资源配置的情况，正确选择科学有效的方式方法，运用灵活、便捷的现代化手段。
2.5及时评估，提高培训开发效果。员工培训效果评估是培训开发工作最后也是极为重要的一个阶段，这是扩大培训开发成果的重要环节，它为下一轮培训开发提供改进的参考和依据。通过评估和检查，还能直接发现受训人员返岗后的想法和对工作的要求，比如有的受到培训的启发想改进生产工艺，工作方法；有的培训后遇到培训时与实际工作中的矛盾；有的需要购买设备或应用新的软件等等。
参考文献：
[1]胡君辰.人力资源开发与管理，复旦大学出版社 2005
[2]李 芸.事业人力资源培训开发系统研究，广东水利电力职业学院学报 2007（3）