企业与员工的新契约是“提供学习的机会”，每个员工在离开的时候都应该比刚来的时候更加有能力、更加博学，但是有一个前提条件：员工必须主动利用这个机会 前不久，人力资源部门在公司内部组织了一场“时间管理能力”的测评，结果发现，有相当数量的员工“时间管理能力”不尽如人意！在分析会上，主管领导提出了“导师制”，希望我们这些公司领导能带头“一对一”地帮助在本次测评中得分不高的员工。一方面是帮助他们（她们）提高时间管理的能力，另一方面是提倡深入实践，找到组织效能整体提高的方法和路径。
老实说，我对此事非常兴奋，也非常愿意积极参与。一则我自己信奉管理即实践，和员工深入交流，共同找到提高个人乃至组织的工作效率的方法，本身就是我作为一名管理者的责任；二是我出身教师家庭，自认为“好为人师”应该是我血液里流动着的一种基因，在帮助别人提高的同时也能实现自身的价值。
于是，我自己选好了一个对象，她在本次测评中的分数几乎垫底。为了不引起她的紧张情绪，我们第一次的交流特意选择了办公室人不多的时候。我跟她讲清楚了我们的目的，也指出了她平时工作中在时间管理上的问题。她很认真地听着，并频频点头，很诚恳地接受了我的帮助，于是，我们很顺利地开始了时间管理的第一阶段――记录两周的工作时间（要求记录的时间间隔是0.5小时），并加以分析。
第一周过去了，她交上来的时间记录简单得让我吃惊――里面大多是“上午，设计画册”之类的无效记录！我有些生气，但并没有气馁，给她找了一些有关时间管理的基本资料和一些实操的案例，并告知她，学会记录自己的时间是学会掌握自己的时间的开始！我确信她是一名知识员工，这些资料她完全可以参考和学习。
第二周又过去了，当我再次问她的时候，其回答几乎让我崩溃――“我没空！”说这话的时候，我从她的脸上甚至看到了不耐烦。
这件事让我深深地陷入了思考和一种挣扎――我们在干什么？有些员工值得我们花这么多时间吗？明明是对她有益、对公司有益的事情为什么会推不下去？我们之间真的有共同愿景吗？如果没有，我们应该怎么办？这场实践是继续还是放弃？有谁考虑到我的时间成本？企业到底亏欠员工什么呢？我又不求着她工作？这些难道仅仅用“碰上了80后”来解释我眼前的这一切吗?
这些问题，有些至今没有明确的答案。在一次由《新智囊》组织的学习社区的活动中，我把这件事也提出来和一些管理者同参，结果是引起的共鸣要比得到的答案多得多！但大家有一个共识――今天的组织与过去的组织真的不一样了！
记得美国麻省理工学院的教授迈克尔?哈默(Michael Hammer)，曾经在他的一篇文章中谈到“新组织之魂”，在他看来，当今的组织不仅仅是指一系列的产品和服务，它本身就是一个小的人类社会。像所有社会一样，它培育出了特定的文化形式，即“企业文化”。这些文化反映了企业独特的特征和特定的行为规范，对过去的人是一种肯定，对新来的人是一种感召。它以数不清的正式和非正式的方式，告诉人们什么是对的、什么是错的。由此看来，一场企业组织的变革，其难度不亚于一场社会的革命，仅有想法是远远不够的，还需要有方法，“有组织、有预谋、有计划”！
但光用“企业文化”来解释此类事情似乎依然没有说到问题的实质。
商业环境的巨变促使企业文化发生根本性的变革，变革的结果就使得原有的工作契约不复存在，而最关键的因素是对产品和服务要求较高的顾客正在逐渐增多。当顾客成为商业环境的主导者时，企业文化必须做出相应的调整。顾客才不管我们的组织结构、战略规划或者资本结构是什么，他们只对结果、也就是我们所能带来的价值感兴趣。于是，时间管理的主动权其实已经从管理者和员工手里转到了客户手中。
现代顾客对企业原有工作契约的作用已经显现出来。当顾客拨动一个旋律时，企业里的每一个人都必须随之起舞。这意味着集权领导的消失，没有一个体系能够做到单纯依靠管理层的智慧和决策制定，就能满足顾客所要求的速度和灵敏度；这也意味着仅仅靠“双手”的时代一去不复返了，顾客要求企业员工四肢、头脑和心灵并用，来为他们服务。
迈克尔?哈默提出，这一新体制也为管理者放权、员工们失去职业安全感提供了补偿，那就是自由和个人成长。现代企业新的工作契约本质上应该是另一种交换：主动创造机会。公司为员工提供机会和受教育的途径，帮助员工获得个人成功；员工反过来承诺为顾客创造崭新的价值，从而帮助企业盈利。
于是，在我看来，新型的企业也不再承诺为员工担保终生的工作机会，因为这样的承诺无疑是非常虚伪而空洞的。企业亏欠员工一个机会：成功的机会，职业发展的机会。在“培训和再培训”中，员工可以受到外来因素的影响，而企业与员工的新契约是“提供学习”，每个员工在离开的时候都应该比刚来的时候更加有能力、更加博学！
但是我内心里希望给这个所谓的“亏欠”加一个前提条件：员工必须主动利用这个机会。在我看来，企业有义务帮助员工发展，这种想法是否也已经过时了？
写了很多，但我心里知道，这篇文章依然“逻辑有些混乱”，因为它被很多复杂的、甚至有些矛盾的思想和问题冲撞着，而且这些问题不仅困扰着我，也困扰着很多的管理者！但我知道，这些并不是理论，这些是活生生的现实。21世纪组织的特征就是责任、自主、充满风险和动荡。这也许不是一个仁慈的环境，但这是一个更人性化的但更为残酷的环境。
传统企业中人为的僵化和纪律已经成为历史，取而代之的是一个充满动荡、挑战和失望的世界，这才是人类世界的本来面目。