摘要：随着人才市场的竞争日趋激烈，核心员工的流失问题已经成为国内企业必须认真思考和解决的问题。中小民营企业由于受企业和人力资源自身的因素影响，核心员工流失现象极其严重，而核心员工流失是导致中小民营企业寿命不长的重要原因。 本文针对这一问题，对中小民营企业核心员工流失进行了分析，并针对分析结果提出了相应的对策，以减少核心员工流失对中小民营企业带来的不利影响。
关键词：中小民营企业 核心员工 流失
随着竞争的日益加剧，企业的成功越来越依赖于核心竞争力。虽然企业的核心竞争力存在着不同的界定，但是有一个因素却是无法被忽略的，那就是人才。企业为了争取优秀人才在各种场合进行着较量，而在这种竞争中，中小民营企业处于极其不利的处境。在流失的人才中，由于核心员工与中小民营企业的自身特征，核心员工流失现象极其严重。核心员工流失会给中小民营企业带来成本增加、绩效降低等不利影响，中小民营企业可以采取三方面的措施来减少核心员工的流失，降低损失。
一、科学的招聘流程
第一，确定正确的招聘政策，要明确招聘的决策内容和科学的招聘程序，坚持公开公正公平的招聘原则，坚持少而精；第二，了解应聘者的真实信息，不仅要了解其专长，还要弄清应聘者过去的离职原因、个性、价值取向、道德以及心理等；第三，向应聘者介绍企业相关情况，如企业的发展现状、报酬、岗位和工作内容，以及员工在企业的发展机会和公司的基本管理制度，使应聘者将企业情况与自己的求职要求进行对比，确定自己是否适合该企业，以免节外生枝；第四，招聘工作要循序渐进，尤其是在对待从其他企业挖来的中高级或技术核心人才，他们可能带来与本企业不同的企业文化，要做好不同企业文化的兼容，以免破坏企业原有的企业文化，造成内部工作混乱。
二、完善的激励体系
对于中小民营企业来说，在充分认识核心人才的特征和关键作用以及企业自身特点的基础上，要考虑核心人才激励的关键因素，对核心人才应采取具有针对性的、有效的激励方式。知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量的研究，认为激励核心人才的四个主要因素依次是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。因此，对核心人才的激励不能将金钱的绝对高低作为最主要的，而应综合考虑发展、成就和成长的需求。下面从三个方面探讨核心人才的激励机制。
（一）制度方面
1.完善薪酬与考评制度
核心人才流失最直接的原因大多数是因为薪酬竞争难以抵挡，薪酬永远是吸引人的一个重要因素。设计核心人才的薪酬制度应把握好三个原则：持续竞争力、内部公平性、相对连续性。核心员工的人力资本具有稀缺性和高价值性，市场上对核心员工的竞争非常激烈，企业为核心员工支付的薪酬一定要在同行业中具有持续的竞争性，核心员工才难以被挖走。核心员工往往拥有特殊技能或掌握企业的核心业务，具有难以替代性，所以核心员工的薪酬一定要大幅度高于普通员工才能体现核心员工的价值，也才能留住核心员工。
科学薪酬策略的关键在于使核心员工的报酬超过流动收益。因此，人力资源管理部门应做好这样几个方面的工作：在薪酬福利的管理过程中，第一要进行现有问题诊断，这应结合已流失员工的一些反馈意见进行，这样可以帮助企业确定本企业在相关人才市场上的竞争力；第二，企业还应实施灵活的个性化的福利方案，满足不同员工的不同需求；第三，员工持股计划有利于激励员工吸引人才，提高企业的竞争力，同时又起着对员工的约束作用，当员工凭借自身持有的企业股份参与企业利润的分配时，他们既是员工又是股东，个人利益与企业利益趋于一致，能达到很好的留人效果。
完善薪酬制度以后还要有科学的考评制度，绩效考核是对员工进行激励的重要手段，它为薪酬分配、人员调动、培训与晋升等人力资源决策提供科学依据，同时，绩效考核的开展，可以帮助核心员工明确自己的工作目标，引导他们的努力方向，并且对核心员工形成一定的约束力。中小民营企业应当制定公正合理的绩效考评制度，提高核心员工的公平感以及对企业和企业主的信任。
需要注意的是，针对核心员工的绩效考评，不仅要有普通员工的特点，还要注意核心员工业绩的横向和纵向比较。横向比较是将核心员工与其他员工相比，如果低于一般员工的水平，就应对其提出警示，促使其改进，若绩效表现突出，则应给予认可和奖励；纵向比较则是将核心员工本人现在的业绩表现与过去的业绩相比较，不断激励核心员工努力工作。同时，由于核心员工的特殊性――对企业的重要作用，他们的工作业绩是长期才能出效果的，这就要求企业对核心员工的考核应放在一个较长的时期内，并且要不断给予核心员工工作反馈，使员工与企业共同改善。
2.规范内部管理
（1）提供晋升与培训机会
核心员工的特点，决定了对自我发展的更高需求。中小民营企业由于自身的发展特点，在为核心人才创造学习与职业成长环境方面有所欠缺，如何为员工提供升迁和发展机会，是企业留住核心人才的关键措施。
在核心员工当中，一部分人希望在管理岗位上得到晋升，另一部分则想在专业方面获得提升。企业应该针对不同的核心员工的特点，制定不同的人才成长计划，核心员工也可以根据自身的价值取向与能力特长选择发展道路。在为核心人才创造晋升与培训的机会时，应当注意培训要有全面的计划和系统的安排，要将培训与核心员工的晋升以及工作需要联系起来，才能达到激励人才与促进企业发展双重的目的。
职务晋升对企业选拔人才、激励人才有着重要作用，晋升可以带来薪酬与地位的上升，待遇与名誉的提高，从公司内部选拔培养企业骨干的方式能够稳定优秀的年轻人才。内部选才的方式认同了员工的工作成绩，有利于鼓舞员工的士气，提高员工的工作热情，也有利于用人的准确性和可靠性。
（2）帮助员工制定职业生涯规划
马斯洛认为：“人的最高需求是价值的自我实现。”员工的职业生涯规划是帮助员工在职业生涯中达到价值的自我实现的重要手段。核心员工非常看重自己的职业发展，许多人在多次跳槽后才发现自己需要更换的是一份职业而非公司，所以给企业的核心员工进行职业生涯规划对于吸引和留住人才具有非常重要的意义。值得注意的是，员工的职业生涯是把个人融入企业的能力发展的一个有机的、逐渐展开的过程，而非机械的、预先设计好的步骤。这个规划应将企业目标与核心员工的目标紧密结合，并且对企业的状况与核心员工的特点进行综合分析，制定切实可行的长期计划。在计划的实施中，它应随核心员工个人经历、价值观变化以及企业战略发展变化而改变，同时，企业在帮助员工进行职业生涯规划时，要注意核心员工对自己职业生涯的自我控制，把企业与核心员工的沟通贯穿始终，使员工个人能自主选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证能获得事业发展的成就感与自我成长。
（二）企业主个人
中小民营企业的企业主作为企业的拥有者与管理者，应该冲破狭隘的亲缘观念，要敢于用才，敢于打破家族式的管理，建立良好的竞争机制，敢于提拔核心员工进入企业的中高层以及重要部门。要积极接纳外来人才，努力引导企业原有员工扫除对外来人才的排斥感，提高外来人才的归属感。中小民营企业的企业主还应该提高自身的管理能力，企业主是企业的所有者和管理者，他们必须要有感召力，要有驱使人积极行动把工作办好的力量，要平易近人，抛弃自以为是、刚愎自用的心理，充分运用自身的人格力量，去影响核心人才，留住核心人才。
对于中小民营企业而言，运用情感去留住人才也相当重要，这就需要企业主做到有效沟通、充分信任、恰当授权。
1.有效沟通
在沟通时企业主应站在核心员工的角度，了解员工的需要，通过沟通增加彼此的认同感，拉近管理者与员工的距离同时，应加强企业内部沟通渠道的畅通，采取多样的沟通方式。
2.充分信任
中小民营企业主应承认和尊重核心员工的想法，对其始终抱着相信与赞成的态度，并努力向核心员工传递信任和期望，这有利于增强核心员工的自我认同感和对企业的忠诚度，使核心员工致力于做好自己的本职工作，提高工作绩效。
3.恰当授权
核心员工往往具有较强的自主性，强调工作中的自我引导，他们一般是一个行业中的专业人才，对自己的工作比管理者了解得更多，因此比企业主更有能力做出正确的决策，但授权并不是将一切权力下放，对于技术方面的决策权下放程度可以高些，而管理和战略决策权下放程度应低些，这便是恰当授权。恰当的授权不仅有利于与核心员工建立良好的信任关系，激发他们的工作积极性，还能在一定程度上提升团队的工作能力，进而推动高绩效团队的形成。
三、降低人才流失后的损失
在市场的强大吸引力面前，很难保证核心员工的不流失，招聘与激励的措施只是降低了核心员工的流失速度，将流失率控制在可接受的范围内，因此，企业还应当采取适当措施，降低核心员工流失后的损失。第一，从市场上招聘掌握同种技术的员工或对现有员工加以培训作为人才储备，这不仅可以使核心员工产生危机感，努力工作，也可以减少了核心员工一旦跳槽给企业带来的不必要的损失。第二，在激励现有核心员工的同时，必须降低核心能力的专用性，搭建核心能力专递平台，因为对某项技术、资源的垄断是核心员工价值所在，也是核心员工难以管理的根本原因；第三，提高核心员工的离职成本，如离职后向企业支付的一定的违约金、培训补偿金（硬成本），以及员工离职的机会成本，即在原企业享受的各种优厚待遇（软成本）。具体操作时，要注意软、硬成本的有机结合，巧妙设置软成本，减少硬成本方面的制约措施给员工带来的不良感觉。
人力资源是企业最宝贵的资源，核心员工是企业的核心竞争力，中小民营企业必须根据自己的实际情况，采用不同的方法来控制核心员工的流失，但无论采取什么方法，最关键的一定是要尊重员工，关心员工，了解其需求，帮助核心员工成长，给他们营造一个良好的发挥自身才能的环境，只有这样中小民营企业才能真正留住人才，在激烈的市场竞争中发展壮大。
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作者简介：
明 ，女，（1986- ），四川成都人，西南政法大学管理学院企业管理专业2009级研究生。