管理者面对工作不给力的下属时往往左右为难：不批评，工作没改进；批评，可能既得罪人，工作效果也未必能提高。一般会“批评”的领导都懂得“看人下菜碟”，根据问题、自身及下属的特点决定批评与否以及批评的力度和方式。
问题的大小和类型
在批评下属之前，首先要搞清问题的严重性及其产生的原因。如果问题缘于下属能力不足，那么批评也不能解决根本问题，而应对下属进行培训、指导或转岗。如果问题出在下属的态度上，就要视问题的严重程度而定。一般来说，问题的严重程度和批评的力度成正比，若问题不严重，影响微乎其微，就没必要“真枪实弹”地指责，能不批评就不批评。若问题有一定的后果，但不是原则性的，也尽量不要小题大做，只需点明问题或旁敲侧击即可。若问题较为严重，且会对以后的工作产生持续性影响，那就要严肃对待了。
所以，作为管理者，认真负责、严格管理的态度并没有错，但要区分问题的性质和大小，一律严加批评，结果只能让员工反感，工作绩效不但不能提高，反而可能适得其反。
管理者的地位和威信
管理者自身的地位和威信也是决定批评方式和力度的关键因素。
为改进服务质量和效率，都同样指出员工的错误，但不同阅历的管理者批评后的结果却不尽相同。如果管理者自身资历深，德高望重，那么在批评下级时就可以更加直截了当，而下属也往往极易信服和接受。但如果管理者本身资历尚浅，比如新上任的管理者正处于过渡期，很多下属原来都是与自己同级别的同事，当你成了管理者就对大家的工作进行批评，下属往往会不适应，觉得你是在故意耍领导威风，从而产生抵触情绪。因此，资历尚浅，特别是新任的年轻管理者在批评下属时，尤其需要采取婉转的、点到即止的方式。
不同下属的类型和批评方式
下属的特点应该是影响批评方式和力度的决定因素。这其中要着重考虑下属的三个特点：上进心、敏感度和自我认知。
上进心强的下属，只需要知道问题存在就会自动自发地加以改进，正所谓“响鼓不需重锤”，指出问题即可，无需过多批评；上进心弱的下属往往依赖性强，自己改进的动力不足，不明说不行，甚至可能屡教不改，批评这类下属要更加严肃地申明和强调后果，如有必要，可以采取公开批评和警告的方式，请旁人共同监督其改进。
敏感的、脸皮薄的下属，会对领导和同事的语言、动作、表情等格外在意，并且容易首先联想和检讨自己，面对负面的信息可能会不经意地放大或过度紧张，因此，对这种类型的下属最好不要采用直接的和公开的方式批评，不妨采取“以迂为直”的战术，使其易于接受。而比较钝感的下属，不明说的话很难认识到自己的错误，因此需要直接、明确地指出问题。
自我认知体现一个人对自己的判断与事实的吻合程度。自我认知过高的人，往往会高估自己的能力和成绩，低估问题的严重性，批评时要加大力度，着重指出问题及严重性。自我认知过低的下属则更多表现为自信不足，被批评之后容易过分自我否定，因此，在批评这类下属时，要格外注意保护其自信心和积极性，不一定一开口就大讲其错误，可以先表扬，顺便指出问题。
对于任何一个下属来说，犯错误是在所难免的，对于任何一个管理者来讲，批评下属也是在所难免。然而，批评是一个综合性的、有特定情景的管理手段，也是一门艺术，没有哪一种方式是对所有管理者、所有下属都适合的；只要管理者出于真心帮助下属的目的，在充分考虑问题、管理者和下属三个方面的组合之后，相信一定能够找到正确的批评方式，达到理想的管理效果。