摘要：在我国社会主义市场经济建立与完善过程中，随着所有制改革的推进与非公有制经济的快速发展，劳资关系问题逐步产生，并对经济和社会发展产生了一定影响。影响和谐劳资关系建设的主要因素是：地方政府的短期行为，致使在招商引资过程中忽视了对劳动者合法利益的保护；工会力量薄弱、政府监督乏力；劳动力供大于求的状况仍然存在；一些企业还存在着重视利润、忽视员工权益的行为；收入分配制度还不够完善。本文基于对这些因素的深入分析，提出对策建议。
关键词：劳资关系；资本；劳动力；收入分配
中图分类号：F249.21 文献标识码：A
文章编号：1007-7685(2012)02-0040-04
劳资关系的良好与否，关系到生产能否有序进行、经济能否实现长期稳定健康发展及能否保证社会安定和国家安全等多方面问题。在我国改革开放三十多年的经济发展过程中，随着所有制改革的推进与非公有制经济的快速发展，在劳资关系方面出现了一些不和谐的因素，劳资关系问题也逐步产生，并对经济和社会发展产生了一定影响，已成为我国社会主义市场经济体制建立与完善过程中必须面对的一个课题。为此，本文深入分析了影响我国和谐劳资关系建设的因素，并提出相应的对策建议。
一、影响和谐劳资关系建设的因素
(一)地方政府的短期行为，致使在招商引资过程中忽视了对劳动者合法权益的保护
从我国地方经济的发展实践看，在现有的政绩考核制度框架下，一些地方政府为了提升地方经济增长速度，常常会采取扩大投资的办法来拉动经济短期内实现快速增长，加大招商引资的力度成为其中一个重要的举措。为了争取域外企业在本地落户投资生产，我国一些地方政府除提供良好的基础设施和投资条件外，还经常采取地价优惠、税收减免，甚至以“低工资标准”的承诺来吸引外资。在招商引资过程中，一些地方政府为了实现自己的短期利益，往往忽视对劳动者的合法权益保护。一方面，地方政府为加快经济增长速度、增加税收收入、赢得政绩，会给投资方提供多种优惠政策；另一方面，投资方为了追求更高的利润，不惜损害劳动者的合法权益。这种重视经济增长速度、轻视对劳动者权益保护的地方政府的短期行为，极易成为劳资关系问题形成的诱因，影响我国和谐劳资关系的建设。
(二)工会力量薄弱、政府监督乏力
在一些发达国家中，工会仍然是劳工的独立组织，在协调劳资关系方面起着重要作用，是平衡劳资实力、改善劳资关系的一个重要组织，也是代表广大劳动者进行集体谈判的一个重要主体。我国工会组织成立的初衷是以生产为中心组织劳动竞赛、提高劳动生产率。改革开放三十多年以来，我国工会组织的功能从关心工人福利逐渐向关心员工在企业中的地位、建立并完善工人的维权机制以及协调劳资关系等方面转变，取得了一定的成绩。但是我国多数企业的工会组织还没能完全按照市场经济的要求转变职能，工会仍然是企业管理层的组成部分，缺乏独立性，无法真正成为员工自己的集体组织，也未能较好地发挥维护员工利益的作用。在企业劳资双方发生纠纷时，一些企业的工会不能明确自己代表职工利益的立场，也不能代表职工向企业管理层表达合理的权益诉求。一些非公有制企业主或者其他管理人员甚至阻碍或抵制建立工会、操纵控制工会，因此，在非公有制企业里工会组织并没有发挥在协调劳资关系方面应有的作用。2004年，在华投资的外资企业有48万家，其中只有16万家外资企业成立了工会，仅占33.3％。截至2008年6月底，世界500强企业在华总部及其下属近6 000家法人公司工会组建率不足50％。同时，我国政府对劳资关系的调整力量不足、监察力度不够，一些地方的劳动监察流于形式，对企业的非法用工行为监察不力，对职工的不满行为关心不够，致使一些企业的劳动违纪行为频繁发生，进而影响了我国和谐劳资关系的建立。
(三)劳动力供大于求的状况仍然存在
我国劳动力资源总体上供大于求的现状也是导致劳资关系问题的诱因之一。近年来，大学扩招、民办大学增多、技校及各种培训机构兴起，毕业后要求就业的人数不断增加。另外，随着我国城镇化进程的快速推进，大量农村剩余劳动力不断向城镇转移，加之城镇下岗失业人员、军队退伍人员的就业需求，我国的劳动力就业压力较大。中国社会科学院2004～2005年社会形势分析与预测课题研究表明，目前每年城镇新增劳动力为2400万人，而每年新增的就业岗位最多900万个，城镇年度就业缺口达到1500万个左右，总体看我国的劳动力供给还处于供大于求的局面。供求失衡的就业状态使劳动者之间彼此竞争，为了保住工作岗位，他们不得不接受一些企业提出的一些不合理条件。在劳动力供大于求的同时，我国劳动力整体素质不高，低技能的劳动力还大量存在。对于广大农民工而言，学历和技能的欠缺使他们的就业状况与工资待遇得不到根本性的改善。《中国农民工调研报告》显示，2009年，我国农村劳动力中接受过短期职业培训的占20％，接受过初级职业技术培训或教育的占3.4％，接受过中等职业技术教育的占0.2％，而没有接受过技术培训的高达76.4％。而一项对企业需求的调查表明，企业招工岗位中近1／3都要求具备一定的职业资格。其中，要求具备初级工水平的岗位占25％，要求达到中级工及以上水平的占7％。对5000名农民工的问卷调查结果显示，只有10％的农民工有技工证。因此，在就业市场上，经常出现这样的情况，一边是企业招不到合适的工人，另一边是劳动者想就业却找不到工作。这种劳动力总体上供大于求及劳动力技能欠缺的状况常常使劳动者在就业过程中处于被动地位，也常常会导致劳资关系问题的产生，不利于我国和谐劳资关系的建设。
除了我国国内劳动力相对过剩外，国外廉价劳动力对资本的吸引力也加剧了我国劳动者与国外劳动者之间的竞争。在经济全球化背景下，资本的自由度达到了空前的水平，它可以在世界范围内流动，寻找有利的投资场所，而劳动力却因为地理空间等因素在一定程度上被束缚。近年来，人民币不断升值、劳动力成本上升，给资本获利造成一定的阻碍，于是位于东南亚的越南、老挝、孟加拉国等发展中国家成为资本关注的对象。国内一些企业为了留住资本、维持生产，不得不采取压低工人工资或延长劳动时间等方式提高利润，这在很大程度上也增加了劳资关系矛盾。
(四)一些企业存在重视利润、忽视员工权益的行为
追求经济利益是企业的主要目的。为了获得更多的利润，一些企业往往以损害劳动者利益的方式来降低成本，如，不少企业往往以本地最低工资标准作为员工报酬的参考；一些企业忽视工人的安全保障，恶意减少各种非生产性投入，使劳动者缺少应有的劳动安全保护；一些企业以产品质量或其他条件为由随意克扣工人工资；有的企业提高劳动强度、延长劳动时间，尤其在生产旺季、订单繁忙时，采取各种手段要求员工加班；有的企 业拒签劳动合同或随意撕毁劳动合同；有的企业不让劳动者参加社会保险，等等。这些企业追逐最大利益的行为，损害了劳动者的合法权益，增加了劳资关系矛盾。
中国社科院发布的《2008年社会蓝皮书》显示，20世纪90年代以前，劳动者报酬占国民收入的比重在50％以上，2001年后不断下降，到2006年降低到41％。与此同时，企业收益由原来的20％上升到2006年的30.6％，利润挤占工资的现象十分突出。而在这一现象背后，暴露出来的是我国经济增长模式的局限，即以廉价劳动力为竞争优势的出口导向型低成本工业化模式的问题。2006年，我国制造业雇员月工资为187.8美元，以月工作时间160小时计算，工资约为1.2美元／小时，仅为英国的5.6％，德国的5.9％，西班牙的7.3％。《华尔街日报》曾以罗技鼠标为例描绘当前国际分工格局中的利益分配。一个中国制造罗技无线鼠标在美国的售价大约为40美元，其中，罗技拿8美元，零部件供应商拿14美元，分销商和零售商拿15美元，中国仅得3美元，并且工人工资、电力、交通和其他经常开支全都包括在内。然而，从产值与劳动成本的比率看，2001年，我国制造业工人创造的产值与劳动成本的比率为3.96，而同一时期，美国、日本、英国、德国、意大利、新加坡的这一比值分别为2.81、2.92、2.31、2.40、1.46和1.91。从以上资料可以看出，劳动者报酬的长期偏低是我国劳资矛盾产生的重要原因。
另外，值得关注的是，部分在华外资企业表面上看给予员工的工资和福利待遇都相对较好，但这种优厚的待遇是建立在员工长时间高强度劳动的基础上。外资企业劳动时间长、劳动强度大是当前国内企业界普遍认可的事实。从劳动时间上看，中华全国总工会对广东省外资企业的一项调查显示，近一半的员工每天工作8小时以上，约62％的员工一周工作7天。从劳动强度看，一些企业用泰罗制、福特制等典型方法来增加劳动者的劳动强度。以福特制为例，流水线生产模式的生产方式把整个工作分成了许多个简单的单元，工人每天站在自己的工作台上对同样的机器进行简单重复的动作。流水线生产模式为每个工作单元限定了比较严格的操作时间，使得工人工作负荷大，精神长期高度紧张，缺少与同事的沟通和交流，生理和心理都受到压抑。由此可见，相对于劳动时间和劳动强度，外资企业职工并没有从外资企业手中拿到应得的劳动报酬，他们的实际工资水平比他们的付出低得多。这使得员工工作压力大，极易引发劳资矛盾。
(五)收入分配制度还不够完善
在我国的社会主义市场经济体制建立与完善过程中，随着非公有制经济的快速发展，分配制度的调整与完善也取得了一定的进展，打破了单一的按劳分配制度，实现了多种分配方式的并存。但在分配制度改革取得一定成效的同时，也产生了一些亟待解决的突出问题。主要表现为当前我国劳动收入在初次分配中所占比例过低：一是劳动收入占国民收入的比重过低，二是工资性收入占国民收入的比重过低，三是劳动要素在企业内部分配中的比重过低。从劳动力报酬的企业内部分配看，也存在着不合理的问题，主要体现为两点：一是同工不同酬现象依然存在，而且工资支付透明程度较差，基本工资标准较低。二是企业内部存在着比较严重的收入分配差距扩大的问题。在一些企业中，企业管理者的工资水平要高出普通工人工资的多倍，由于企业管理者工资增长较快，必然拉动企业平均工资的上涨，使普通职工有工资“被增长”的感觉，考虑到物价上涨等各种因素，普通劳动者的真实工资增长速度实际上很低，因此，在收入分配方面普通员工难免产生不平衡的心理，并有可能激化劳资矛盾，进而对我国和谐劳资关系的建设产生不利影响。
二、建设和谐劳资关系的对策
建设和谐的劳资关系是一项系统工程，不可能一蹴而就，需要在多方面进行长期努力。从当前看，需要着重做好以下三方面的工作：
(一)优化所有制结构，加大收入分配调整力度
生产是分配的前提和基础，只重视分配领域的改革而忽视所有制结构的调整无异于隔靴搔痒。要优化我国的所有制结构，巩固以公有制为基础、多种经济成分并存的经济制度，发挥公有制经济的主导作用，在“巩固和发展”公有制经济的基础上，“鼓励、支持、引导”非公有制经济发展，坚持社会主义国家的性质、充分发挥社会主义制度的优越性。要调整和优化国民收入分配格局，努力提高广大劳动者的工资性收入，逐步增加劳动收入在国民收入分配中的比重，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，让广大劳动者分享我国改革开放和经济社会快速发展的成果。要创新与完善分配方式，坚持以按劳分配为主体多种分配方式并存的分配制度。要保护合法收入，调节过高收入，取缔非法收入，建立公开透明、公正合理的收入分配秩序。
(二)充分发挥政府在协调劳资关系中的作用
仅靠市场机制来调节是解决不了劳资关系矛盾的，真正改善劳资关系还需要充分发挥政府的作用。政府应建立和健全劳资关系方面相关的法律法规，在法律上为改善劳资关系提供制度规范和行为规则。贯彻实施《劳动合同法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等各项法律法规，并结合具体的实践制定具体细则，真正做到有法可依。加大劳动监察力度，规范企业行为，定期或不定期检查企业在工时、劳动安全保护方面的具体实施情况，对违反劳动法律规定、侵害劳动者权益的企业依法查处。调节劳动力市场运行，积极开展职业介绍和培训，提高劳动者素质，调节劳动力供给，保障劳动者的合法权益。建立完善的劳动者利益表达和利益均衡机制，维护劳动者基本权利，大力推进工资集体协商机制建设，协调并解决劳动争议，维护社会的稳定。增强劳动者在劳资关系中的谈判能力，保护劳动者的合法权益。加快劳动争议的调解、仲裁速度，降低劳动仲裁的时间成本，为工人维权提供便利。
(三)加强工会建设
加快工会角色的市场化转变，使工会具有独立性，摆脱对企业在行政上和经济上的依附关系，真正成为代表工人利益的重要组织。要加强工会组织建设，进一步扩大工会组织覆盖面，完善工会组织的维权工作机制，充分发挥工会组织的优势，从制度上解决好职工的权益保护问题，尊重职工地位、保障职工权益、提高职工技能。加快开展企业工资集体协商的进程，构建困难职工帮扶中心、职工法律援助中心、农民工维权服务中心、劳动争议调解中心“四位一体”的帮扶工作体系。充分发挥工会和职代会对企业民主管理的作用，坚持和完善职工代表大会和厂务公开制度。加强职业安全健康保护，推广职业病防治工作，加强安全建设，完善监督检查员制度，加大事故查处力度，严肃惩处侵害职工安全、健康权益的行为。在企业改制时，依法履行民主程序，坚决维护职工利益，保护职工合法权益，在企业破产关闭时，落实好职工安置分流和经济赔偿工作。
(责任编辑：李琪)