篇一：【成功案例】公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法解除
严重违反用人单位规章制度的适用条件
——公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法
作者：上海君澜律师事务所张涛律师
【当事人】
申请人：王某
委托代理人：张涛 上海君澜律师事务所律师
被申请人：上海某物业管理有限公司
【案情】
申请人王某于2009年2月10日与上海某人力资源管理有限公司签订劳动合同，建立劳动关系，并被派遣至被申请人上海某物业管理有限公司处工作。2011年5月15日，申请双方签订期限自2011年5月15日至2012年5月14日的劳动合同，该合同到期后，双方又续订了一份三年期的劳动合同。申请人的岗位为秩序维护员（保安）。
2015年4月24日，申请人在公司食堂用餐期间，与同事周某发生争执。周某用玻璃杯将申请人的头砸破。领班随即赶到现场并向上级主管汇报此事。为防止事态进一步恶化，领班将两人分开，让周某到食堂外等候处理。在等候上级主管期间，申请人曾冲出食堂意图追打周末，后被现场人员及时拦下。上级主管到达现场后(本文来自：WWw.DXF5.com 东 星 资 源 网:违反规章制度辞退)，要求申请人报警，申请人随即报警。随后，警察到达现场处理此事。经公安机关主持调解，申请人与周某达成治安和解协议，周某赔偿申请人1500 元以了解此事。
2015年5月8日，被申请人以申请人2015年4月24日在食堂就餐时，与同事周某动手打架为由，依据公司《奖惩条例》第 4条4款6项“侮辱、谩骂、威胁他人，工作时间喝酒、赌博或相互斗殴者，予以辞退”，通知申请人解除劳动合同。
申请人劳动合同解除前十二个月的平均工资为2301.67元。现申请人以要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金事宜为由，诉至劳动仲裁委员会。
被申请人辩称，申请人于午休时间在食堂就餐时与同事发生斗殴，严重违反了公司的规章制度。被申请人以申请人严重违纪解除双方劳动合同，故不同意申请人的请求。
【裁判】
本案的争议焦点在于申请人的行为是否构成被申请人《奖惩条例》第4条4款6项中规定的“相互斗殴”。
仲裁委员会认为，从本案现有的证据来看，2015年4月24曰，申请人与周某在食堂发生争执后，周某动手殴打了申请人，并将申请人打伤。后两人被劝开后，申请人曾意图追打王友华，但被在场人员及时拦下。申请人虽未充分克制自己的情绪，行为有欠理智，但其并未实际殴打周某。
另从公安机关对此事的处理结果来看，周某向申请人赔偿了1500元。可见，周某系此次事件的过错方。公安机关亦未认定申请人在此次事件中负有过错。
因此，被申请人认定申请人与周某相互斗殴，并据此解除劳动合同，依据显然不足，属违法解除，应向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金。
至于赔偿金的计算标准问题，仲裁委员会认为申请人虽于2009年2月10日进入被申请人处工作，但2011年5月15日前属于劳务派遣的用工形式。申请双方系自2011年5月15日起建立劳动关系，故申请人的工作年限应自2011年5月15日起算。
经计算，被申请人应向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金18413.36元。
【评析】
《劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违
反用人单位的规章制度的。”因此，用人单位确实可以依据员工“严重违反规章制度”而单方解除劳动合同并不需要支付任何补偿金或赔偿金。
但是，适用该条规定需要满足如下条件：
首先，《劳动合同法》第四条规定“??用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。??用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
也就是说用人单位主张其制订的《员工手册》《奖惩制度》等规章制度适用员工，必须能够证明已经履行了告知的义务。
其次，员工只有在违反规章制度的程度只有在达到“严重”的程度时才能依法予以直接辞退，否则要承担违法解除劳动合同并支付赔偿金的风险。
对此，上海高院认为：《劳动合同法》第48条规定用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行或劳动合同已不可能继续履行的，用人单位应按法律规定支付赔偿金。该条规定并未对劳动者存在过错可适用过失相抵原则作出明确规定。同时，从过错程度来看，如劳动者存在故意或重大过失的，用人单位完全可以依据公司规章制度的规定依法解除劳动合同，不存在违法解除劳动合同的情况；如个人仅存在一般过错，因其过错未达到严重违反用人单位规章制度的程度，用人单位一般只能依据规章制度等规定对劳动者进行处罚，而不能因此解除劳动合同。故认为，如审查认为用人单位系违法解除劳动合同，且劳动者不要求继续履行或劳动合同已不可能继续履行的，即使个人存在一定过错，用人单位仍需依法全额支付违法解除劳动合同的赔偿金。
篇二：严重违反公司规章制度
一、在企业的员工奖惩条例中，明确规定属于“严重违反公司规章制度”的情形;
二、严重违反规章制度的情形很难按平时违纪罚款来界定;
三、所以应该按行政处分等级来确定;
四、不要使用“罚款”一词，改用“扣减工资;
五、处罚必须分两类，一类是单处“扣减工资”(一般应用在情节轻微)，另一类是行政处分(警告、记过、记大过和辞退或解雇);行政处分同时按等级附带经济处罚(注意：不要使用“开除”);
六、所以，在确定“严重违反规章制度”时，就可以以行政处分等级为标准来划分了;
七、“严重违反企业的规章制度”是“劳动合同法”的精髓，这也是法律赋予企业的宝贵的“唯一”的权利;
八、本公司实例：(本公司员工奖惩条例节选)
5、以下情况属于严重违反公司规章制度：
(1)对员工采取暴力、威胁、恐吓、纠缠等手段，严重妨碍、影响或破坏生产/工作、生活秩序;
(2)蓄意损坏、损毁公司及员工个人资产、财产或各种设备、设施(同时按价值全额赔偿);
(4)故意泄露公司机密，侵占公司财产，利用工作之便或公司名誉谋取私利，徇私舞弊;
(5)故意损坏、撕毁公司公开、张贴及发送的各种通告、通知及其他文件;
(6)煽动、鼓动员工罢工、怠工，挑拨是非、闹事;
(7)被司法机关处理;
(8)不服从管理，态度、行为恶劣;打骂、纠缠领导及有关工作人员，影响、扰乱公司正常生产/工作、生活秩序;
(9)发生责任事故或重大过失导致公司利益受到严重损失(包括名誉损失或经济损失;经济损失达1000元以上的);
(10)不服从部门及公司的工作班次安排及工作任务安排，经劝阻无效;
(11)自本条例实施起连续旷工3天或年度内累计旷工达5天以上、迟到早退月度累计达5次或年度累计达10次以上;
(12)采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的;
(13)符合本条例处罚标准、条款中所列的辞退/解雇条件的或受到相同标准违纪处理的;
(14)其他严重违反本条例有关条款规定及公司其他有关规章制度的行为。
按照国家《劳动合同法》规定，凡属严重违反公司规章制度的公司有权随时解除劳动关系，并按公司有关规定给予经济处罚并赔偿全部经济损失，情节严重的可送交司法机关处理。篇二：严重违反公司规章制度的条款
严重违反公司规章制度条款
一． 涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为
1. 盗窃同仁或单位财物（包括知识产权等无形资产）者
2. 对同仁施以暴力敲诈勒索或有重大威胁侮辱行为者
3. 聚众闹事妨害正常工作秩序者
5. 故意毁坏公物，金额较大者（500元及以上）
6. 在单位内部有伤风败俗之行为者
7. 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者
8. 严重违反各种安全制度，造成重大人身或设备事故者
9. 利用公司名誉招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损失者
10.
11. 伪造公司公文或公章者 经公检法部门给予行政拘留、劳教、判刑处理者
二． 违反单位考勤制度的行为
1. 一个月内迟到、早退达6次（含）以上者
2. 连续旷工3天或不足3天，但月累计次数达3次者
3. 一年内请事假超过30天者
4. 经查实发现请虚假病假者
5. 在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受重大损失者
6. 无故旷工未向领导汇报给公司造成重大损失者（大于或等于5000元）者
7. 违反公司考勤制度年度内累计记大过3次或记小过累计10次者
三． 违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为
1. 多次违反公司员工日常行为规范因此被记大过年度内累计3次以上者
2. 故意违反公司员工行为规范，给公司形象或利益造成重大损害者
3. 违反公司员工日常行为规范因此被记小过年度内累计10次以上者
4. 上班时间长时间从事非工作范围内活动，被发现经批评仍不悔改达3次者
四． 违反单位保密诚信制度行为
1. 虚报工作成绩骗取公司奖励或规避公司处罚的行为
2. 遗失重要公文未及时汇报者
3. 故意撕毁公文者
4. 故意泄露重要商业机密者
5. 隐瞒重要事实或提供虚假材料骗取公司提拔者
五． 影响生产秩序及侵害公司利益的行为
1. 在外从事第二职业，在本公司以外单位取得报酬或非法经营活动者
2. 借用公司名义承揽业务谋取私利者
3. 非法收受商业贿赂或回扣者
4. 非法煽动罢工、怠工，影响工作秩序者
5. 非法携带危险品或违禁品进入公司者
6. 工作严重失误导致公司大量产品不合格或者导致公司其他重大利益损失者
7. 故意严重损害公司利益者
六． 违反员工管理制度的行为
1. 员工拒不服从单位正常工作调动者
2. 员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，情节严重者
3. 造谣生事，捏造事实，导致其他员工降薪、降职或受处分者
4. 散布虚假信息，分裂员工关系，扰乱公司正常管理秩序，破坏公司安定团结者以上条款经职工代表大会投票表决通过，由年 月日开始实行
职工代表签名
年月日篇三：如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？
如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？ 引言：如何炒掉顽劣的员工？这对很多企业来说是一件头疼的事情，操作不当或者企业本身的规章制度存在问题，企业就难以避免承担违法解除劳动合同的责任。如何有效的解决这一问题，本文以案例分析的方式来探讨用人单位如何以员工“严重违反用人单位的规章制度”为由辞退员工。
《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
那么，在实践中，用人单位如何运用《劳动合同法》第39条第2项规定解雇员工呢？我们结合下面的案例予以分析。
[案例分析]
刘某为某公司员工，某日接到公司调岗通知，称因公司经营需要，调其到外地工作，遭到其拒绝后，公司进行第二次调岗，结果，仍遭到其拒绝。随即公司以刘某严重违反公司规章制度为由将其解雇。刘某辩称，公司工作调动应经其本意同意，否则公司不能强制性调动工作岗位，刘某提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。
针对刘某不服从工作调动的行为，公司是否可以解雇刘某？刘某的仲裁请求是否会得到支持？
根据劳动合同法的规定，劳动者在严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以依法单方解除与劳动者的劳动合同。本案中，刘某不服从公司工作调动是确定的事实，公司规章制度也有相应的处理条款。但刘某不服从公司调动的行为是否属于“严重违反”规章制度呢？根据日常经验，用人单位为了发展经营，根据劳动者自身的业务技能对劳动者进行职位的升降和岗位的调动是时常发生的事情。但是，在诸多劳动仲裁和诉讼中用人单位却为此经常吃败仗，原因何在？
首先，用人单位是以刘某严重违反公司规章制度为由对其予以解雇，那么用人单位的规章制度是否合法有效呢？根据2008年1月1日起实行的《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位规章制度合法有效必须满足两个条件：
（1）规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；
（2）规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。
在实践中，绝大部分部分用人单位的规章制度没有经过民主协商的过程，基本上是用人单位单方制定，缺少了员工代表方的意见，因而导致用人单位规章制度在诉讼中被判无效，从而败诉。败诉原因在于用人单位未能领会劳动合同法的立法精神，忽略了用人单位的规章制度须经过民主协商这一程序上的规定。
其次，用人单位对员工的哪些行为可以界定为严重违反用人单位规章制
度？
对于员工何种行为属于严重违反用人单位规章制度，劳动合同法并没有做出回答，因此，这就要考虑根据综合因素来判断了。
劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第25条规定，严重违法劳动纪律的行为，可根据国务院于1982年颁布的《企业劳动者奖惩条例》等有关法规认定。根据《企业劳动者奖惩条例》，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度的情形主要包括：（1）违反劳动纪律，影响生产和工作秩序；
结合上述分析得知，如果该公司的规章制度是依法经过民主协商程序制定，且刘某不服从正常的工作调动严重违反了该公司的规章制度，那么公司有权对刘某采取解雇措施。当然，用人单位应当对刘某岗位调动做出合理的解释，并为此承担举证责任，法律之所以如此规定，就是防止用人单位滥用此权利，对员工打击报复。
此外，刘某主张用人单位对其岗位调动必须经过其本人同意是否有法律依据？本案中，刘某的主张是否会得到支持？
根据《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。??”根据此条款，需要看用人单位对刘某的调岗是否超出了双方之间劳动合同的约定范围，如果超出了，那么用人单位是否必须经过与刘某协商才能行使用人单位的调动权？该条款法律用词是“可以”而非“必须”或“应当”，由此可见，立法者考虑到用人
单位的用工自主权应该得到法律的保护。刘某认为岗位调动必须经其本人同意，是片面的理解此条款内在的涵义。
温馨提示：
用人单位应当根据本单位的实际情况确定“严重违反”的标准，并遵循规章制度制定、修改的民主程序，且向劳动者公示。如果用人单位的规章制度本身不合法，或制定、修改程序不合法，或未向劳动者公示，却以劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同得，属违法解除，劳动者可以要求继续履行或者支付2倍经济补偿金的经济赔偿金。
篇三：企业能否以违反规章制度为由任意辞退员工
企业能否以违反规章制度为由任意辞退员工？
来源：五一劳动网发布者：*律师 发布时间：2007-10-11
【案情介绍】
黄小姐于1999年4月23日入职某公司，双方最后一期劳动合同期限为2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，某公司以黄小姐授意他人代替打卡，违反公司规章制度为由解除与黄小姐的劳动合同，未支付解除劳动合同经济补偿金。黄小姐认为，自己并未违反公司规章制度，公司解除劳动合同违法，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。某公司认为，该公司2005年12月20日公布的《规章制度》规定，严禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙骗公司，违反者公司可以解雇且不作任何经济补偿。在与某公司协商无果的情况下，黄小姐向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决某公司支付解除劳动合同经济补偿金16028元、50％的经济额外经济补偿金8014元。
【审理结果】
庭审中，某公司提供黄小姐在外就餐时的照片证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出现上班打卡记录，事后也未向公司报告，因此公司可以对其作出解雇处理并不予支付经济补偿金。仲裁委员会经审理认为，某公司提供的照片上没有日期及时间，不能证明黄小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事实。黄小姐承认2006年5月29日晚上在外就餐而考勤卡上有上班记录，但称已向公司管理人员如实反映。鉴于某公司无法证明黄小姐属于打卡后不上班或授意他人打卡，应承担举证不能的法律后果。从现有证据看，某公司认为黄小姐违反公司规章制度的主张证据不足，辞退黄小姐的理由不成立，依法应支付黄小姐解除劳动合同经济补偿金。因某公司未按规定支付，还应当支付50％的额外经济补偿金。于是裁决某公司支付黄小姐7.5个月工资的经济补偿金人民币16028元（2137元×7.5个月）及50％的额外经济补偿金人民币8014元（16028
元×50％）。
【本站观点】
这是一起因用人单位违法解除劳动合同不支付经济补偿金而引发的劳动争议。本案争议焦点是：用人单位能否任意以劳动者违反本单位的规章制度为由解除劳动合同并逃避支付经济补偿金。
《劳动法》第25条规定，如劳动者严重违反劳动纪律或者规章制度用人单位可以解除劳动合同，并且可以不支付经济补偿金。但是，并不能据此认为用人单位就可以随意以该理由辞退员工。
首先，用人单位必须在劳动者入职时明确告知本单位的规章制度或者在单位内公示规章制度，未经告知或公示的规章制度是不能作为解除与劳动者的劳动合同的依据的。
其次，只有劳动者“严重”违反本单位的规章制度，用人单位才可以辞退，比如多次旷工等；如劳动者仅仅是轻微触犯规章制度，用人单位是不能随意辞退的。
其次，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。” 某公司辩称黄小姐在2005年9月19日及10月3日未上班却有打卡记录，并提供了黄小姐在外就餐的照片作为证据，但是照片上没有时间，不能证明黄小姐在2005年9月19日及10月3日在外就餐的事实。因此，某公司应承担举证不能的法律后果，即某公司以黄小姐严重违反公司制度为由解除劳动合同不能成立，依法应支付黄小姐解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。
1年合同期内公司裁员怎么赔偿?
悬赏分：15 - 解决时间：2008-6-20 01:41
07年8月到08年8月的合同,公司发了离职协议被要求6月走人,应该怎么赔偿?外地公司在东莞的办事处..本地没有注册.
问题补充：5月23号通知我6月1号走人
公司由于业绩严重下滑作出的裁员决定,请问没有提前一个月通知我,不用付我代通知金?
余下6,7月的社保医保是否要求公司继续帮我买?
补偿的一个月工资/代通知金需扣个人所得税吗?
提问者： daopaul - 试用期 一级
最佳答案
《劳动合同法》规定：
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月帄均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月帄均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的帄均工资。
所以，企业应该给你支付你一个月的帄均工资！
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可以辞退你，但必须额外支付你一个月的经济补偿，否则你可以提请劳动仲裁或诉讼！
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你所要求的社保不会继续为你交纳，企业需要多支付你一个月的经济补偿金，需要交纳个人所得税!