关于绩效考核的一点思考 当下无论是企业、政府机关，甚至高校系统，都在大力宣扬和推广绩效考核，积极推进建立评价体系，诚然，绩效考核和评价体系的必要性和合理性是毋庸置疑的，但是在实际操作中往往容易出现各种复制和生搬硬套，而没有考虑单位自身的实际，也没有科学合理的评价指标和方法。从而出现完全目标或结果导向，而轻视过程评价；
或者是一味追求指标量化，强调数据说话；
又或者是脱离岗位本身，而基于某个特定的因素或者考核者个人主观意识进行考核或评价。
目标结果导向，可以让被考核人明确目标，寻找达成目标的最优途径，从而实现目标转化成可视的或可预见的成果，这种导向可以最大限度地提高工作效率，减少不必要的沟通成本，但是完全的目标导向容易忽视对过程的评价，忽视中间环节出现问题的原因，从而造成对被考核者的工作评价有失公允或没有达到改善工作的目的。比如，在招聘过程中一味地强调招聘完成率，但是对招聘整个环节，包括招聘计划的制定、招聘渠道的拓展与维护、招聘的组织与实施没有进行追踪或者评价，也没有对录用员工试用期留用情况、忠诚度、工作情况等进行追踪。这种纯粹的招聘完成率导向容易导致招聘人员重视招聘的数量和进度，而轻视招聘的效果和质量，同时也缺乏对招聘的效果评估。这样的结果，使得招聘不仅没有得到实质性的改善和提高，反而出现“一进二出”，“拆东墙补西墙”的恶性循环。
一味追求追求指标量化，强调数据说话。这固然可以带来考评指标的客观性，但是也容易一刀切，忽视某些特殊岗位的实际情况。比如企业中事务性工作繁杂的行政部，这个部门工作具有任务杂、突发性、服务性等特点，很难用具体量化的指标去考评。因此对某些特殊部门，比如服务支持性部门，应注重服务的品质和满意度，以服务对象的考评为基础，以对被考核人的行为评价为导向，同时辅之以对常规工作的指标量化，如考勤准确率、每月在办公场所巡查的次数、水电费用控制线等。或许将360°评价体系和关键绩效指标考核体系（KPI）相结合是比较好的方法，但是具体操作中要针对不同的部门、不同的岗位选择适合的考核评价方法。
脱离岗位本身进行考核或评价，难免造成情绪导向的主观评价，使考核意义和效果都大打折扣。员工所在的岗位确定了其职责和权力范围，决定了其对公司或单位的价值和贡献度。基于岗位的考核评价体系，才能使员工努力做好本职工作，并积极创新，创造更多的价值；
也才能通过考核，优胜劣汰，保持企业的核心竞争力。
最后，必须明确考核的目的，不能单纯为了考核而考核，将考核变成奖惩的手段和目的，如变相裁员和减薪。应该明白，考核的终极目的是为了改善员工工作态度，提升其工作能力，为企业创造更大的价值。其次，考核才是奖惩的一种手段，是员工晋升和加薪的依据。同时，考核必须遵循人性化原则，要给员工反馈和申诉的渠道，对员工给出改进工作态度和方法的建议和指导，从而真正达到通过激励员工改善企业经营的目的。
考核不是企业彰显现代管理的旗帜，也不是追赶潮流、一味照搬国外经验或做法的尝试，更不是复杂的公式和数字的组合，而应该是以实现企业战略目标，改善企业经营管理为终极目的，在考核的过程中根据企业实际，探索适合企业发展的考核方法和 评价体系，使企业和员工获得双赢。
? 本文来自https://www.zaidian.com/