摘 要：民营经济作为社会主义市场经济的重要组成部分，随着市场经济的不断深入改革而显得日益重要。在激烈的市场竞争中，我国的民营企业的发展矛盾不断显现，特别是公司的治理结构与人力资本方面。我国大多数民营企业仍采用传统的家族式管理模式，缺乏有效的监督机制；企业的人力资本激励机制不健全，企业员工流失严重。本文旨在分析国内民营企业人力资源的管理现状及不足之处，并借鉴外国先进管理经验予以改进。
关键词：民营企业；人力资本；人才流失；人力资本管理对策
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）02-106 -03
一、国内民营企业人才现状
民营企业，是指所有的非公有制企业，除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属于民营企业。近年来，我国民营企业持续快速发展，但总体经济实力不强，企业生命周期较短。人力资本是企业存在与发展的根本，是企业在竞争中胜出的关键资源。几年来，尽管我国民营企业日益重视人力资本的开发与利用，但企业中人力资源紧缺的矛盾依然相当突出。
（一）人才专业结构和学历结构不合理
人才结构包括若干结构变量，如学历结构、职称结构、年龄结构，行业结构等等。一个成功的企业往往具有纵向的学历结构优势，横向的专业结构优势、发展上的年龄结构优势，竞争上的职称结构优势等。国内民营企业在人才结构上却不甚合理，主要表现为：一是专业结构不合理。职业经理人才缺乏，绝大多数民营企业没有聘请职业经理人；精通国际规则的专业人才稀缺，处理国际贸易争端的能力和水平明显不够。二是学历结构不合理。调查研究表明，中等规模上民营企业人才队伍中，高学历人才数量明显不足，人才学历较低严重制约民营企业，特别是高新技术企业的发展。
（二）企业文化不完善，团队凝聚力差，员工缺乏归属感
企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。企业文化的内涵非常丰富，不仅包括价值观、经营理念等精神文化因素，还有企业制度、管理和行为等因素。而在民营企业中，企业文化不完善，团队凝聚力差，员工缺乏归属感。很多民营企业家只重视企业经济效益的提高和企业生产规模的扩大，而忽视企业文化建设，导致企业文化与经济发展进程相脱节，团队建设跟不上，企业集体凝聚力差，员工感受不到企业发展给自己带来的自豪感、归属感，公司不能真正被员工所热爱，在薪资等诱惑下轻易离职。
（三）专业技术和技能型人才少
据统计，当前我国获得国家职业资格证书及具有相当水平的技能劳动者仅占所有城镇从业人员的33%，包括高级技师、技师、高级技工在内的高技能人才则仅占技能劳动者的21%；而发达国家的这两个比例分别是50%以上和30%。与此同时，高技能人才老龄化趋势已经显现，不少企业的核心技术掌握在40岁以上的工人手中，更有甚者必须返聘退休职工才能完成订单，技能人才严重“青黄不接”。在制造、加工、建筑、能源等传统产业和电子计算机、航空航天等高新技术产业领域，“技工荒”愈演愈烈。
（四） 缺乏现代人力资源管理理念，机构设置不科学
民营企业虽然日益意识到了人力资源管理的重要性，但是由于管理基础薄弱，机构设置不科学等因素，使激发员工的机制难以真正实施，企业员工流失严重。一方面，企业与员工的无长期合作机制，导致企业与员工之间缺乏信任，企业难以付出代价用以提升员工的能力；另一方面，由于企业的监管机制不完善，企业的激励措施难以有效实施，而且民营企业的规章制度的变更具有随意性，因此，员工的积极性难以得到有效的挖掘。
二、我国民营企业人才流失的原因
（一）招聘体制的不健全影响了员工的岗位匹配度
在人才的招聘过程中由于缺乏科学、合理的选拔机制和客观、公正的评判标准，任人唯亲的用人机制，是民营企业中存在的主要问题。 “任人唯亲”现象在民营企业中十分普遍，在形成复杂人际环境的同时，也使得真正优秀的员工难以进入到企业的核心层为整体战略目标的实现服务，同时进入到企业中的优秀员工也会由于选拔机制的不科学，不能配备到最能发挥其绩效的岗位上去，造成人才资源的浪费。
（二）缺乏合理的人才培养机制影响了员工知识技能的提高
民营企业的企业主虽然在近几年逐渐认识到了人才培养的重要性，但受其自身素质和发展水平的制约，仍然缺乏正确的人才意识和培养战略，他们常受短期利益驱动，在投机心理的影响下更愿意把资金等投入到看得见的厂房、设备、技术引进等能马上产生效益的硬件上，而不愿在人才培养上投入相应的人力、物力。笔者随机问卷调查数据显示，民营企业的员工中，除了25%的调查对象从未参加过企业提供的培训外，其余均或多或少接受过企业的培训，其中接受企业每年3次以上培训的员工占40.4%。在调查中的结果显示，52.9%的被调查对象对目前企业提供的培训不太满意，值得注意的是有60.2%的被调查对象认为企业提供的培训完全没有必要，22.7%的员工认为较没有必要。最后通过访谈发现都是因为公司提供的培训大都是规章制度方面的贯彻，更多的是将培训作为一种思想教育工作，并没有从员工的实际需求出发，为员工提供能提高其知识技能的指导。
（三） 激励措施未能有效实施，影响员工的工作安全感
问卷调查数据显示民营企业员工对金钱激励存在相当大程度的好感，笔者分析这可能与民营企业内部管理制度，特别是晋升制度、激励制度不完善有密切的关系。阿德弗的理论告诉我们当人们在寻求高层次的需要过程中受挫时，就可能退回来寻求较低层次的需要。民营企业的内部晋升体制及职业生涯规划极不完善，加上企业主缺乏对员工的重视和信任，使选择进入该类型企业的员工在寻求尊重、自我实现等高层次需要中受到了严重挫折，转而把需求放在了最直接、最现实的薪酬待遇上。另外，很多民营企业受规模的限制及企业主观念的制约，对社会保障问题意识淡薄，据相关资料调查显示，民营企业中只有三分之一的人与企业订立了劳动合同，三分之一的人有过口头协议，其余的人既无文字合同也无口头协议，合同不完备、企业雇主间权利义务不明朗使双方缺乏信任，这就更加坚定了员工“金钱奖励才是最现实的心态”，一心将积累金钱财富作为重要的目的与动力。这很大程度上也说明了民营企业的员工缺乏工作安全感及归属感。
（四） 落后的企业文化建设
很多民营企业家只重视企业经济效益的提高和企业生产规模的扩大，而忽视企业文化建设，导致企业文化与经济发展进程相脱节，团队建设跟不上，企业集体凝聚力差，员工感受不到企业发展给自己带来的自豪感、归属感，公司不能真正被员工所热爱，从而产生离职倾向。
三、民营企业人力资源管理对策
（一）始终不渝奉行以人为本的管理思想
人力资源是企业运转的核心和动力，是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的决定性保证。“以人为本”的管理思想是指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。因此，民营企业在进行人力资源管理时,要做到以下几点: 1 企业主应树立起“ 以人为本“的管理思想，与员工建立平等的合作关系, 而不是单纯的雇佣关系;2应给予人才足够的施展个人才智的空间与权力, 鼓励员工参与管理, 让人才的自我价值在企业的经营管理中得以实现; 3企业要真正关心员工, 尊重员工, 信任员工, 为员工分忧解难, 急员工之所急, 想员工之所想;4让人力资源部门参与到企业经营战略管理中, 使企业的人力资源管理与企业的经营战略相适应;5 重视员工能力的培养和素质的提高, 不仅要科学的用人, 而且要能够根据企业的发展培养人。
（二）建立科学的绩效考评机制
绩效考评是企业人力资源管理的重要组成部分，是有效挖掘人力资源的测评机制。绩效评价标准的模糊性会造成员工缺乏付出的激励，造成员工“搭便车”的行为，员工的工作积极性难以调动起来。因此，企业在建立绩效考评体系是，应做到以下两点：1设定切实可行的工作目标。切实可行的工作目标对员工个人具有激励作用，引导员工的行为方式，同时，工作目标的设定为员工绩效的评价提供依据。2、公平客观的评价方式。民营企业应建立健全的评价机制，打破“任人唯亲”的小团体性质，才能使薪资报酬、职位晋升、人员调配等工作合理化, 调动起员工的积极性。
（三） 建立有效的激励机制和约束机制
激励机制是激发员工潜力，调动员工积极性的根本手段。适度的激励和约束能够调动员工的积极性和创造性、端正员工行为、增强企业内聚力。激励不足或约束过度往往会降低员工的工作满意度, 增加员工的流失率,不利于稳定企业员工队伍和吸引优秀人才。根据我国民营企业中存在的激励不足和不稳定情况，民营企业应做好以下方面：1企业应明晰对员工的激励措施，做到措施制度化。在激励措施防方面，在物质层面和精神层面都应有相应的体现。例如，在物质层面，主要包括带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障，个性化的奖励等形式；精神激励的主要是在工作中引导和帮助员工努力实现自身的价值和地位得到承认，让员工参与管理，对工作中存在的问题发表见解，培训和提升员工的能力，给他们提供进一步发展的机会。2企业应对员工做出合理的约束。委托代理关系的企业和员工之间必然存在着博弈，企业既要对员工的付出给予合理的回报，也应使企业对员工的付出得到相应的收益。在约束机制方面, 民营企业还应采取有效的手段对员工的思想和行为加以正确的约束, 以确保企业目标的实现。企业内部的约束方式主要包括企业章程约束、合同约束、偏好约束、机构约束等。
（四） 塑造优秀的企业文化
企业文化是企业能得以延续发展的精神命脉,能予以持续保持和传递的观念和行为方式, 它是精神文化、教育文化、制度文化、行为文化、技术文化和物质文化的总和。一个优秀的企业, 就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。在一个良好的企业文化氛围中, 企业才具有凝聚力、向心力和团队精神。企业文化及其相应价值观是企业人力资源的根本, 因此, 民营企业应通过塑造优秀的企业文化, 从而完善企业对人力资源的管理。
（五）努力施行持续性的个人发展计划和贮备计划
个人发展计划是协助员工发现专业性挑战及现个人专长的契机， 它使员工的素质能符合公司的要求。每位员工需要设立自己的目标并与自己的主管或经理研讨一套切实可行的计划方案， 以发展自己可以多方运用的技能。持续不断的个人发展计划将帮助每一位员工适应许多不同部门的工作。现代企业的竞争核心在人才的竞争，企业应根据企业发展的规划，形成人才内部培养机制，突破人力资本瓶颈的制约。
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作者简介：
罗芳，吉林大学东北亚研究中心博士研究生，上海理工大学管理学院教授；
杨柳坚，上海理工大学管理学院硕士研究生。