摘 要：文章对当前我国企业激励机制中存在的问题进行分析，指出作为人力资源管理的一项重要职能，激励机制管理在我国企业经营管理实践中得到了普遍重视和应用。但是，激励方式方法在实际操作中暴露出了许多问题，大大降低了员工的工作积极性和归属感。为此，对建立有效的激励机制提出相关建议，同时对如何建立有效的激励机制进行了分析和探讨。
关键词：企业 人力资源 激励 管理
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）03-258-02
当前我国的企业正在迅猛发展，竞争也日趋激烈。若要在竞争中脱颖而出，就必须更加高效地利用和开发人、财、物各种资源，特别是人力资源。笔者在实践中体会到不同的激励方式和导向，效果是不同的，不同的企业对应的最佳激励方法也是不同的。企业需要根据不同的情况建立差异化的激励机制，综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性达到最佳状态。激励机制的好坏从某种意义上来说是决定企业兴衰的重要因素，因此，建立有效的激励机制是每一个企业面临的十分重要的问题。
一、企业在激励管理中存在的现实问题
1.激励措施目的性不强，手段匮乏。在实践中企业对员工最佳需要的获取仍然停留在简单估计上，没有以明确的观察和分析为基础，结合自身特点来制定激励方式，因此有些激励方式缺乏针对性，空挡现象和措施不当的错位现象，造成了大量的资源浪费。
2.过分重视物质激励而忽视了精神鼓舞。忽视对员工更深的鼓励，实践中主要以物质激励，几乎不考虑精神激励，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
企业的发展需要员工的支持。员工的积极性和创造性对企业生存发展具有巨大的作用。而要获得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求，个人需要是激励的基础。
二、如何建立有效的激励管理机制
1.实际物质方面的激励。物质分配的量和质为激励手段，属于物质激励。任何精神的东西，都不可能绝对代替物质的东西。因此，当人们以自己的劳动，为人类进步和发展作出贡献，取得了明显进步时，我们就可以将员工创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为社会作出贡献的员工，确保员工支出的工作量和奉献的物质和精神，得到一定的补偿。
物质激励，通常有奖金、奖品，效益工资、收入提成，股份奖励、技术入股，以及享受优厚的物质待遇等，这些都属于正面刺激；对于少数表现差的人通过减少物质分配，也可以起到灌注动力的效果，这些则属于负面刺激。奖金不管是单独使用还是与其他奖励同时使用，都是调动职工积极性的好方法。但是运用奖金来调动职工积极性要根据职工所在岗位的不同而有所差异。如果受奖励的是技术人员，可根据他执行的任务以及他为企业带来的效益，用项目提成的形式给技术人员相对应的奖励；如果是一般的职工，可采用一次性奖金的方式来鼓励他在某项生产经营或研发过程中的突出成绩或工作创新；如果是管理人员，就要以“目标管理”的方式，给其制定短时间内的管理目标，并根据目标完成情况和带来的效果给予不同数额的奖金；如果是市场营销人员，可以根据职工所做市场业绩的多少给予不同数额的报酬。
2.理想、精神方面的激励。精神传递量和质作为手段，属于精神激励。在管理中，应重视精神的关键作用。实践中，不是完全都在进行物质给予，大多数是在精神给予。精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以长期有效。精神激励如：加强思想工作，提高和增强员工积极性和责任感；给予贡献者精神鼓励；授予荣誉称号、报道先进事迹；营造理解、关心、爱护员工的和谐环境。
3.个体价值的激励。注重员工自身兴趣专长和理想抱负的事项为激励手段，是员工内在心理的需要和需求。根据心理学家马斯洛所认为的人的需要分5个层次：生理需要、安全需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。先进员工在经历了前几阶段后，他们有着更高诉求，尊重和自我实现的需要。针对不同个体价值激励能满足他们的各种需要，使其发挥出巨大的热情，工作表现得更加出色。
个体价值激励，体现在科学合理安排、兼顾性情，将每一位员工安排在合适的岗位上并明确职责，委以重任，使员工在工作上有成就感。一个有着追求实现自身价值需要的员工，一般情况下，很难在机械的、重复性的工作岗位上作出成绩；他需要的是在具有挑战性的工作岗位上慢慢体现和实现自身的价值，从而也使管理者克服了激励不及时的弊端。
4.重视感情投资，正确运用激励手段。职工的向心力和企业的凝聚力的大小，在于企业领导人是否注重感情投资，重视人际关系的沟通。企业经营者和职工建立了感情联系，就能增强领导与群众在感情上的融合度。企业领导人除了要重视感情投资外，还要正确运用激励的方法去激发职工的积极性。
5.加强企业文化建设，深化内部控制在全体员工思想上的认识。企业文化是企业的经营理念和经营制度，而优秀的企业文化对内部控制的实施具有很积极的作用。它也是企业建立内部和完善内部控制制度的重要基础。内部控制发挥作用与否，依赖于企业全体员工对其的认识程度，更离不开内部各方面人员的支持、协调和配合，这正是企业文化体现之所在。
企业竞争环境日益加剧，人力资源部门将越来越多参与企业战略规划、传播人力管理技术。未来人力资源管理者的角色，将从过去的行政、总务、福利机构的管理者转变为企业策略的规划者、员工的支持者，学习型组织、教育的推动者，高层主管咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和组织变革的倡导者。
三、总结
“工欲善其事，必先利其器。”在激励管理实践中，务必要适时、适量、灵活用好各种激励方式，并且善于深入发现员工的个体价值需要，有差异性地变换激励手段，才能保证激励效用的最大化。企业实行激励机制的根本目的是正确地引导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。健全企业激励机制，提高生产效率是深化企业改革，转换企业管理机制的一项重要任务，在某种程度上可以说激励机制运用的好坏、健全程度的高低是决定企业兴衰的一个重要因素。
总之，现代化企业管理，不单是控制、监督，更重要的是要充分发挥员工的积极性，强调以人为中心的管理。只有这样，才能达到增强企业活力，提高企业经济效益之目的。对经营环境变化要积极作出合理、快速的反应，长期保持竞争优势，从而在激烈的市场竞争中，永远立于不败之地。
参考文献：
1.程国平.经营者激励[M].经营管理者出版社，2002
2.李广林，周来振.国有企业产权的改造与激励[M].南海出版公司，2004
（作者单位：中石化天然气川气东送管道分公司 湖北武汉 430073）
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