【摘 要】 斯金纳的强化理论是行为操作主义的代表理论之一，他提出的强化按强化物分类、按影响分类和时间间隔的分类，并提出合理运用正负强化对行为进行控制，对当代的管理者制定激励措施和激励原则时有一定现实意义。
【关键字】 斯金纳 行为操作主义 激励 管理
在现实生活中，我们常常会遇到这样一些情况，制定好的激励策略往往没有起到我们预期的效果，甚至有一部分会起到相反的效果，类似于我们常说"会哭的孩子有奶喝"、越禁止什么物品，这类物品反而更流行的问题，这类问题极大的影响激励措施的公平性和效果并困扰着激励措施的正确实施，而斯金纳的操作行为主义原理则对这类问题有了一定的解释，并为激励机制的形成和激励措施的实施有一定的现实指导意义。
一、斯金纳强化原理
1.1强化理论：
BF.斯金纳，美国著名心理学家，行为操作主义流派的代表人物。他提出的操作性条件反射概念，并退了强化理论，他的强化理论属于过程激励的一种，强调对行为结果的刺激，即R->S。作为操作行为主义的代表学者，他继承了巴甫洛夫和华生的研究成果，并进一步将其发展。
斯金纳从巴甫洛夫那儿借用来了强化(reinforcement)的概念并变化了他的内涵,在巴甫洛夫的经典条件反射中,强化指伴随于条件刺激物之后的无条件刺激呈现;在斯金纳的操作条件反射中,强化是指伴随于行为之后而且有助于这种行为重复出现的概率增加的事物。虽然巴甫洛夫用经典条件反射对强化作过部分研究,但斯金纳是第一个对强化问题作了比较全面研究的人。在斯金纳的理论体系中,强化是主要的自变量,他认为强化的作用是导致行为之所以发生变化的主要原因，是对行为的控制主要在于对强化的控制。因此,强化理论是斯金纳学习理论中最重要的部分和基础。
1.2强化分类
1.2.1按强化物分类：
斯金纳把强化分为两种：正强化（阳性强化）和负强化（阴性强化）。正强化是指通过某种强化物，使管理者期望的行为发生概率增大，行为者受到这种强化物的激励，其积极性会得到一定提高，例如，某人在完成某项工作后得到的奖金、表扬，这些奖金和表扬就会促使这种行为的发生增加，而这些奖金和表扬就是正强化物或积极强化物。负强化是指通过某种强化物，使管理者期望的行为发生概率减小，行为者受到这种强化物的激励，其积极性会消退甚至丧失，例如某人戒烟，如果他抽的比上次要少，然后获得的家庭奖励，这些奖励促使此人抽烟的次数减少，那么这些家庭奖励就是负强化物。因此，斯金纳把强化物分为两种：正强化物（positive reinforcers）和负强化物（negative reinforcers）。而负强化物可以分两个层面来理解：惩罚性强化物和消退性强化物。惩罚性强化物是指会给行为者带来不快的东西，能使行为者的行为倾向减弱，例如，如果在流水线上发现不过关的产品将会被扣工资。；消退性强化物是指减少或取消令行为者愉快的东西，也能使行为者倾向于终止或避免重复该行，例如，如果在流水线上发现不过关的产品将会减少奖励发放。积极强化和消极强化的结果都是相同的,即都可以增强该行为再次出现的可能性,使该行为次数得到增强。积极强化物同消极强化物在性质上的区别表现在:两者的区分应从该刺激物的出现是增强了行为(反应) 发生的概率还是降低了行为(反应) 发生的概率这一结果上去判断。如果刺激物的出现增强了行为(反应) 发生的概率或刺激物撤消降低了行为(反应) 发生的概率,则该刺激物为积极强化物,反之为消极强化物。
1.2.2按影响度分类：
斯金纳还根据人类受强化影响将强化物分为一级强化物和二级强化物，一级强化物就是关系到人类基本生理需要的需求，比如水、食物、阳光。二级强化物是初时并不具有强化的作用,而是由于它们同诸如食物、性欲之类的一级强化物相匹配而具有了强化的作用。如金钱、学历、关注、赞同等。而且不同的强化物搭配对于强化的效果也不同。斯金纳设计了"强化表"，对强化物合理安排作出了有益尝试。
1.2.3按时间间隔分类：
斯金纳根据行为发生与强化物出现间隔的时间,把强化分为连续式强化和间隔式强化。连续式强化是指对每一次或每一阶段的正确反应予以强化,就是说当个体做出一次或一段时间的正确反应后,强化物即时到来或撤去，讲求时效性。间歇性强化又可按照时间和比率的不同分为以下四种：（1）固定间时强化，强化是定期的，如计时工资；（2）变动间时强化，强化是不定期的，如随时进行的奖励；（3）固定比率强化，强化按一定比率进行，如营业提成；（4）变动比率强化，强化按随机比率进行，如彩票得奖、赌博输赢等。
1.3强化原理特点：
因此可以看出，斯金纳的强化理论有以下几个特点：
（1）.人的行为受到正强化会使结果事件趋向于重复发生，受到负强化会使结果事件趋向于减少发生。
（2）.反馈是强化的一种重要形式。形成反馈机制才能更好的控制强化、激励效果。
（3）.按对象的不同需要，可以采取不同的强化物和不同的强化手段相搭配。
（4）.为了使某种行为得到加强，奖励应有一定的时效性，应在行为发生后尽快提供，延缓奖励会降低甚至消除强化作用。
（5）.行为目标要明确而具体，以便于量化和对效果适度奖励。
（6）.奖励往往更能激励人们按照管理者设定的要求和方式去工作，以达到预期的目标，而惩罚的效果则会不尽人意。所以斯金纳不建议进行惩罚。
二、斯金纳强化原理对激励措施的启示
从强化理论角度看员工激励，管理者应该从以下几个方面着手：
1、设定合理的目标体系，合理安排强化梯度。要将单位与员工个人的大、中、小目标，战略目标与分阶段目标结合起来，将当中涉及的各项指标设定的明确可衡量，以构成一个完整的、易操作的目标体系。并对目标任务进行分解，逐层落实，及时予以强化，使员工持续保持高昂的斗志，逐步实现大的战略目标。在这个过程中要注意：第一,目标要具体可行。目标越具体,方向就越明确,实现目标的信心就会增大,就容易形成自我激励。第二,目标难易要适度。目标设置不得当会难以调动积极性或者产生畏惧心理,不能起到相应的激励作用。第三,目标具有稳定性。又不能"朝令夕改"也不能盲目设置指令性目标，不切实际，从而减弱激励作用。
2、做到合理辨别正负强化物对正强化物与负强化物的区分，不能想当然，而要以其效果确定。比如，限制青春期的孩子谈恋爱，其效果很可能是极大地激发了这个孩子对恋爱的好奇行为。现实中某些东西，越禁止反而越流行，实际上这种禁止就起着正强化作用。而不恰当地对某种行为进行言过其实的赞扬，很有可能引起反感而削弱这种行为，赞扬起的是负强化作用。因此，要在强化前先弄清是正强化还是负强化，从而进一步选择合适的强化物。
3、针对个体差异进行强化。员工个体差异性决定了奖励设置的差异性。员工中存在极个别的差异性，要灵活处理，学会因人设奖，鼓励这些员工的闪光点重现，寻找与既定目标相契合的行为进行特别强化，从而形成对其的认同感，帮助其建立自身内部的激励机制。
4、合理运用惩罚，从而形成良好激励氛围。斯金纳认为惩罚虽然是控制行为或试图控制行为的方法之一,但他认为惩罚只可能偶尔压抑住某些行为,并没减弱反应的总倾向。惩罚具有抑制的时效性，但持久性不够，因此可以通过减少刺激来提高期望行为发生的次数。例如把不表扬，不奖励作为一种变相惩罚，促使员工少犯错误。而在员工行为超越职业道德和原则底线时管理者可以使用严厉惩罚来杜绝这一现象的发生。
参考文献
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