摘要：人力资源管理经历几十年的发展，无论是多么先进的理论和手段，要成为有效用和效率的工具，必须与企业的实际结合，形成企业独特的竞争优势，真正做到“以企业为根，以人为本”。本文作者详细地分析了传统国有企业人力资源管理存在的问题、新经济时代人力资源管理面临的挑战以及人力资源管理发展的可能趋势，并结合中建改制企业人力资源管理实践，提出了新形势下国企人力资源管理的对策。
关键词：人力资源 发展趋势管理对策
Abstract: Human Resource Management through decades of development, no matter how advanced the theory and tools to become the effective and efficient tool, with the actual combination, form a unique competitive advantage of enterprises, truly a "businessroots, people-oriented. "The author detailed analysis of the problems of the traditional state-owned enterprises Human Resource Management, the new economic era, human resource management challenges and possible trends in the development of human resources management, combined with restructuring of enterprises in the construction of human resource management practices, proposed under the new situation state-owned human resource management countermeasures.
Key Words: human resources, the development trend of Management Strategies
中图分类号： F279.23文献标识码：A文章编号：
1 前言
人力资源管理是企业管理的核心，是企业培养竞争优势的“重中之重”。在我国社会主义市场经济建设中，已经总结出了很多具有现实意义的原则，如：“现代社会的竞争，是科学技术的竞争，是资金的竞争，更是人才的竞争，”；“二十世纪是人才的世纪”；“尊重知识，尊重人才”等等。在现实生活中，我们经常会看到或听到某人在一个企业默默无闻或倍受失意挫折，但是，当他转换了一个工作环境后，就变得踌躇满志，才华横溢。原因在哪里呢？同样的人，在不同的环境下发挥出不同的作用，用人制度的差别是根本原因。
2 新形势下国有企业人力资源管理存在的问题
改革开放以来，我国国有企业虽然不断推进人力资源管理改革，但是由于历史、社会及企业自身的原因，企业人力资源管理仍存在一些问题。
2.1 由于资本吸引不足，观念与制度的致命缺陷，导致国有企业人才流失严重。企业近年来虽然加快改革，发展较快，但由于基础薄弱，经营管理水平与发达国家相比有较大的差距，企业规模小，力量分散，资本力量不足使企业在与国外大型跨国公司竞争的过程中缺乏最基本的竞争条件。尤其是低水平的重复建设和恶性竞争使企业集约化水平低，在参与国际人才竞争中资本实力自然处于弱势。同时，虽然近年来国有企业对人才的重视力度与过去相比有所加大，但企业对人才关键作用的认识仍然不足，人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。人才是未来经济竞争的关键，而企业观念上的落后导致行为上的迟缓。在人才使用和人才管理上，企业同样观念落后，对于国际化没有感觉，如何发展，提升企业人才资本，如何更科学的进行国际化人才管理和开发，许多企业还未加以考虑。如今国外资本大举进入，国内优秀人才被争夺，企业内部的现有人才也大举进入，国内优秀人才被争夺，企业内部的现有人才也将成为外资挖掘的对象，关键人才面临流失。资本吸引力不足，观念落后是人才国际化中国有企业存在的最大关键问题。
2.2 人才配置不合理，缺乏有效的激励约束机制，人才浪费现象严重。企业的人才配置是解决人才问题的重要环节之一。目前，我国企业人才配置主要有以下几种倾向：第一、关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网。第二、学历配置，以学历的高低进行配置。第三、资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置，谁进企业早就可以比晚来者更早的获得提拔或获得最好的岗位。第四、年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄不能提拔以后就得不到提拔的机会了。第五、专业配置，你学什么专业，你就只能一辈子干你专业范围内的工作，这叫“专业对口”，不管你实际具备什么才能，。以上是我国国有企业人才配置的遗传方法，其中有一定合理因素，但消极作用更大，尤其是导致了人力资本的大量浪费。据文献报道，企事业单位高、中、低三档人才的正常比例一般为1:3:6左右，叫做金字塔比例，是一种稳定结构，加之在职称评定上的“大锅饭”，相当部分人员所评定的职称与实际能力不符。带来的弊端一是“大材小用”或“小材大用”；二是用非所学，用非长；三是对工人中的人才不够重视。上述三个弊端导致了大量人才的浪费。
3 人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。
3.1可能的趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着资讯技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。
传统的规模经济在知识经济社会已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。由于使用资讯技术提高了生产工艺，这些小型企业的人均产出却远远高于传统的大企业，其总产出也相当可观。在中小型企业，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。
人力资源管理的一些职能，像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都会以不同的方式重新转移回到直线管理部门，由直线部门直接管理，重新整合于一般管理之中。例如，招聘在相当多的企业都是由用人部门负责人直接进行，从找人、面试、录用到起薪的确定，几乎全是完全独立的自行其是，人力资源管理部门的某些职能因而被削弱。
3.2可能的趋势之二：人力资源职能的分化人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工叁与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网路转移。
企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。例如，人事代理管理咨询服务业的迅速发展为企业外包其某些相对独立的职能提供了更多的选择。人事代理把档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部门转移出去；组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司承担。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询。它们通常都拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与管理思想，对企业的发展起到巨大的促进作用。
3 现代企业人力资源管理对策
基于上述国有企业人力资源管理的困境、所面临的挑战以及在新形势下发展趋势的分析，我们认为要把企业人力资源管理工作做好，使企业的人才真正成为支撑企业持续发展的竞争优势，可从以下几方面入手：
3.1 构建企业人力资源战略规划。人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的重要组成部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。这个战略应该包括：企业将成为、想成为一个什么样的企业？企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？ 企业如何获得人力资源并且如何形成、保持企业的优势资源？企业中长期的人才培训规划以及如何保障实现这些战略等等，这个战略规划应该是详尽、具体的，可量化的，可实现的。
3.2 重视人力资本。重视人力资本、做好员工职业生涯规划、加大培训和激励，企业的人力资源已不再是企业的一项成本了，应该是比企业其他优质资产更优质的一项资本。
3.3 构建组织人力资源的生态平衡系统。所谓人力资源的生态系统涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统，为人力资源的开发利用，竞争优势的形成，构筑一个良性、系统、协调发展的生态系统。其中组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”
的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统地向组织渗透，并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接。
3.4 人力资源管理者角色的转换。随着新经济时代的发展需求，企业人力资源管理也必须从被动的、滞后性的、传统的事务性工作等为主的后台式管理中逐渐走向以动态的、变革管理、战略性为主要特征的前台式的管理角色上来。应该对客户、业务和市场做必要的深入接触和了解，在此基础之上，把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测，成为企业经营者的战略伙伴和执行者。
4 结束语
我们在人力资源管理上仍然存在一些问题，还会在企业发展运营过程中逐渐呈现出来，需要不断探索和实践，随着企业的改革与发展进一步完善。