【摘 要】绩效管理系统包括指导、计划，管理、支持，考查、评估，发展、奖励四阶段，本文按照这四个阶段来分析绩效管理过程中影响组织公平的因素。 【关键词】绩效管理；组织公平；因素
一、指导、计划阶段
（1）绩效计划是否符合组织目标。衡量一个员工是否称职，就要看他对总目标的贡献如何。员工绩效目标是将组织使命和战略目标通过部门层层分解往下传递给具体的各个员工。根据组织目标和岗位职责来设定绩效目标，可以保证员工的工作目标与职位的要求联系起来，这样的绩效计划容易得到员工的认同并使员工产生公平感。（2）员工是否参与设定绩效目标。绩效计划的制定主体除了企业的管理者之外，还应有员工。员工参与目标设定，才能在员工及其上级主管之间就工作任务、绩效标准及如何测量目标的完成达成共识。上级为员工设定绩效目标时是否征求员工意见、员工能否参与设定绩效目标、上级是否尊重员工设定的目标，这些因素都反映了在绩效计划设定阶段员工的参与度。（3）绩效目标是否明确、是否具有可测量性。明确的绩效目标能帮助员工确定工作任务和认可绩效标准，帮助评估者严格按照绩效标准评估员工的绩效。绩效目标的可测量性，是指评价者可以根据明确、具体的标准，将工作绩效与所列标准相比较，从而确定工作完成的好坏。当绩效目标以明确的、专业的、有具体数据的语句来表述时，据此标准对员工进行绩效评估是较为公平合理的。
二、管理、支持阶段
制定了绩效计划之后，员工就开始按照计划开展工作。但管理者对绩效实施的管理和支持，体现在整个绩效管理过程中。管理者要对员工的绩效进行监督和管理，提供反馈和支持，帮助他们排除阻碍绩效目标完成的障碍，双方必须进行不断的绩效沟通和反馈。持续的绩效沟通，能帮助管理者和员工根据环境中各因素的变化，及时对原定的绩效计划进行调整，使得员工的绩效计划切实可行。管理者和员工是否通过信息反馈就绩效评价结果达成共识，这对于员工对绩效评估和绩效结果应用的满意度是非常重要的。由于双方信息的不对称，管理者和员工对于绩效目标是否完成的评价是不同的。一方面，评估者并不一定深入了解员工工作的特点、绩效的表现、努力的难点等方面的内容，评估者因绩效信息收集不全面导致对员工的评价不公平；另一方面，员工可能并未全面了解企业对自己的要求，因此在工作中弄错了努力方向，或者不知道自己该如何提高绩效，这会严重影响员工的组织公平感。
三、考查、评估阶段
（1）评估标准是否明确、合理。为了有效地进行绩效评估，必须有明确的绩效评价标准，以体现评估的目的，并通过绩效考评给员工明确的绩效改进努力方向。但在实践中，许多企业的绩效考评往往没有明确的绩效评价标准和健全的指标体系，随意性大；或者对评价标准进行随意的理解和诠释。这些问题的存在，都会给绩效评估带来误差，影响评估者的客观评估。（2）评估主体的素质影响。评估主体的素质对绩效评估的公平执行的影响表现在两方面：一是客观方面，不同的评估主体各有利弊，如果使用单一的评估者，则缺乏全面获取绩效信息的可能性；二是主观方面，即评估主体的心理误差导致绩效评估不公。不同的评估主体具有不同的立场，由于难以用他人的眼光来看待问题，导致他们在评估时看法不够全面，这是评估主体素质欠缺导致评估不公的客观方面。评估主体素质欠缺导致评估不公的主观方面在于评估者的心理偏误，影响了绩效评估的公正性，严重地削弱了绩效评估应起的作用。
四、发展、奖励阶段
当绩效评估完成之后，评估结果是否应用到人力资源管理的其他领域是影响绩效管理成功与否的一个至关重要的因素。绩效评估结果有多方面的用途，绩效评估结果运用是引发组织公平的直接原因。首先，绩效评估结果可以用于员工工作绩效和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中存在的困难和工作技能上与标准、要求的差距，制定有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性；其次，绩效评估结果可以公平的显示出员工对企业所作的贡献的大小，可以为员工的奖惩提供客观依据，从而增强奖酬分配的公平性；最后，根据绩效评估结果，可以发现员工是否适应现在的职位，根据对员工工作绩效的追踪，为每一个员工建立绩效档案，根据一定时期员工工作绩效高于或低于绩效标准的程度，进行相应的人事变动，从而做到适才适用，实现员工与岗位间的最佳匹配。
参考文献
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