公司对于部分员工未参保是否存在过错责任 小 保： 2011年，陷入裁员风波的美的日电集团，因为旗下环境家电公司被曝七成员工漏保再次登上了舆论的风口浪尖。美的方面表示85%员工已经投保，同时承认可能极少数员工漏保。美的称公司员工总数为8692人，其中企业聘用员工4896人，劳务派遣员工3796人，美的的企业聘用员工目前已经参保人数为4160人。对于仍有部分员工未参保，美的方面解释称，这些员工是近期新入职员工，其社保手续将在本月末或者下月初办理。请问：美的对于部分员工未参保是否存在过错责任？
陈小悦
陈小悦：
《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。
美的方面表示85%员工已经投保，至于对于另外未参保的15%职工是否存在过错责任，要看他们入职是否超过三十日。如果未超过三十日，则美的方面并无过错；如果超过三十日，而且并非因为职工本身的原因未参保，则美的方面存在过错责任，职工可以依据《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同，美的方面应当支付经济补偿。
小 保
公司是否应该给销售人员底薪和缴纳社保
小 保：
我是某房产销售公司的员工。我们公司在2011年9月以前，销售团队约一百多人，有少部分人会与一家名为“思百乐”的劳务公司签署劳动合同，“思百乐”每月向这部分签约销售人员发底薪、交社保，底薪一般参照规定的最低工资标准。而那些没有与“思百乐”签约的销售人员，收入则完全来自销售房屋产生的佣金。
但是自2011年9月施行“席位制”以后，所有销售人员都不再与“思百乐”签署劳动合同，公司要求销售总监自行成立公司，然后再向这些公司授予代理“席位”。执行“席位制”后，公司与销售人员的关系由之前通过“思百乐”产生的雇佣关系，转变为纯粹的代理关系。
请问：如果是这种情况，公司是否应当给我们这些销售人员底薪和缴纳社保呢？
张静洁
张静洁：
这个问题的关键在于双方是否建立或形成劳动关系。如果双方签订了劳动合同，则公司应当给这些销售人员底薪和缴纳社保，所谓的零底薪是违反《劳动法》的。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
如果双方未签订劳动合同，或者双方签订的是代理合同、劳务合同等，但是双方实际上形成劳动关系的，也应按事实劳动关系处理。根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
如果双方确实不是劳动关系而是代理关系，公司可以不给这些销售人员底薪和社保。
小 保
求职隐瞒生育状况是否构成欺诈
小 保：
小丁硕士学历，性格开朗，还吃苦耐劳，但就是因为三十好几了还没有生育，在求职应聘时经常被用人单位拒绝。这次她终于又有了一个求职机会，还是她一直向往的物流管理岗位。经过几轮笔试面试，主考官对她的专业能力非常满意，决定录用她，并让她填写职员信息表。她在学历、工作经历等方面都如实填写了，但是在生育情况一栏却故意填写了“已婚已育”，尽管她注意到这份表格下面还有一行小字：“如果上述填写的个人信息存在虚假情况，公司可以立即解除劳动合同。”
她实在是太怕失去这个工作机会了。说实话，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子这个倒是第二位的。如果没有工作，连自己的生计都会成问题，更不要说以后万一有了孩子，负担就更重了。无巧不成书。就在她到新单位上班后没几天，她突然发现自己怀孕了。公司的人事主管闻讯后找她谈话，希望她自己主动辞职，否则公司将以她入职时存在欺诈行为为由解除劳动合同。小丁不愿辞职，但也自知应聘时确有不诚实的行为，不知该怎么办。
请问：像小丁这种情况，公司能解除劳动合同吗?
唐全爱
唐全爱：
小丁尽管到公司上班没几天，但是已与公司建立了劳动关系，公司单方解除劳动合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由无非有三种：第一，以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除。但是录用条件应当合法，我国《劳动法》明确规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。第二，以“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效”为由解除。但是欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人做出了错误意思表示。可见员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。即只有当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。小丁在求职过程中确有不诚实行为，但是这种行为不应对公司的录用产生决定性影响。第三，以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除。小丁有不诚实行为可以批评，但是根据《劳动合同法》规定，劳动者如实告知义务的内容通常理解为“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等，而劳动者的婚姻生育状况一般被列为个人隐私。如果仅因为劳动者未如实告知婚育情况就解除劳动合同，显然违背立法本意。所以小丁可以与单位进行交涉或向相关部门寻求帮助。
小 保
职工请病假是否需要用人单位批准
小 保：
请问：职工请病假是否需要用人单位批准？
陈 凌
陈 凌：
病假是指职工因病或非因工负伤，经医生建议、单位批准停止工作治病休息的期间。职工请病假需经单位批准，但是基于用人单位对病假申请的审核一般仅能从形式上予以审核，至于病情是否严重、应否休息，作为不具有相关专业医疗知识和技能的单位很难从实质上审核。如企业对病情有怀疑，可以调查，也可以申请权威机构鉴定，但是职工请病假，如手续完备的话，公司没有理由不予批准。
小 保
变性人的退休年龄如何界定
小 保：
马捷是个变性人，从男人变成了女人。最近，马捷一直为退休的事情纠结。她已经53岁了，自称按照国家相关规定，已经超过女工人50周岁法定退休年龄。但她一直不敢向单位提出，因为在全单位上上下下所有人眼里，马捷是个男人，应该到60周岁才退休。变性后，马捷换了身份证，户口簿上的信息也更新了。马捷说，这个手续不麻烦，凭着医院开具的性别诊断证明和公证处的证明，到派出所很快就办理了性别变更手续。马捷的社保卡至今没有换过，社保卡上的性别仍然是“男”。马捷说，退休是她离开原来生活圈子的唯一办法。她已下定决心，过完年后跟单位“摊牌”，期待变性后的生活能真正翻开崭新的一页。
请问：马捷能否按照年满50周岁的退休年龄退休？
李娇凤
李娇凤：
城镇企业在职人员退休条件为：男性年满60周岁、女性从事管理和技术工作年满55周岁，直接从事生产服务工作年满50周岁（不包括事业单位在编的干部身份女职工）。马捷直接从事生产服务工作，能否按照年满50周岁的退休年龄退休？在法律适用上，应该以当前性别为准。马捷换了身份证，户口簿上的信息也更新了。只要提供相应的材料，社保卡信息也可以变更。身份证、户口簿等有效证件上性别为女性的职工，就适用女性的法定退休年龄。
小 保
公司是否应支付员工加班费
小 保：
李女士2008年8月入职深圳黛丽斯。从进入深圳黛丽斯那天起，公司每月只发给她500元的工资，其余的全部就靠完成厂里下达的任务赚取计件工资。原来深圳黛丽斯一直发500元工资早已违反深圳劳动部门所制定的最低工资标准。在这种情况下，公司从2011年2月份起更是连低于法定的500元工资都给取消了，全部改为计件工资制，员工每天必须完成公司规定根本无法完成的任务，所以逼迫她们加班加点才勉强能完成任务，即使这样公司还克扣她们的加班费。
请问：深圳黛丽斯内衣有限公司是否应支付员工加班费？
米佳妮
米佳妮：
计件工资制是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资制度。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果（含实物和服务）来计算劳动报酬。但不管是计时还是计件工作制，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，其工资就不应低于最低工资标准。
根据《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。一般认为，只有当员工在完成了计件定额后，用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的，才可以认定加班事实的存在。
但是企业的劳动定额应当合理。《劳动法》规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。《劳动合同法》规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应当遵照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
实践中一般认为，只有当80%以上的员工都能在法定工作时间内完成的劳动定额才是合理的。劳动仲裁可以根据实际情况，裁定企业合理的劳动定额，并要求企业按规定支付加班费。
小 保
公司是否应对离职员工支付经济补偿
小 保：
2011年11月8日上午，广州市文冲街道办四十多名环卫工人因不满“被离职”而聚集在街道办公大楼，要求雇主嘉仁芝物业服务有限公司支付两年的经济补偿金等。
文冲社区环卫工人之前的雇主是黄浦区环卫局，之后环卫改制，改由街道办以招投标的方式来管理文冲街道市容环卫保洁服务。2009年9月1日，嘉仁芝公司中标后，雇主发生了变化，区环卫局不再担任环卫工人雇主的角色，在同其解除劳动关系时，按照相关法规向环卫工人支付了经济补偿金。今年9月，文冲街道市容环卫保洁服务项目招标公告发布，广州柯林清洁服务有限公司取代嘉仁芝公司，成了这一招标项目的新中标人。
但嘉仁芝公司并未立即跟环卫工人解除劳动合同。11月4日，嘉仁芝公司将环卫工人召集到一起，要求他们自动终止劳动合同并在一份文件上签字，并告知他们如果不签字将拿不到之前未足额发放的1600元工资。嘉仁芝公司负责人曾女士表示，如果环卫工人想和嘉仁芝公司解除劳动合同，只能是环卫工人主动提出离职申请，嘉仁芝公司不会主动解除其劳动合同。据称嘉仁芝公司副总经理对环卫工人说，不同意主动与嘉仁芝公司解约的话，公司可以同其续约，但可能会把他们派往其他地方。
请问：嘉仁芝公司是否应对离职员工支付经济补偿？
严冰玉
严冰玉：
《劳动合同法》规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”
由此可见，在劳动合同期满终止时，企业在两种情况下需要支付员工经济补偿：一是企业通知员工终止劳动合同，二是企业愿意续签劳动合同，但是续签的条件降低，导致员工不愿意续签劳动合同。而在终止劳动合同时企业不需要支付经济补偿的情形也有两种：一是员工提出终止劳动合同，二是企业以维持或提高约定条件续订劳动合同，劳动者不愿意续订的。因此，在企业以维持或提高约定条件续订劳动合同，而劳动者提出终止劳动合同或不愿意续订劳动合同的情况下，嘉仁芝公司的确可以对于离职员工不支付经济补偿。
但是另一方面，职工也不会主动提出终止劳动合同，这样当原劳动合同到期后，如果双方都不提出终止劳动合同，劳动者仍在该用人单位工作的，原劳动合同应当继续履行。如果嘉仁芝公司把员工派往其他地方工作，可能涉及劳动合同的变更，单位有义务证明调动工作的合理性。如果单位的调动不合理，员工可以不服从调动，如果公司扣发员工的工资，员工可到劳动仲裁提出申诉。如果员工因此而提出解除劳动合同，就属于《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫离职”，可以要求公司支付经济补偿。
小 保
疾控中心私自检查乙肝应否赔偿
小 保：
李彬和张伟都是湖南某高校的应届毕业生，2010年12月，李彬和张伟一起应聘湖南创元铝业有限公司化验员一职，并顺利通过笔试、面试，最终接到公司的录用通知。2011年2月24日，李彬和张伟按照公司的统一要求进行入职体检，体检单位是桃源县疾病预防控制中心。体检后第二天下午，李彬和张伟就接到了公司的拒录通知。公司称，李彬和张伟的体检报告显示，两人患有不同程度的乙肝。
为讨说法，两人于2011年6月14日将湖南创元铝业有限公司和桃源县疾病预防控制中心同时诉至法院。在起诉桃源县疾病预防控制中心的诉状中，两人要求法院确认被告在就业体检中私自对原告进行乙肝检测，并将原告的体检报告交给他人拆阅的行为，严重侵犯其个人隐私权，分别提出3万元的精神损害赔偿。桃源县人民法院正式受理此案，最终调解结案，桃源县疾病预防控制中心分别补偿两原告3500元，在签收调解书时一次性付清。
请问：疾控中心私自检查乙肝项目是否违法，是否应该对被检查者提供补偿？
王洁萌
王洁萌：
随着对乙肝病毒传播特点认识的逐步深入，以及接种乙肝疫苗等相关预防的开展，乙肝病毒主要通过经血传播、母婴传播和性传播已成医学界共识。2009年6月1日起《食品安全法》施行，原《食品卫生法》同时废止。随后公布的《食品安全法实施条例》明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，而没有把乙肝列为从事食品行业的“禁忌症”，这意味着食品餐饮业终于向小彭这样的乙肝病毒携带者敞开了大门。
随后人社部、卫生部等又分别发文，要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查，包括乙肝五项和HBV-DNA检测等，还明确如果特殊职业确需检查的，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请，经卫生部核准后方可开展相关检测。如果用人单位侵犯了乙肝病毒携带者的就业权，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
卫生部办公厅规定各级各类医疗机构在就业体检中，无论受检者是否自愿，一律不得提供乙肝项目检测服务。在国家连续发布“肝禁查令”的情况下，疾控中心作为卫生部门的二级机构，仍然提供入职乙肝检测服务，其产生的负面影响极大。这次疾控中心作出补偿，其他疾控中心等体检服务机构也应引以为戒，切实保护乙肝病毒携带者的合法权益。
小 保
同意解约引歧义，职工可获经济赔偿
小 保：
周某2009年8月进入某电子公司工作，担任车床操作工，月薪2500元。2010年10月25日凌晨，周某轮值夜班，同事王某想要用周某的笔记本电脑看电影。后被主任发现。几天后公司人事主管找到周某，说公司决定解除与她的劳动合同，并拿出一份事先印刷好的“解除劳动合同证明”签收回执单，要她看完后签字。周某马马虎虎看了两眼后就签了字。第二天，周某就向劳动仲裁机关申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金8000元，未获支持后，2010年12月，周某诉至法院。
庭审过程中，公司出示了周某当天签字确认的回执单。公司表示，“已悉阅并同意按照该证明内容执行”就表明周某同意公司解除合同的事实和理由。而周某表示，自己同意执行的是解除合同的事实，不等于同意解除的理由，公司也没有向她解释这句话的意思。日前，青浦法院依法判决公司支付周某违法解除劳动合同赔偿金7500元。
请问：法院为何判决公司支付周某违法解除劳动合同赔偿金？
姜 楚
姜 楚：
由于“解除劳动合同证明”内容由公司印刷，属于格式条款，在公司未向原告明示该条款内容的情况下，依照格式条款“歧义不利提供方”的解释原则，对格式条款应作出不利于提供方的解释，据此，法院认定，周某在签署签收回执单时仅是同意解除的事实而非解除的理由。这意味着双方并非协商一致解除劳动合同，电子公司还需说明有充分的解除理由。
按照《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓“严重”未作明确规定，一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。本案例中，即使周某的行为存在不妥之处，公司对于她解除劳动合同显然处罚过重，构成违法解除。
对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》有明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
小 保