[摘要]竞争性选拔干部是完善干部选任制度的重要方向。“干什么，考什么”是干部遴选的重要手段，是干部考评方式改革的重要方面。深入探索“干什么，考什么”的科学内涵、运作原则及运行机制。是干部选任制度的重要创新。有利于让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来，提高选人用人工作质量。
[关键词]干什么考什么；竞争性选拔干部；考试测评；方式改革
[中国分类号]D26 [文献标识码]B [文章编号]1009-2234(2012)01-0069-02
党的十七届四中全会强调：“完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩”。落实这一要求，关键是要坚持“干什么、考什么”原则。坚持标准条件，突出岗位特点，改进考评方法，推进竞争性选拔领导干部考试与测评方式科学化。
一、存在问题
当前。干部公选中存在的突出问题，主要是“会考不会干”、“会干不会考”、“选得上用不好”，干与考相分离，德和能不相符，成为影响和制约干部考试与测评效度和选人用人公信度的痼疾，成为干部公选制度改革一个绕不过去的“坎”。
1.考得好的干不好。目前对公选干部议论最多的，是“高分低能”问题。反映在干部考评方面，主要是考试内容设置不够科学。考试程序同质化、公式化、八股化倾向严重，测评要素与选拔职位需求结合不够紧密，考试测评工作的科学性、针对性不强，难以体现个性差异，难以考出真实水平。如果简单以考选人，甚至出现“唯考是举”、“考试专业户”等现象，一大批“会考不会干”的应试型干部应运而生。
2.干得好的考不好。与之相反，部分实践能力强、经验丰富、群众威信高、工作繁忙的干部，却因无暇顾及复习，往往仓促应试而被淘汰出局；埋头苦干、实绩突出的“老黄牛”，却因不擅长考试而“名落孙山”。这种不注重工作实绩和日常表现。简单以考分或演讲取人的做法，严重挫伤了踏实苦干、求真务实干部的工作热情和积极性，让很多有真才实干的老实人、实干家心不平、气不顺。
3.公选的不公认。部分通过公选并被组织任命的干部，在新的岗位上却显得无所适从，夸夸其谈，碌碌无为，特别是对群众没感情，对工作没激情，群众不欢迎、干部不服气，在一定程度上出现了“公选不公认”的困境。而干部一旦任职却很难退出，导致出现群众认可不如考官认可、过了组织关就没机会过群众关的现象，最终冲击了崇尚实干、群众认可的用人导向，对各项事业发展贻害无穷。
二、方位选择
推进领导干部考试测评方式改革，关键要坚持“干什么，考什么”，理清工作思路，找准工作切入点和着力点，切实提高考评的科学性，真正把想干事、能干事、干成事的干部选拔出来。
1.牢牢把握德才兼备这一导向。德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认。是党的用人导向。公开选拔、竞争上岗目的是选优配强干部，使优秀人才脱颖而出。坚持“干什么、考什么”，就是要体现竞争性选拔干部的核心价值取向，营造“凭实力竞争、让真才胜出”的环境，让干得好的考得好、选得上，让竞争性选拔成为干部德才素质的竟争、工作实绩的竞争，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔出来。
2.始终坚持考用一致这一目标。实践反复证明，会考试的未必会干事。为科学发展建队伍聚人才，要按照“以用设考、考以致用”要求，坚持“干什么、考什么”。贴近选拔职位特点命制试题。突出解决“笔试一支笔，面试一张嘴”的矛盾，防止“马谡”式干部得利，真正让那些理论联系实际、学以致用的人才在考试中取得好成绩，做到让吃苦者吃香、实干者实惠、有为者有位，把广大干部的注意力引导到立足本职、踏实干事上来。
3.紧紧抓住领导能力检测这一根本。公选考试不同于考秀才、考学生，选出的人才不但要有理论，更要有实际工作经验，有带领群众谋发展的本领。领导干部考试测评，领导能力检测是核心、是关键，是根本。坚持“干什么，考什么”，要切实反映领导干部考试测评的基本特征、主要功能，把选拔职位所需的核心素质能力体现到考试内容中，树立能力导向，注重能力结构，通过考素质、考能力、考潜力、考岗位适应度，使干部的德才表现更加符合群众的要求。
4.严格遵循人职匹配这一规律。现代人力资源管理一个重要理念是人职匹配、人岗相适。竞争性选拔考试就是要选择最适合特定岗位需要的人才，把最合适的人选到最合适的岗位，做到职得其人、人适其岗。坚持“干什么、考什么”。要按照“以素质能力为取向、以岗位职责为要求、体现个性特征”的要求，围绕选准选好干部。提高干部德才素质与职位要求匹配程度，把最合适的人选拔出来，做到人职匹配、人岗相适，实现人尽其才、才尽其用。
三、路径分析
坚持“干什么，考什么”，提高领导干部考试测评方式科学化水平，要求围绕选拔职位工作职责和工作实际。突出考试测评的针对性和有效性，形成千得好、考得好、用得好的辩证统一。
1.引入职位分析，弄清“干什么”。加强选拔岗位的职位分析。摸清职位所需的核心能力素质，制定职位说明书，包括职位概述、职位职责、职位权限、任职条件和资格等内容，明确选拔标准，合理设置选拔条件，为开展考试测评提供可靠依据。同时结合干部履历进行分析，重点看“学过什么、干过什么、干成了什么”，合理确定考试评价依据，把考理论与考实践、考知识与考能力，考一时与考平时相结合起来，提前预判“高分低能者”和“考试专业户”出现。
2.针对岗位特点，突出“考什么”。根据岗位特点和履职要求，科学设置考试内容，充分体现履职所需的理论素养、知识水平、专业技能，重点检验干部的基本素质和分析解决实际问题的能力。做到命题方式“三贴近”：贴近选拔职位的素质要求，贴近参考人员的知识能力水平，贴近行业特点，着力解决公选考试中理论与实践相脱节问题，实现考试从知识向能力、从理论向理论与实践结合、从复习应试向现场实际能力展示转变。
3.运用多种方式，抓好“怎么考”。充分运用现代信息技术手段和人才测评工具。以测评手段的多样化适应人才的多样性。根据实际需要，优选无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、文件筐测试、心理测试等测评技术。充分发挥多种遴选模式在考试测评中的功能作用。突出考试测评的实践性、开放性和灵活性。增强考试测评的科学性和准确性，实现“高分高能”、“高能高分”，最大限度地挖掘干部的德才表现和事业潜力。
四、制度设计
在竞争性选拔干部中实现“干什么，考什么”，需要进行科学合理、周密细致的设计与操作。实现考试测评工作的制度化和规范化，体现竞争性选拔制度的公信度和生命力。
(一)建立健全考评标准，提高“干什么、考什么”的针对性
1.实行岗位分类管理。进行明晰的干部岗位分类。使不同干部岗位有不同的测试要求，通过差异化考评选拔出最适合的人选。如教育、卫生系统，与专业联系紧密。需要单独 设立考题。如纪检监察、组织人事系统，尽管部门不同，岗位不同，但工作职责理论相同。实践相似，这样的岗位可以划分为同一类，用同一套试题进行测试。
2.建立职位分析制度。根据干部岗位分类，对每一具体领导职位进行科学分析，制定以职位描述和职位任职资格要求为主要内容的职位说明书，做到“一职一分析”、“一职位一说明”。在进行公开选拔考评工作中，以职位分析说明书为依据，形成选拔职位能力素质说明，促进考试测评内容人岗相适。
3.构建岗位胜任力模型。参照职位说明书和能力素质说明书，采取访谈分析、问卷调查、专家研讨等方法。进一步明确选拔岗位的职位责任、履职能力和素质要求，在此基础上，构建领导岗位胜任力模型，包括政治素养、为人处事、工作能力等，为确定考试测评标准体系、应用何种考试测评方法技术奠定基础。
(二)科学设置考评内容，突出“干什么、考什么”的实践性
1.坚持按岗命题。围绕“干什么、考什么”，采取分职分类方式，坚持按岗位命题，实现“一职一卷”。具体内容既要体现对选拔职位所需的必备知识的测试。又要体现对选拔职位所需的特殊能力的测试；既要有对领导能力素质普遍性要求的测试，又要有针对解决不同岗位具体问题的个性化测试，使应试者素质、能力和职位需求相吻合。
2.突出能力导向。围绕选拔职位工作职责和要求，体现对岗位实际的测试，突出检测应试者解决实际问题的能力。题目尽可能与工作实践挂钩，增加主观题型，减少客观题型，强化实践类题目，弱化纯理论类题目，重点解决岗位工作实际与经济社会发展中的重点、热点、难点问题，重点考察应试者的理论水平、分析能力和思维深度，检测应试者的政策水平、工作水平和领导水平。
3.加大区分度。根据选拔职位的岗位需求、职级层次。注重开放性和灵活性，体现试题的广度和深度。科学设置试卷难易程度，较好地反映不同岗位对领导干部能力素质要求的差异，实现从考知识向考能力、考素质转变，从而把众多的应试者拉开档次、区别开来，选拔出符合职位需要的最优秀人才，促进真才者胜出。
(三)切实改进考评方式，增强“干什么、考什么”的科学性
1.采用多元测评技术。加强评价中心技术开发与研究，打破单一“结构化面试”的传统模式，尝试采用“半结构化面试”、“无领导小组讨论”、“领导实践模拟”等新方式，从多角度、多层面测试应试者组织领导、宏观决策、综合分析、专业管理、沟通协调以及应对复杂局面的能力。
2.实行大评委制评价。探索实行专业评委和群众评委相结合的大评委制模式，专业评委可由组织人事干部、专家教授、实践经验丰富的相关领导等组成；群众评委可由“两代表一委员”、选拔单位干部群众、服务对象代表等组成。专业评委、群众评委按不同权重计分，尽可能全面客观地衡量应试者的德才素质。
3.开展心理素质测评。深入了解应试者的个性特征，适当增加心理素质测试环节。依托有关高校、组织心理学和行为学专家教授，制定符合领导干部心理特征的测评量表，采取纸笔或“人机对话”方式，对应试者进行心理素质测试。重点考察其管理能力倾向、管理人格倾向和心理健康素质等。
(四)着力加强考评监督。体现“什么、考什么”的，公正性
1.进行群众公认度测评。制定群众公认度测评表，在应试者报名后、考评前，由选拔单位召开公认度测评会，对本单位符合报考条件的人员采取无记名投票方式。进行群众公认度测评。群众公认度偏低的，不准报名。切实将那些平时热衷于公选考试，不安心本职工作，工作实绩差、群众基础差的“考试专业户”挡在考选门外。
2.引导群众参与监督。积极引导群众有序参与考试测评工作，扩大考试测评工作的开放度，广泛接受群众和社会的监督、评判和检验。如可以探索群众代表进入考场做法，准许视听，参与监督。在适当条件下，可以通过电视、网络直播、市民旁听等形式，将考评全过程向社会各界公开，扩大公众参与度，使考试测评工作更加公开透明。
3.完善干部任后考核。将民意调查、民主测评等方式引入干部考评工作，加强对公选干部的考核，使考评工作与后续管理工作同步配套，相互衔接，在制度层面避免重选拔、轻管理；重使用、轻培养；重结果、轻过程；重进人、轻退出情况发生。组织部门及时追踪公选干部的德才表现，合理使用考核结果，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降的用人机制。
[责任编辑：冯延臣]