摘 要：本文结合我国特殊的现实国情，指出、分析了当前国内企业在知识型员工激励方面所存在的主要问题并给出了相应的建议和解决策略。 关键词：知识型员工、激励、薪酬、绩效管理
知识型员工的研究始于国外，目前国内外专家学者们对知识型员工的描述和定义不尽相同，但普遍将其与普通员工加以区分却是一个不争的事实。一般来说，学术界主流的观念通常认为所谓知识型员工是泛指在企业组织中、用其大脑创造的价值高于用其双手创造的价值的员工。
现代企业之间的竞争最终归结为人力资源的竞争，拥有知识和技能的知识型员工成为公司竞争的决定性因素。因此对知识型员工的重要作用及其特殊性的各种分析进行分类、整理、总结引起了企业对于知识型员工激励的高度重视。同时有效的激励策略、最大程度地满足知识型员工多样化的需求，可以调动其主观能动性、强化其期望行为、提高其对于工作和岗位的满意度和忠诚度、使其能够更好的为企业贡献同时促进企业的快速稳步发展。近年来在我国，尽管相当数量的企业接受了西方的管理思想和理念，不断的大量的尝试激励知识型员工的方法。纵向上看，企业人力资源的管理水平有了相当大的提升，但是从横向来观察，其在对知识型员工的有效激励方面仍然存在较多的问题，这在一定程度上干扰和限制了企业的快速发展。就当前的现状而言，我国企业在如何有效率的实现对知识型员工的激励上存在以下几方面的问题。
一、我国知识型员工激励存在的问题
1，激励措施过于单一化
卡耐基曾经说过“我唯一能使你做任何事的方法是给你所想要的”，这从侧面反映出有效激励人才的前提是满足其“真正”的需求。然而，我国相当多数的企业激励知识型员工时并没有对他们的需求进行分析、而是简单的采用相同的激励策略，由于激励的基础是需求。同样的激励策略、激励措施不太可能满足所有人的需求，且即便是相同的人在不同时期的需求亦有可能改变。因此，企业的管理者应当明确需求的差异性，先前也正是因为对这一问题认识不清，激励效果才不尽如人意。
2，没能重视知识型员工和普工员工的区别，管理上“一视同仁”
在个人修养、需求层次、工作特征等方面知识型员工和普工员工有着相当大的差异性，正是如此所以必然要求管理者应当采取不同的激励方式。可惜、过去、在我国多数企业的管理者并没有真正认识到“知识型员工”在心理、价值观、行为规律等方面的特殊性，更没有意识到对其实施“特殊化”管理的重要性。管理方法的传统化、大众化、趋同化使得知识型员工的潜力得不到有效地挖掘、创造性得不到充分发挥。
3，缺乏对知识型员工的培训开发
对知识型员工的开发包括两层含义：一指科学管理与合理使用现有人才资源；二指发掘潜在人才，培养、塑造、成就未来的人才。对现有人才的知识进行补充、更新，挖掘其潜能以维持企业发展的后劲，这都要求我们必须重视对知识型员工的开发。由于这项投资和收益间存在较大时差、效果不好量化，以至于当前我国许多企业在这一问题上存在短视，缺乏相应的针对知识型员工进行教育、提升、培训的机制，当有新的人才需求时只能单纯依靠“引进”，打击了内部旧有员工同时阻碍了他们及企业自身的发展。
4，长期激励机制尚不完整健全
知识型员工在企业中一定程度上扮演着代理人的角色、两者所追求的目标并非完全长期一致，形成了信息不对称下的委托代理关系。企业所有者很难甄别雇员的努力程度、亦无法找到合理的统计指标对雇员行为进行低成本的有效监督、且部分知识型员工的短期目标同企业长期利益在某些时候是相冲突的。在这样的背景下诸如股票期权等分项型长期激励机制应运而生，在规避道德风险、降低监督成本的同时有效克服了企业内部员工的机会主义行为。在我国，员工持股等长期激励机制虽然来势汹汹，但在体制、政策、具体操作等方方面面上仍然有许多阻力、困难、问题有待及时解决。
二、我国知识型员工的激励策略
知识型员工自身的特点和其需求心理曲线较普通员工更为复杂，单纯薪酬、待遇、企业知名度等指标难以完全满足其需要，他们衡量工作是否值得其全心全意的投入一般从物质、非物质两方面去考虑评判。这两方面宛如天平的两端、不可偏废其一，多角度、全方位的激发知识型员工的热情、活力、敬业精神成为对其管理、激励的主要目的。为了实现该目标，针对我国的具体情况从四个方面提出了相应的激励策略：
1，构建公平而科学的职位管理制度
第一：对用工及签约的形式进行改革，不拘一格广纳各路贤才
在知识和创新精神引领经济发展的背景下，企业需要有更为宽广的胸怀根据自身的需要接纳具有不同思想、性格、技术特长的知识型员工，在智慧的交流、共享中碰撞出创新的火花。
第二：设定更为科学的工作分类，改善知识型员工的满意程度。企业应当给予其合理的分工安排，使之与兴趣、能力、水平即相匹配又具有挑战性。
2，重视知识型员工能力的提升、加强对其培训、开发的力度
实施以知识型员工能力为导向的培训发展计划，依其不同族群、不同能力、不同岗位分别选定培训内容，落实以提升员工能力为导向，逐步建立职能教育、职位训练、自我成长、在职训练、专案训练和共识发展为一体的多元培训体系。
完善培训的跟踪和反馈制度、有效的评估知识型员工能否把培训中所学内容用于工作实践当中，能否提高他们的工作效率、工作业绩、进而提高企业的经济效益。只有坚持不懈的落实培训沟通、考核、反馈，才能最终真正地改善、提高培训的效果、发挥培训的作用、实现培训的目的。
3，构建科学合理的绩效管理体系
绩效管理应以提高绩效为目的。在实践绩效管理的过程当中，要注意考核不是目的，绩效管理的根本目的旨在利用有计划、有针对的考核、反馈为手段找出、发现企业运行当中存在的问题，改进、提升公司现实和长远的效率、业绩。
4，制定公平的、实现利益共享的薪酬管理机制
薪酬激励作为影响着知识型人才工作效率的最重要、最关键、最核心的因素亦关乎企业市场竞争力及其未来发展。设计、制定一套实现企业目标同知识型员工追求最大限度统一的薪酬机制、实现企业、员工合作双赢在当前时代背景下显得尤为重要。广义上公平、合理、利益共享的薪酬管理机制大致可以被描述为：它是公平、合理、具有竞争力的报酬体系；它是企业与知识型员工风险同担、利益共享的薪酬激励体系；它是具有弹性化的工资、福利制度。 除以上策略、措施外，企业还应当注意根据知识型员工的特点为其提供一个相对比较宽松的工作环境、建构提倡知识共享鼓励创新的企业文化、引导其实施有效的自我管理。 --!>
在21世纪这个处于信息化社会和知识经济时代的背景下，追求自主性、个体化、多样化、具有创新精神的知识型员工对企业在竞争发展中成败与否起着至关重要的作用。分析、认识、掌握其特点，研究、开发、制定于其行之有效的激励策略，对于企业劳动效率的提高、经营管理水平的改善、市场竞争能力的增强都有着极其重要的意义。（作者单位：江西城市职业学院）
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