摘 要：国有企业对我国经济发展和社会稳定起着至关重要的作用，其不仅需要以优秀的业绩回报国家、企业与员工，同时还需要兼顾诸多社会责任。因此，国有企业进一步的壮大和发展具有重要的意义，基于此，文章主要从宏观和微观的角度，结合笔者多年基层管理经验以及目前所从事的行政和人事管理工作，具体研究了我国国有企业人力资源管理制度完善的建议与对策。以期能对国有企业人力资源管理制度上的完善提供一定的思路。
关键词：国有企业 人力资源 宏观策略 微观对策
中图分类号：F430 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）03-240-03
一、引言
所谓国有企业，又称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；在我国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。从一般意义上讲，一个国家政府的意志和利益就决定了国有企业的行为，在我国以社会主义公有制为基础的基本国情也决定着我国国有企业的基本任务应该是服务于全民、服务于全社会。可见，如何促进我国国有企业更加高效发展是关系到国家经济发展和人民生活水平提高的重要问题，其相关研究不仅具有重大的理论意义，更符合社会发展需要，这也是本文的出发点和立足点。
据统计，2010年我国国有企业累计实现利润19870.6亿元，同比增长37.9%，其中化工、电力、有色、交通等行业利润增长超过1倍，其对国民经济的支撑、带动和主导作用十分显著。特别是近年来，随着国有企业改革的深入，逐步呈现出三方面明显的变化，即资产负债率大大降低；企业组织结构优化明显；国企分布结构日趋合理。但是，需要指出的是，目前国有企业仍存在一系列急需处理和解决的问题，特别是人力资源发展方面，如：刘异（2008）较早研究了国有企业人力资源管理中存在的系列问题，如：“人才短缺”和“人员富余”问题并存、激励机制的不灵活或失效、人力资本投资不足以及人才选拔机制不健全等。张燕（2010）重点研究了国有企业人才流失的普遍问题，对此提出了系列建议和意见；王明亮（2010）具体指出国有企业中主要存在人才招聘机制不健全、人才任用制度不科学、人才培训工作不到位、人才挽留措施不完善四个方面的问题；杨丽和陈元瑞（2011）指出我国国有企业人力资源管理中存在没有彻底走出传统人事管理观念、缺乏良好的制度环境、人才管理不科学、员工培训和教育工作不足、管理者综合知识能力欠缺等四方面问题；雷歆和张俊（2011）则指出我国国有企业还存在国有企业人力资源配置机制无法适应社会主义市场经济体制、国企人力资源管理职能有待进一步完善、忽视人力资源管理成本和效益的核算、对员工的培训与职业开发工作重视不够、人力资源管理缺乏科学规划以及缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段等多方面问题；还有王颖（2003）具体研究了国有企业人力资源管理中的薪酬体系设计的问题。
结合笔者多年从事国有企业基层管理经验，以及近两年人事行政管理经验可知，上述国有企业人力资源管理中存在的问题的确是较为普遍的现象，但上述相关研究系统性不强，且理论零散。基于此，笔者将在本文中结合目前我国国有企业人力资源管理中存在的普遍问题，从微观和宏观两个层面进行剖析和研究，提出具有针对性的建议和意见。
二、基于宏观视角的国有企业人力资源管理制度完善策略
一般意义上的宏观与微观或许更多的侧重国家层面与商家层面，正如美国经济学家J?亨德逊（J?Henderson）所言的――微观经济学基础是居民户和厂商这种单个单位的最优化行为，宏观经济学研究对象则是整个经济，特别是其中运行的方式与规律。又如著名经济学家萨缪尔逊所说，宏观经济学是根据产量、收入、价格水平和失业来分析整个经济行为。美国经济学家E?夏皮罗（E?Shapiro）进一步强调宏观经济学是用于考察国民经济的整体功能。不难发现一般意义上的宏观经济学和微观经济学主要定位于不同对象的研究，或许从这个意义上讲，有关企业、特别是其中人力资源制度的研究基本都属于微观经济学研究的范畴。但剖开对象，仅立足于宏观与微观的概念（即宏观主要指长远的、大的方面，主要用于指导未来发展的方针、政策，微观主要是在近期的、具体的方面，主要用于制度对象目前的工作）而言，我们对国有企业人力资源管理制度上的研究，也能进一步细分为宏观层面的战略和微观层面的策略，其中宏观视角下国有企业人力资源管理制度完善的建议和对策具体如下：
1.完善国有企业人力资源管理的核心制度体系。由于国有企业主要立足于发展社会主义经济，立足于服务人们和社会，其与一般资本主义制度下一切以利润为中心的企业制度不同，因此如何制定和完善具体特色的我国国有企业人力资源制度体系是进一步完善国有企业人力资源管理，甚至是完善国有企业管理制度的前途条件，笔者结合多年在国有企业从事基层管理以及目前人事和行政管理的经验，认为主要有三方面的制度需要进一步改进和完善：其一是国有企业产权关系。在目前，国有企业因为所有权和管理权的分离导致产权关系的复杂化，并产生了所谓的“剩余索取现象”和“企业管理权错位现象”，使得企业经营者可以通过向政府部门进行“寻租”来达到自己的目的，这也导致了国有企业引入人员的“复杂”与“简单”，进而不利于国有企业的正常管理和发展。因此，完善国有企业人力资源管理制度的前提应该是企业产权关系的明晰。其二是国有企业的社会保障制度。只有社会保障制度的进一步完善和改进，才能彻底解决企业员工的后顾之忧，才有利于员工未来利益的保障，是留住人才和吸引人才的关键点，这也是目前我国国有企业在人力资源管理制度中不断改进和完善之处。其三是国有企业人力资本投资制度。这是目前我国国有企业在人力资源管理制度上面临的最大困难，即如何完善企业人力资本投资，据不完全统计，相比外资企业和民营企业，国有企业在人力资源投入与营业收入比上的数据明显不足，因此进一步提升国有企业人力资本投资制度是改革的核心。
2.贯彻国有企业人力资源管理策略中“以人为本”的思想。“以人为本”不仅是我国传统的管理思想，也是目前社会发展的要求。如明确提出“以人为本”进行人才管理最早是由春秋时期齐国名相管仲提出的，具体在《管子》一书“霸言”篇中他提到“夫霸王之所始也，以人为本，本理则国固，本乱则国危”。“以人为本”也是目前我国社会发展的基本要求，是科学发展观的核心，是中国共产党人坚持全心全意为人民服务的党的根本宗旨的体现，同时“坚持以人为本”也是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的一个新要求。可见在国有企业人力资源管理策略中结合和落实“以人为本”不仅符合我国目前社会发展的需要，更是继承传统文化精神的一种体现。与此同时，国外企业在管理上也注重“以人为本”，美国著名的管理大师彼德?德鲁克提到“企业只有一项真正的资源，那就是人，企业应充分认识到今天企业的竞争归根结底是人才的竞争”，许多经济学家也一致认为:“对人力进行投资、开发，使得劳动者的文化水平和专业理论与技能提高，这也是近年来经济增长的最主要动因。”由此可见，古今中外在企业乃至一个国家的管理上“以人为本”是其最核心、最本质的要求，目前国有企业人力资源改革的方向和重点也需要充分结合“以人为本”，需要落实和观察“以人为本”的思想。
3.实施并落实国有企业人力资源管理规划。2011年正值“十二五”发展的开局之年，是我国国家“十二五”发展的开始，也是所有国有企业十二五发展的开始。一般而言，国有企业十二五发展规划中都具体制定了其相关的人力资源发展规划，经过笔者多次到国有企业交流和访问发现，我国大部分国有企业人力资源发展规划的制定都能充分做到来源于实际并立足当下，但目前问题就在于如何有效地实施并坚持落实。因此，在国有企业人力资源管理改革中笔者认为其中一个关键的环节就是人力资源管理规划的实施与落实。笔者认为具体对策和方法可参考如下几个方面：其一，改变原有“终身制”用人的观念，使国有企业的人员淘汰机制市场化，解决目前国企面临的冗员问题，其中需要注意的是老员工的合理评价与对待。其二，改进企业员工培训制度，一方面要不断培训新员工，同时还需要注重老员工的培训，该方面是目前国有企业在人力资源管理中的“短板”，也是其人力资源管理关键所在。其三，提供企业内部员工流动的平台，在现有的国有企业人力资源管理体制下，职工就业参加工作一般采取组织安排的做法，而且以大批量集中投入为主，基本是一行终身制，升职除外，这就造成了许多学非所用的现象。因此，通过员工内部流动来找到合适发挥其才能的基点也是国有企业人力资源管理制度改革的一个重点所在，是实施和落实国有企业人力资源管理规划的一个加速器。
以上主要从三个宏观的角度阐释国有企业人力资源管理中有待进一步改进或完善之处，同时也结合笔者多年实际工作经验提出了部分具体对策和措施。
三、基于微观视角的国有企业人力资源管理制度完善策略
正如上文所说，立足于宏观层面的国有企业人力资源管理制度相关策略的研究主要立足于企业长远发展，据此上文主要分析了国有企业人力资源管理在管理制度体系、管理思想以及管理规定三个方面的相关对策与建议。下面笔者将从如何结合具体措施和方法提升国有企业人力资源管理制度进行具体阐述，具体有如下几个方面：
1.国有企业人力资源管理在激励机制方面的完善。有效的人力资源管理能促进在职员工更加有效的生产和创造，因此，笔者认为一个高效的人力资源管理机制核心在于其激励机制，只有通过合适和长久的激励机制才能真正促进企业员工的积极性与创造性，进而促进企业生产效率提升和企业长远发展。国务院国资委在《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中指出：不断改善收入结构，逐步建立与市场价格接轨、合理有效的激励机制。可见进一步加强激励机制的建设是国家对国有企业的要求。而要建立一个真正公正、有效的激励机制，需要充分结合国有企业具备的共同性质，同时还需要考虑本企业不同岗位员工的基本情况，需要满足按劳分配的属性，还要充分调动员工积极性。一个公正、有效的激励机制只有在满足劳动的市场价值和劳动者心理预期调动力的条件下才能真正做到促进企业生产力的提升，才能更大程度调动员工的积极性。同时，企业激励机制的外部作用在于能吸引人才。可见，国有企业人力资源管理机制的完善需要充分注重其激励机制动态的实施效果。
2.国有企业人力资源管理在约束机制方面的完善。激励机制固然能有效促进企业员工的积极性和创造性，但与此同时还需要有合适的约束机制进行保证，充分体现行为的收益与风险对等性。特别是在国有企业所有权为国家全民所有，而监督权在政府部门，经营权在国企相关高层管理人员的模式下，对企业经营风险的意识可能会更为弱于一般的家族民营企业或股份制企业，因此，国有企业人力资源管理机制的改革在充分考虑其激励机制的同时还需要侧重其对应的约束机制，只有在建立良好的激励机制的同时形成有效的约束机制，才能达到企业对员工的激励是约束中的激励，是基于责任的激励，是一种有效的激励，才能真正促进激励机制的实施。对国有企业而言，在人力资源管理中完善的约束机制，主要包括对国有企业经营者的考核、监督和控制三个主要的方面，同时，还采取董事会和监事会的方式，由董事会和监事会实施考核、监督和控制等。通过激励机制和约束机制的完善进而形成合力共同促进国有企业人力资源管理制度的完善。
3.国有企业人力资源管理在绩效评价方面的完善。企业人力资源管理中的激励机制和约束机制实施的一个前提就是有效的绩效评价，因此，国有企业人力资源管理制度上的完善需要建立一个客观、合理的绩效评价体系，其不仅能为国有企业在激励和约束中提供客观依据，还能有效加强企业的团队建设，提高企业管理效率。参考王红敏等（2011）、钱毓锋和朱亦红（2011）可知一个完善的企业绩效管理体系包含五个必要的成分，分别如下：绩效评价的目标体系、持续不断的沟通与协调、员工表现的客观记录、表现的绩效考核、绩效管理体系的诊断和提升，由此能构成一个较为全面的企业绩效评价体系，但具体制定需要充分结合每个国有企业的具体情况进行。同时，国有企业在绩效评价中还需要改变以往偏重于个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的主观做法，需要克服领导意识和认知误差在绩效评价中的偏差，保持与员工及时和真诚的交流与沟通。从而，形成适合国有企业自身情况的、客观可行的人力资源绩效评价体系和程序，并与上述激励机制与约束机制形成良好的互动体系，共同促进企业人力资源的开发和利用。
4.国有企业人力资源管理在培训机制方面的完善。正如杨丽和陈元瑞（2011）所述，在国有企业人力资源管理中存在的一个明显不足就是――企业对员工培训短缺，特别是有针对性的、系统的、有计划的培训较少。根据联合国教科文组织的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，而劳动者文化程度不仅仅指学历程度，更是一种不断学习的程度，因为边际效应递减的存在或许劳动生产率不会随劳动者学历程度呈现正比增长，而这就需要企业人力资源管理部门合理的安排和计划。从员工培训的作用来看，企业的培训可帮助员工尽可能的发挥个人的潜能，同时还能在更大程度上实现其价值，提高工作效率的同时增加其对工作和企业的认可度和忠诚度，进一步增强员工对企业的归属感和责任感。同时，员工培训对企业而言，不仅仅意味着是对员工的投资，更是企业着眼长远发展所必须做的事情，因为只有员工的素质和能力得到提升，企业的经济效益才能更大的提升，才能增强企业的市场竞争力。对此，笔者认为国有企业员工培训的具体策略可从如下几个方面进行改进或完善：首先，企业相关领导和人力资源管理部门需要树立科学的人力资源管理思想，真正做到解放思想与实事求是结合，并结合管理手段、管理方法、人才观念以及企业策略上的不断创新，真正把选人、育人、用人、留人落到实处。其次，人力资源应该对员工的培训有全面的计划和系统的安排，同时还需要将整个人力资源管理的过程同员工培训结合起来，即将培训、考核、提升、晋级有机结合，在提高员工积极性的同时不断加强企业的人力资本。
以上笔者主要从国有企业在人力资源管理中目前所存在的四个方面表象问题进行了分析，即激励机制问题、约束机制问题、绩效评价问题以及培训问题，针对上述四个方面企业人力资源管理中微观层次的问题，也结合笔者多年基层工作经验以及目前在企业行政和人事管理工作的经验提出了系列具体建议和对策。
四、结束语
国有企业对我国经济发展和社会稳定起着至关重要的作用，其不仅需要以优秀的业绩回报国家、企业与员工，同时还需要兼顾诸多社会责任。而在国有企业管理中有关人的问题一直是件重大而又急需解决的难题，因此，笔者主要从宏观和微观的角度，结合笔者多年基层管理经验以及目前所从事的行政和人事管理工作，具体研究了我国国有企业人力资源管理制度完善的建议与对策。其中，从宏观的层面，笔者分别从管理制度体系健全、以人为本思想观察、人力资源管理规划和实施角度研究了国有企业人力资源管理从制度和战略上的完善建议，从微观层面，笔者分别从激励机制、约束机制、绩效评价以及员工培训四个角度研究了国有企业人力资源管理制度上的完善。相信以上研究能对国有企业在人力资源管理制度上的完善提供一定的整体思路，同时也能为一般企业在人力资源管理制度上的完善提供参考。
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（作者单位：云南源鑫碳素有限公司 云南建水 654302）
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