摘 要：21世纪是知识经济时代，随着现代医学科学的飞速发展，卫生改革不断深入，医学模式，就医观念的转变，给医院带来了前所未有的挑战，对医院管理者提出了更高的要求。只有抓好管理人才的培养，优化人才结构，造就一大批既懂专业知识又懂现代化管理的高素质管理人才，才能实现医院的最佳管理目标，促进医院的快速和谐发展。
关键词：培养 医院 管理人才
中图分类号：C913
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）03-239-02
人才是一个国家、民族发展的命脉。党和国家历来高度重视人才工作，“人才强国”战略已成为我国经济社会发展的一项重要战略，人才效能明显提高。但是当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要表现在：高层次创新型人才匮乏，人才结构和布局不尽合理。
目前我国医院管理人才的结构以业务型为主，专业型为辅。医院管理干部主要从医务人员选拔，业务型干部对如何根据专业特点，结合医学科学规律来加强医院的管理，促进医院发展方面发挥了很大的作用。但是，由于业务型干部既要抓行政管理，又要钻研临床医学技术，难免顾此失彼，很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识。同时，由于缺乏系统全面的管理知识，造成了医院管理水平不高，跟不上卫生改革步伐，制约了医院的发展。我国自上世纪80年代以来，建立并完善了卫生管理专业教育体系，一大批有志于从事医院管理事业的年青人走上了工作岗位，但这批人数量少，资历浅，实践经验不足，这就形成了我国医院管理以业务型干部为主专业型管理干部为辅的局面。为此，加速培养医院管理人才成为一项重要而紧迫的任务。
一、制定管理人才培养规划
卫生部近期制定了《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》，提出了卫生人才10年规划，绘就了人才培养的目标蓝图，到2020年，造就一支数量规模适宜、素质能力优良、结构分布合理的医药卫生人才队伍，营造人才发展的良好环境，为加快我国医疗卫生事业改革发展，实现人人享有基本医疗卫生服务提供强有力的人才保障。尤其是对高层次的卫生管理人才的培养做了明确规定。因此，培养和打造一支既精通本职业务，又熟悉现代医院管理的高素质管理人才队伍，是当前一项刻不容缓的紧迫任务，也是对医院职工、对病人、对社会的负责。
二、建立充满生机和活力的管理人才工作机制
人才活力取决于人才工作机制，要紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，建立医院管理人才规划，建立一整套人才工作机制。在我国，管理职业具有很大吸引力，要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制，坚持任人唯贤、唯才是举，使管理人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。在用人方面要做到用人所长，避其所短，同时可采取工作丰富化或优化组合等方式适当进行岗位变动，以增加员工的工作兴趣。在育才方面，要抓好员工的培训教育，为员工提供良好的个人发展空间。建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价机制，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量管理人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇。要进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制。能进不能出，则会磨平人的锐气，人才管理缺少动态变化，让不少人渐生暮气，因此要创造人才“能进能出、能上能下”的环境和氛围。要建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作绩效紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。在留才方面，主要是培育良好的医院文化，倡导"能人文化"，使有能力的人得到重用，同时要有绝对竞争优势的薪酬做保证。
三、开展管理职业生涯设计培训
医院要引导管理人员进行管理职业生涯设计，包括职业定向、学习准备、在职自习、医院选择与职位选择。职位是谋生和发展所从事的相对稳定的社会活动，“一切听从上面安排”的计划经济模式已经去，自主择业是人的重要权利。职业生涯设计，可以设计一生，至少可以在一定时期内把握自已的人生轨迹。要做好自我评估，找准职业定向。要自问，适合管理职业吗？管理是一种高超的艺术，管理职业不仅要求知识和能力、性格与气质，更重要的是要有正确的人生观和价值观。马克思在《资本论》中把管理者比作乐队指挥，指挥很重要，但观众追星的对象是歌唱家和演奏家，台下只看到指挥的背影。管理者甘于幕后操劳，肯于把功绩归于领导，成果归于专家，实惠让给群众。管理最难在管人，如果遇上了乱指挥的领导、不开明的书记、轻视管理的专家、不懂医院以自己为高明的MBA，能团结共事吗？院长带头进行管理职业生涯设计，竞聘机会可能明天就会降临，不靠关系，不靠伯乐，要靠自己，通过奋斗创造出一条成功之路。
四、管理专业化的关键在培养
管理人才的培养形式宜多样化，可以采取专题讲座、学术交流、自由讨论、短期集中培训、派出学习等形式进行人才培养。
1.根据不同类型的管理人员，注重提升管理者的实际工作能力。对于直接从业务技术岗位调任的管理干部，应进行一定时间的脱产或半脱产岗前培训，培训以高等医学院校管理专业授课为主，而请省内外知名管理专家讲座为辅来开展。制定3~6个月的培训计划，重点是提高管理干部的理论水平和实践能力。对在职的大多数中青年专业技术管理干部则以不脱产函授学习为主，特别是像目前部分院校已开设的在职管理学研究生班，这种培养高层次管理人才的方式应大力加强。对于正规医学院校或干部进修学院管理专业的毕业生，应参照临床住院医师培训方法，先不定科室，而在医院各职能科室进行轮转，时间每科3个月至半年，轮训周期以2~3年为宜，根据其特长和需要，再固定科室。这样可使管理专业毕业干部能尽快熟悉医院整体情况，了解医院各方面的业务，为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。
2.对管理干部实行分级培训。对管理人员按高、中、初三级划分层次，实施相应的目标培养和培训；对高级管理人员以参加一些短期医院管理研修班为宜，让他们掌握国际医院管理信息，着眼于医院发展带有战略性的全局性问题。中级管理人员要以弥补管理于部基础理论、技能及方法的不足为主；初级管理人员要密切联系实际，以尽快熟悉医院整体情况掌握基本的管理知识和方法为主。
3.鼓励各级管理者加强在职学习。医院要提升核心竞争力，必须构筑“管理人才高地”，塑造“学习型医院”。要大力推进人才工程，加快管理人才队伍建设，加快员工队伍尤其是核心员工队伍的建设步伐，建设一支专业化的经营管理人才队伍。美国著名管理大师Peter M．Senge有句名言：21世纪唯一的竞争优势是有比你的对手学习得更快的能力。医院是一个金字塔形组织，金字塔的三层结构为：医院领导层、部门与科室中间管理层、科室操作层，相应的是管理三层次，战略管理、职能管理和基础管理。要使医院取得更快的发展，管理者首先要在职学习，以更好地带动团队学习。因此各级管理者要认清自己的职位，履行管理职能，工作到位。法约尔的管理职能理论，所有的管理者只是由于地位不同、管理范围、管理对象与权利不同而已。各级管理者必须学习掌握相应基本的管理知识，学习《医院管理学》知识，或将20多年的《中国医院管理》杂志翻一翻，或检索光盘，看看中国医院经历了什么，讨论过什么问题，有哪些先进医院、哪些优秀院长、哪些管理专家，这是活的医院管理学。从而了解过去，以更好地认识现在，并思考未来。
4.加强监督、考核，不断完善干部任免制度。各级卫生行政主管部门和医院领导，要对医院各级管理干部工作能力、管理水平和工作责任心等进行严格考核和监督。建立业绩考核档案培养考核档案，并与职务的升降挂钩，以便调动各级管理干部主动钻研管理知识，不断更新管理观念，改进工作方法的积极性。其考核内容除注重基础理论知识和实际管理工作能力外，还要考查其工作业绩等，建立培养考核手册，并由干部人事部门统一管理作为干部提拔任免的依据。
总之，国以才立，政以才治，业以才兴。人才尤其是管理人才是第一资源，它对推动各项事业的发展具有重要的意义，因此要加强对管理人才的培养，培养自己的管理人才，打造医院的管理品牌。
参考文献：
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2.陈凌，孔会华，孙永国.新时期医院需要高素质管理人才.现代中西医结合杂志，2007（2）
3.周晖.重视管理人才培养 促进医院和谐发展.新闻天地（论文版）2008（2）
4.张凤娟.如何加速新时期医院管理人才培养.现代医药卫生，2009（12）
5.杨胜.新时期如何培养医院管理人才.现代企业教育，2010（3）
（作者单位：山西晋城煤业集团总医院 山西晋城 048006）
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