摘 要：随着我国经济社会的发展、医院体制改革的持续深入，加强科学管理，提高管理水平和效能，已成为医院应对竞争的必然选择。然而，医院的管理实施主体就是医院的管理干部，医院的管理水平往往都是由中层管理干部的工作能力和综合素质所决定的，从某种程度来说医院的竞争力就是由他们决定的。所以，加强中层医院管理干部的绩效考核，设计建立适合我国医院实际，且同时可操作性强的中层管理干部绩效考核体系，这既是提升我国医院中层干部工作绩效和增强其综合素质的需要，也是实现创建一流品牌医院目标的需要。
关键词：战略 医院中层管理干部 绩效考核
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）03-237-02
在事业单位岗位设置管理的实行过程中，对医院中层管理干部考核与评价体系的研究一直是医院中层干部绩效考核与评价领域的难点和热点。建立一套科学、合理的考核机制，正确评价每位管理干部的业绩，作为职务升降、岗位聘任、评优罚劣、薪酬管理的依据，不仅可以保障管理者实现预期目标，还有助于考察被评价者的现实能力和内在潜能，有助于对管理干部的发展性评价，激励管理干部的积极性，提高我国医院管理质量。
一、医院中层管理干部绩效考核体系的设计原则
1.实用性原则。应该考虑客观环境和具备的条件，选择可操作性强的考评方法。在能基本保证评价结果的客观性、全面性的条件下，指标体系尽可能简化，减少或去掉一些对评价结果影响甚微的指标。
2.客观公正原则。在绩效考核工作的过程中，要把客观公正始终贯穿于绩效考核工作的每个环节。在绩效考核实施细则制定时，标准要保持一致，方法要符合实际，操作性要强；而在绩效考核的具体实施中，考核的内容、方法、标准及结果都要公布，绩效考核的评分制度要客观、公正、规范，排除主观和感情因素的影响。整个考核要做到实事求是，公开透明，而且考核结果要及时向员工反馈。
3.目标导向原则。医院应利用绩效考评的导向功能，对中层干部的行为加以控制和引导，使其个人目标与医院目标保持一致。
4.责权一致原则。根据员工工作岗位与职务工作责任大小的不同，在实行层层考核的工作程序中，有同级考核，也有上级考核下级。在每一环节中始终处理好责任与权利的辩证统一关系。
二、医院绩效考核指标体系
1.绩效考核指标的概念。绩效考核指标就是考核因子或项目在考核过程中，对被考核对像的各个方面或要素的具体体现和描述。本文中就把医院中层管理干部的“德、能、勤、绩”作为绩效考核的指标。只有通过评价指标，评价工作才具有可操作性。绩效考核指标确定有以下要求：第一，与医院的战略目标相一致。在绩效考核指标的制定过程中，首先应将战略目标层层传递和分解，使每个职位都被赋予战略责任。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效考核指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。第二，应突出重点。指标之间是相关联的，不一定要那么全面，也很难做到面面俱到，要抓住关键绩效指标。通过抓住关键指标将员工的行为引向组织的目标方向。指标一般控制在五个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。第三，应把素质和业绩并重。重素质的同时，也要重业绩，二者不可偏废。过度重素质，会使员工过分看重个人行为及人际关系，使得其不讲实效，导致员工的个性及创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。而过于重业绩，容易使人有急功近利、侥幸的心理，想通过走捷径的不良手段。一套好的考核指标，应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。第四，应把握“适”。绩效考核体系在我国医院建立，是非常个性化的。不同的医院、医院的不同发展阶段、医院不同战略的背景下，绩效考核的目的、方法、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。
2.选择指标的原则。医院中层管理干部绩效考核体系评价指标主要遵循如下原则：（1）科学性原则。科学的绩效考核指标体系能够为考核体系提供科学依据，只要指标能够反映出目标的概况即可。因而，这种系统也比较容易被接受，工作之间的沟通交流问题也容易解决。因此我们在设计绩效考核指标时一定要坚持科学性原则，科学合理的设计绩效指标，要充分考虑到各个方面的情况。（2）界限清楚原则。措词要讲究，使每一个指标的内容界限清楚，明确具体，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标。（3）微分化原则。考核指标是对具体工作目标的详细分解过程，表达的意思最好是要有较高的清晰度，所以就必须微分化，一直细分到能准确详细表达清晰考核的程度。（4）可操作性原则。一个好的考核指标体系应该是一个简便的、可操作的指标体系。因此我们在设计绩效考核指标时要建立一个可操作的指标体系，指标体系的设置要简单、明确，指标尽可能少而精。（5）定量为主，定性为辅原则。绩效考核指标尽可能以定量为主，定性为辅，对于定性指标要运用数学、统计等工具先进行量化，然后再定性分析，使得结果更精准。
3.医院中层管理干部绩效考核内容的确定。绩效考核前，必须要搞清楚考核指标的确定，在本研究中，在传统“绩”和“能”、“勤”、“德”、“廉”五项为考核指标的基础上，加上“学”，作为中层管理干部绩效考核的主要对象。在排除外界影响后，中层管理干部的绩效考核在本质上是对行为的结果以及影响行为结果的因素进行考核。而行为的结果，有时是有效的，有时是无效的，这取决于是否符合医院目标，符合医院目标的行为结果，才成为绩效、成果，才称得上对医院健康飞速发展的一种贡献或价值。根据医院党政中层管理干部的工作职责要求，将德、能、勤、绩、廉、学六个方面确定为医院中层管理干部绩效考核的内容。（1）绩。医院中层管理干部考核的出发点就是“绩”，是考核干部在担当工作时，履行岗位责任制和完成工作目标过程中，提出的工作计划构想、采取的具体举措、发挥的作用以及所取得的绩效。干部工作的“绩”在反映中层管理干部方面具有特殊重要的作用，也是考核的中心，因为干部的“绩”是德能勤的集中体现。他解决的问题是干部工作的完成情况以及在完成工作的过程中的工作状态的评估。在考核时，可具体细分到干部的工作质量、工作效益、工作量及个人贡献的二级考核指标。（2）能。医院中层管理干部考核的“能”，主要是对干部组织领导能力的考核。要考核中层管理干部对所掌握的信息能正确处理分析、进行有效的判断、科学地作出决断的解决问题的能力；要考核中层管理干部调动本部门成员，使其按职责要求完成工作目标的情况，与其它部门及人员能协调、沟通、交流的组织协调能力；要考核中层管理干部学习研究与工作有关的新知识和技能，特别是掌握现代管理理论、医学理论知识和技能的情况，以及文化素养、工作经验等。要考核中层管理干部善于接受新事物，积极进取，开拓创新，能根据工作实际提出新思路、新方法等工作的创新能力；除此之外，还要考核他们的用人授权的能力及社会交往能力、处理复杂问题和突发事件的能力等。（3）勤。医院中层管理干部考核中“勤”，重点就是考核干部的工作作风。要掌握干部执行民主集中制，维护领导班子团结，发扬民主，勇于开展批评与自我批评的情况。考核领导干部是否在工作中严以律己，以身示范，以自己榜样的作用和力量感染下属。考核中层管理干部是否实事求是、不怕吃苦。考核干部是否敢于负责，勇于改革，是否严格管理，是否严谨细致等。考核干部是否能深入实际去调查研究。总得来说，“勤”实际上是“德”的具体体现。（4）德。医院中层管理干部考核的“德”，就是考核干部的思想政治素质。要考核干部的理论素养和思想水平，政治立场与大局观念，在执行党的路线、方针、政策时，是否认真执行组织决定，工作中是否顾全大局。看干部是否热爱本职工作，工作目标是否明确，是否能够认真负责，严格管理，勇于承担责任。考核中层管理干部学习马列主义、毛泽东思想、特别是邓小平理论以及学习党和国家方针政策、掌握基本原理和精神实质，运用理论和政策水平的情况。要考核干部是否为人正直，办事公道、作风正派，团结同志，严以律己，能正确对待工作中的成绩和不足，遵守社会公德和职业道德。要考核干部坚持全心全意为人民服务宗旨，正确行使人民赋予的权力，联系群众，自觉为人民谋利益的情况；同时要看干部在精神文明建设中发挥作用的情况。主要包括：政治立场与大局观念、道德品质、事业心和责任感、理论和政治水平、奉献精神与服务意识、工作作风等。（5）廉。指干部的廉洁自律，遵纪守法和遵守党政干部从政准则的各项规定。“廉”实际上也是“德”中遵守社会行为规范的具体体现。（6）学。学主要指的就是中层管理干部的学习意愿、学习投入、学习水平这三方面的内容，如努力学习现代管理及人力资源管理等理论，努力学习信息化知识、办公自动化、网络化等技术，高度的事业心、责任感，强烈的奉献精神，这些都是需要人事干部投入很大精力并能使部门长远受益、有利于医院可持续发展的“潜绩”。
从上述对德、能、勤、绩、廉、学六个方面的阐述中，可以看出它们不是孤立的，而是相互联系的。追求“绩”的最大化，是干部建设的最终目标，而“绩”的大小与人具有的能力和能力的发挥程度有很大的关联性。现实中，一个人有越强的能力，则工作业绩就会越好，但是这是在能力程度发挥好的前提下的。一般来说，一个人的能力越强就越容易取得好的工作业绩，当然还与能力的发挥有关。虽然说影响人能力发挥因素很多，但都有一个是根本原因，那就是“德”。“德”实际上是人力资源建设的重要方面，它不但可以削弱能力，还可以加强能力，起着能力系数的作用。而“勤”又是“德”的具体体现，是干部考核的不可缺少的内容。
可是为官的人，没有不追求政绩的，这是领导职务对其执政的内在要求。但是，究竟如何追求政绩、追求什么样的政绩，对不同干部来说，却大相径庭。同样是政绩，有的看得见摸得着，是谓“显绩”；有的看不见摸不着，是谓“潜绩”。一些工于算计的人，只愿乘凉，不愿栽树，只干看得见、摸得着、见效快、对自己有利的政绩工程、形象工程，而不愿做那些见效慢、打基础、有利大局、有利长远的事情。所以这里就涉及到干部绩效考核的一个重要指标“学”。潜绩一般都是费时费力、难以形成轰动效应，那些默默无闻打基础、踏踏实实抓长远的老实人，常常与荣誉无缘、与提拔无份。从这个意义上讲，用心抓潜绩，不但需要有思想深度、超前眼光，更需要有无私品格和高尚境界。实践告诉我们，科学的政绩观要依靠科学的干部评价任用制度来培养。领导机构和组织人事部门考核官员政绩，既要看显绩，又要看潜绩，既要看任内干了些什么，又要看走后留了些什么。只有在干部任用上对那些注重潜绩的干部格外关注、多加留意、不能亏待，潜绩与显绩才能真正实现统一。
三、完善医院中层管理干部考核体制建议
国之兴，在于政；政之得，在于人。实施医院管理的主体中就有中层管理干部，他们在医院的管理中起着上传下达、承上启下的重要作用。医院中层管理干部的工作能力决定了医院的管理水平，从而在一定程度上决定着医院的竞争力。然而，要充分发挥医院中层管理干部的职能作用，用科学的制度来作保证是关键。所以，制定符合政绩观要求和体现科学发展观的干部绩效考核标准，以及进一步加强和完善中层管理干部绩效考核体系的建设，就显得极为迫切了。
首先，要采用信息化的考核平台。随着世界经济的全球化不断深入，科技进步的日新月异，人工统计和临时打分早已明显不适应当前的医院绩效考核的需要，有必要推广和学习一些企业或成功案例医院的成功做法，对外购置或内部开发一套中层管理干部绩效考核系统。这样，不仅可以让考核人有充足的思考时间，根据赋分细则对中层管理干部打出合理的分数，同时又可以有效避免统计过程中的资料遗漏、数据错误结果泄露等。
其次，做好绩效考核的组织宣传工作。要在确保绩效考核过程中保密的前提下，大力宣传中层管理干部绩效考核的重要意义、实施过程及结果应用等，使其树立主人翁的思想，顾全大局、认真对待，给出符合实际的、公正的分数。除此之外，还要规范中层管理干部考核时的组织实施，明确测评的范围，对参加考核比例不够的，结果不予采用;对测评人与被测评干部之间不熟悉的，允许测评人放弃测评权，确保整个测评过程信息充分，数据可信。
再次，优化考核测评赋分细则。现今绩效考核指标的划分还显得过于粗糙，考核人在打分时缺乏明确的分类及指导意见。医院组织部门需要根据学院的实际情况，甚至根据不同种类岗位的中层管理干部，研究制定各个项目的赋分细则，真正做到定量与定性相结合，过程与结果相结合，数量与质量相结合，为中层管理干部考核的开展提供更为有力的基础条件。
最后，实施主管领导考核信息反馈。绩效考核结果反馈是绩效考核非常重要的环节。绩效考核结果的反馈，从动态角度来看，既是绩效考核的工作最后一项，也是绩效考核工作的起点，同时也是绩效考核持续改进的动力。在中层管理干部考核过程完成后，找出偏差与不足，然后根据这些找出完善、补充和纠正的方法，来实现绩效考核的工作目标并不断提高考核体系的设计目标。
参考文献：
1.刘颜.现代医院临床科室绩效评价研究.武汉：华中科技大学,2007
2.叶茂.应用层次分析法评价医院临床科室的综合绩效.中国医院,2005(8)
3.段钢.基于战略管理的绩效考评.北京：机械工业出版社，2007
（作者单位：河北省秦皇岛中医医院 河北秦皇岛 066000）
（责编:贾伟）