摘要：员工忠诚是一个企业是否具有生命力的关键，而作为在市场竞争中处于弱势地位的中小企业来说更需要忠诚的员工。而当前中小企业的员工忠诚度却令人担忧。要提高中小企业的员工忠诚度，就要详细分析其忠诚度不足的原因，采取切实的措施培育员工的忠诚水平。
关键词：中小企业；员工忠诚度；培育
员工忠诚是企业生命力的源泉，是一个企业是否具有活力的关键。当前企业的竞争主要体现在人才的竞争，而具有高度忠诚忠诚的企业往往更能赢得企业之间的竞争。中小企业由于底子薄，市场面狭窄，在市场竞争中往往处于弱势地位，要想在激烈的市场竞争中生存与发展，更需要忠诚的员工来保驾护航。
一、中小企业员工忠诚度现状分析
（一）中小企业人员流失严重
近几年来，中小企业员工流失率一直居高不下。据统计，从2000以来，大学本科学历及以上人员，国有中小企业流失率为64.3%，民营企业为58.5%。这些人大部分流入外企或合资大型企业，其中绝大多数是中高层管理人员与专业技术人员。
（二）中小企业员工对企业缺乏信心
中小企业一般所面对的市场都是利基市场。市场面狭窄，发展的空间和潜力不大。同时企业的资金少，底子薄，这导致许多企业员工对企业的前景不看好。对企业发展缺乏信心。为追求更好的发展，许多员工常常“身在曹营心在汉”，不断寻求新的职位。
（三）中小企业员工主观能动性不高
中小企业员工执行本职的工作过程中，普遍存在工作中主观能动性不高的现象，主要表现为在其位不谋其职，工作懒散被动，没有主人翁精神，工作互相推诿扯皮，“当一天和尚撞一天钟”，工作效率低下。
二、中小企业员工忠诚度不足的原因分析
（一）从员工的角度分析忠诚度不足原因
企业员工是企业发展的基石，没有一支稳定的员工队伍，企业的发展就相当于是一句空话，因此分析员工忠诚度的不足原因就要首先考虑到员工这一可变因素。
1.个人追求更丰厚的薪资福利待遇
以前，我国大多数企业实行的都是工作“终生制”，员工一般都是在一个企业工作直到退休，而当前较高的收入水平和良好的福利条件才是吸引和留住人才的必要条件。中小企业受其收入水平及经济效益的制约，无法为其员工提供较高的工资水平和更好的工作环境，也始终无法真正留住员工的心。因此当外部条件许可时，企业员工就会频繁地跳槽和离职。
2.员工期望值高于现实心态的存在
每一个员工对自己的期望一般都高于现状，因此往往把此企业或岗位看作是寻找下一份工作的“跳板”。越是知识层次高、技能高的员工越是渴望到一个比较高的平台实现自己。很多就业者都是抱着“先就业再择业”的观念，把中小企业当做自己人生事业的起点和跳板，一旦有外部的诱因形成，员工就不会再安于现职工作。
3.员工对中小企业认识不足
中小企业由于规模小，市场面狭窄，发展前景不被广大的员工看好。很多员工都只是将其作为跳板，不重视企业利益，只关注个人回报。有些企业的员工虽然想在企业工作，但不为企业的前途和发展考虑，只考虑个人利益得失，工作应付了事，一切向“钱”看，只求回报，不求付出。每天想的不是积极为企业创造价值，而是不择手段谋取私利，完全忘记了作为一名企业员工应履行的责任和义务，对企业的忠诚更是无从谈起。
（二）从企业的角度分析忠诚度下降原因
中小企业在发展过程中，由于企业自身存在的一些相关问题，也导致其员工忠诚度下降。
1.企业缺乏成熟的员工职业规划
每一个人都有自己的职业规划和理想，都有实现自我的需要，当他们的这些需要得不到满足是，就会对企业产生不满。而中小企业受限于企业现状和发展前景，其员工总得不到培训机会和没有较好的职业规划，这使员工感到企业对自己缺乏足够重视，从而心理受挫，对企业的忠诚度随之降低。
2.企业当初许下的承诺没有兑现
中小企业为了吸引人才，在招聘初期总喜欢夸大其福利待遇及发展前景。而这些承诺往往得不到实现，这也导致大量员工的流失及忠诚度的下降。据有关资料显示，中小企业有一半以上的员工因为企当初许诺了各种条件后来没有兑现，而对企业产生不同程度的不满和不信任，最终选择了离职。
3.企业激励机制不够完善
如果没有科学的激励机制，公平合理的薪酬体系，就会使员工感觉不到应有的尊重，心理上产生反感，挫伤工作积极性，后果就是企业员工的忠诚难以提升。
同时，如果企业提供的个人发展空间不够，一些员工的才能可能就会施展不开，也会导致产生不满情绪或者强烈的失落感。随之而来的，就是员工忠诚度滑坡。
4.企业文化建设差强人意
中小企业大多处于发展初期，对企业文化的塑造没有足够的重视，没有形成一套企业自身特色的企业文化。员工与企业的缺乏共同价值观，对企业的认同感和归属感不强，缺乏良好的凝聚力。员工与员工，员工与企业不能有效地统一，协作起来，甚至产生冲突，最终导致对企业忠诚度的降低。
三、中小企业员工忠诚度的培育
（一）建立适合本企业的企业文化理念
企业文化的核心是共同的价值观、思维方式和愿景。企业通过构建共同的愿景和使命可以把大家凝聚在一起，从而无形中也提高了员工的忠诚度。中小企业不要觉得企业太小，不需要像大企业那样有企业文化、经营理念。其实，企业不在大小，大企业也是从小企业发展而来的。之所以有的小企业能成长为大企业，恰恰是其前瞻性地进行了全面的管理设计。中小企业必须尽早地建立明确而可行的企业文化体系，这种看似务虚的工作，实际上是对员工发展需求的一个答复，让员工知道自己在一个什么样的企业中工作。良好的企业文化能使员工凝聚合力，形成一个有向心力的团队，激励员工为一个共同的目标而奋斗，是对员工精神需求的一个很好回馈。
（二）建立科学的用人机制
中小企业用人方面，首先关注的是根据企业业务的需要来确定用人的标准，做到能位相匹、人尽其才、人事相宜。使每个相应的业务模块都有合适的人选来担纲，确保业务能够顺利开展。通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的地方，使他有机会充分展示他的才华。同时，建立合理的晋升机制，保障晋升渠道的畅通，为员工提供一个广阔的事业平台。对企业的员工晋升制度也和其在企业的停留时间这一表面的忠诚指标挂钩，加大其离开企业的成本，使其慎重地考虑其离开决策。
（三）建立有效的激励机制
企业的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。在当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有科学有效的人力资源激励制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。目前，我国中小企业内部的激励方式主要体现在物质利益方面，很少有企业有一套理论完整、体系完善的人员激励机制，这给企业的生存发展带来了不利的影响。因此，应尽快建立有效的长期激励机制，采用适当的激励方法和手段，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使员工的积极性和创造性得到最大的发挥。
（四）合理规划员工的职业生涯
对每个员工来说，职业生涯的发展都是一件大事，员工可以通过职业生涯的规划明确自己职业生涯发展的轨迹和目标。看到目标和希望，员工才会斗志昂扬的工作，有很高的积极性和主动性。中小企业应为员工职业发展提供良好的平台，应该对员工的职业发展负责，指导员工规划职业生涯，并不断给予员工帮助，并为员工随着企业的发展调整其职业生涯规划。
（五）增加培训，提高员工综合素质
随着技术的进步，知识的更新换代，企业对员工素质的要求也在不断变化，员工的能力能否与企业的要求相匹配将是影响员工忠诚的重要原因。员工只用通过不断学习进步，才能保证自己的知识技能能够与时俱进，保证自己适应岗位需要。中小企业必须通过开展多种多样的培训活动，使员工提高工作能力，了解现岗位之外的其他工作职能，掌握更多的技能，学到更多的知识，增强自信心。如有合适的岗位空缺时，就有参加过该岗位培训的员工及时补充，既保证企业的正常运转，也使员工借此展示自己的其他才能。
（六）提升企业的发展潜力和愿景
对于中小企业来讲，要留住人才，企业发展更才是硬道理。因为中小企业没有大公司那种骄人的发展现状，可以让员工深感自豪，有强烈的归属感，它只有向员工描绘美好的未来发展前景，并让员工看到公司正在努力朝着目标前进，使员工对企业产生信心，愿意与企业一起努力，一起成长，这样才能留住员工。没有一个员工愿意留在一个毫无发展前景的小公司。这就要求我们把企业发展放在首位，依靠企业的卓越发展激发员工的自豪感，提升员工的满意度。这也要求企业构建共同愿景，明确企业切实可行、鼓励人心的发展战略和发展目标，并将目标具体化，将远景目标细化为阶段目标和岗位目标，以中小企业的美好未来激发员工的使命感、责任感和岗位工作热情，赢得员工的信赖与忠诚。
随着我国经济深入发展，宏观经济环境的改善，中小企业发展面临着新的机遇。另外，随着经济全球化发展，经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也越来越大。人才已成为所有行业包括中小企业核心资源。在留住人才的和人才的使用管理方面，中小企业固然缺乏大企业吸引、留住人才的先天优势，但只要中小企业经营者根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，完善企业管理制度，充分挖掘企业人力资源，提高人力资源管理水平，定能使中小企业在激烈的竞争中不断向前发展。
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（作者单位：平顶山学院经济管理学院）