为什么中国不能成就一个国际性、屹立不倒的企业，这是大多数人的疑问，也是大家一直探讨的问题。从企业经营战略到人员管理，从领导力素质模型到员工技能，综归起来，人的问题成为根本探索点。对比同行业的外资企业和中国本土企业，单就广受关注的快递人员来看，每逢过年时节，本土的快递人员流动率就节节攀升，而国际性快递企业人员却没有类似的情况。可能很多人会说，企业用人机制不同，薪酬待遇不同，这些问题我们无可否认，但基于本质技能无太多差异性的前提下，职业精神却相去甚远。
对于本土的快递人员来说，能够接到单子，傍客户就是高绩效员工，至于快递是否按时到达，物品是否完整，并不在考量范畴。相比较联邦快递的员工而言，他们的职责就是要牢记公司要求，实现“隔日到达”的承诺，即使发生雪崩道路被封，也要克服重重困难按时将邮包送到客户手里。这不能不说是一种职业精神，这种职业精神是基于人本身的素养以及企业所传达和灌输的思想的。
用人潜则
人力资源管理鼻祖戴夫?乌尔里克曾提出人力资源管理是企业发展的战略执行伙伴，需要与企业发展战略匹配。而从企业发展生命周期来看，无论哪家企业的人力资源管理，都需要关注员工的能力需求。而这个能力需求不仅仅是现有经营目标和商业模式所需要的员工能力，更需要关注企业未来发展战略所需要的员工能力。这是企业发展不同阶段对企业员工提出的不同需求，也是人力资源管理要挖掘和培养的员工素质。
阿里巴巴集团董事局主席马云就提到自己在用人方面的认识。早先的时候，他认为跟自己共同创业的同仁，只能做小组经理，而副总裁都需要从外部聘请。可能也是基于人员当时能力素养的考虑，因此，在那个时间段，所有的高管都是空降人员。然而十年过去了，这些空降人才都走了，而之前那些被怀疑过能力欠缺的人都成了副总裁和董事。
也是基于这样一个实证，所以他坚信，态度比能力重要，选择同样也比能力重要。事实上，这并不是个案，很多企业在用人方面，都曾经有过或者正在经历这样或那样的误区，把技能放在首要位置，把态度以及品质放在靠后或者不放在考虑范围内。这也造成了很多社会问题，行业态度没有了，职业道德远去了，所有的一切都开始以既得利益优先，这便成为司空见惯的“怪相”。
素质能力观测
很多优秀企业在招聘人员的时候，都会或多或少地引入评测工具，通过信息的收集和评测，了解被聘人员是否具备岗位胜任的能力，是否具有在企业组织发展的潜力，是否有足够优秀的素质。在这一过程中，很多企业强调的是具有说服力的数据，将被聘人员的各种信息量化，认为这样更具科学性。然而，基于更多人面试前的积极准备，除了一些能够展现个人技能的硬性数据外，其他数据的可靠性和科学性也无法完全精准。更多时候，员工的特性是在与企业各个部门，以及人力资源部之后的工作配合中慢慢呈现出来，而这种内在的东西，在招聘过程中，往往难以捕捉，这也是招聘失败的关键原因。
很多时候，企业强调业务能力分析、技术能力分析、管理能力分析、素质能力比学历、职称重要。也确实如此，一个人的能力并不能完完全全的凭借一纸文凭或者证书来衡量，这些东西仅仅说明这个人具备基本的教育背景，至于是否胜任该职位，那就令当别论了。但是，从另一个角度出发，一个人是否能够胜任现在的职位是企业现如今的发展需求，是否能够胜任之后更高层的需求，那考验的便是这个人的内在潜能和自我提升的本领了。虽然，企业可以通过培训再造的方式将其塑造成优秀人才，但他是否能够忠于企业，忠于岗位则需要分析品质。
职业精神的培养
任何一个人，都有将事情做成的基本智商和能力，但是是否做得好，做得成功，就是责任感的问题了。很多成功人士给人的职业印象往往是思路清晰，行动力强，干脆利落。他们会将自己关注的事情做到最好，在分析问题的时候也会考虑各个方面的因素，让事情变得更加圆满，这不仅关乎人的技能，也关乎人的精神品质。
单就一个企业来看，企业领导人的职业精神就是创建平台，为自己以及跟随者创造价值，股东的职业精神就是提供好的建议；让企业发展壮大，跟随者负责；员工的职业精神就是创造价值，对得起薪水，对得起这份工作。
那么，如何培养职业精神呢？关键点又在哪里？
首先是责任感，责任感是做好工作的基本前提，对工作负责，对同事之间的合作负责，对企业负责，这便是职业精神的本质，对于那些凡事推卸责任，遇事则躲避，过于圆滑的人来说，企业在用这类人的时候，就应该谨慎处理，以免造成不必要的损失。其次是自我意识，要意识到自己已经走入了一个职业角色，不再是受家长或者亲属关注和保护的对象了，需要通过自己的努力来展现能力，这也是职业精神的起码认识。最后才是能力，这包括本身的能力和不断提升的能力，能够正确完整地做完一件事情，并且采取最好、最有效的方法让结果最大化。这不仅需要自身的锻炼，也需要企业有意识的培训，任重而道远。