摘要：独立学院辅导员从业状况不佳。独立学院对辅导员的管理目前也存在若干需要予以重视的问题。根据独立学院的特点，独立学院要搞好辅导员队伍建设，首先，应为辅导员规划其职业生涯；其次，应对辅导员提供组织支持；再次，应建设辅导员的专业协会；最后，应设法激发辅导员自我成长的自觉性。
关键词：独立学院；辅导员；从业现状；对策思考
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-0845(2012)01-0104-04
独立学院是近十年来我国高等教育办学体制改革创新的重要成果之一。目前我国有独立学院320余所，在校学生达200多万，占到了普通本科在校学生的1／3左右。独立学院辅导员是学院对学生进行教育与管理的中坚力量，是保证高等教育事业健康发展的不可或缺的一支队伍。由于独立学院的学生不同于本一本二的学生。也由于独立学院管理体制的不同。所以目前独立学院辅导员的从业状况和对他们的管理中都存在着一些问题，需要学校管理者予以重视并设法加以解决。本文拟对独立学院辅导员的从业现状进行分析。并就独立学院辅导员队伍建设的对策提出建议。
一、独立学院辅导员从业现状分析
(一)独立学院辅导员从业现状
1 组织归属感低
组织归属感(organizational commitment)，也被译为组织承诺，是指员工对自己所在组织在思想上、感情上和心理上的认同，愿意承担作为组织中的一员所应承担的各项责任和义务，并以主人翁的责任感和事业心努力工作。独立学院的人员构成有其自己的特点，即既有母体学校派出的，也有独立学院后聘的；既有占事业编制的，也有人事代理的、雇员制的和劳务派出的。在这种情况下，目前独立学院对辅导员的聘用大多采用的是人事代理或者雇员制的方式，他们与母体学校的辅导员在身份上有着明显的不同。同时国家对独立学院的人员在职务晋升、职称评定或转岗发展等方面的政策与对母体学校相同人员的政策也有不同。因辅导员的教辅岗位的性质，他们在学院的地位较低，所以独立学院的辅导员自然就会觉得自己在学校里找不到自己的位置，更没有发展的前景和途径，因而缺乏安全感，也缺少对集体的热爱，不愿发挥主动性，不愿意承担责任。一句话：他们的组织归属感低。
2 职业认同感低
在心理学理论里，职业认同感(Professional self-ideati-ty)是指个体对于他所从事的职业的目标、职业的社会价值及其他相关因素的看法与社会对该职业的评价及期望的一致性的认同。职业认同感是人们努力做好本职工作，从而使之达成组织目标的心理基础。对于独立学院的辅导员而言，他们的职业认同感是指他们对于自己所从事的辅导员的工作能做出肯定性的判断，能认同辅导员职业的价值定位，因而愿意并乐于从事这一职业。虽然辅导员工作的重要性毋庸置疑，但持“辅导员谁都能做，谁都能做得了”的这种认识的人仍不在少数，所以其实际的职业定位并不高。辅导员的本职工作是做学生的管理工作，但实际上他们却经常要承担起许多看似与学生有关但实际却又界限模糊的边缘性的工作，其实际的职业定位并不清晰。职业认同感是从业者在从事某种职业的过程中逐渐形成的。辅导员在其工作的过程中经常处于对自己的职业评价不高、职业定位模糊的状态，所以势必不能产生对辅导员职业的热爱之心，就难以形成较高的职业认同感。
3 职业成就感低
如果一个人对自己所从事的职业感到愉快和满足，愿意为工作投入精力和时间，并在完成工作的过程中能感受到被认可、被尊重，那么他的职业成就感就会较高。职业成就感的获得，源自于从业者对其职业的认可、个人价值的实现及其薪酬待遇的水平等几个方面。目前，高校辅导员的整体地位普遍不高。独立学院的辅导员又处于高校辅导员队伍的底层，其职业地位不高是明显的事实。另外，和美国等西方国家不同，我国高校目前还未设“学生事务管理”专业，所以几乎所有的辅导员都是放弃了自己原有的专业来从事学生管理工作的。如此，他们把大量的时间和精力都投入到工作中以后，却很难获得较满意的“专业”成就。在薪酬待遇方面，横向比较，各独立学院因地域和政策等方面的差别不尽相同；纵向比较，辅导员由于年龄、职称及级别等因素的影响，他们在高校内部是收入偏低的一部分人。这样，独立学院的辅导员源自于自己工作中所能获碍的快乐和成功的体验较少，能获得被尊重和被认可的愉悦较少，其收入和学校的其他人相比也相对较少，这些都不能不影响他们对工作的投入。
4 自我效能感低
自我效能感(sen-emcacy)是由美国著名心理学家班杜拉提出的一个重要概念。自我效能感指个体对自己的某种行为能力的自信程度，亦即自己在面临某一具体活动任务时是否能相信自己，或在多大程度上相信自己能有足够的能力来完成该活动任务。个体能感知到的自我效能感越强，他所选择的目标就会越高，在工作中的毅力就会越强。反之，若自我效能感低，他可能就会有回避的倾向，就容易焦虑甚至抑郁。独立学院在办学过程中为实现效益的最大化，其人员编制一般都较少，辅导员与学生的比例大都超过了1：200的标准而达到了1：300左右，有的甚至还更高。在这种情况下，辅导员的工作量就很大。加之独立学院的学生特点鲜明，管理的难度较大，所以独立学院的辅导员就长期处于较大的工作压力之下，就容易产生不良情绪。人的自我效能感是建立在其成败经验、替代性经验、言语劝说、情绪和生理状态以及环境条件等五种信息源的基础之上的，独立学院辅导员的不良情绪的积压、缺少职业认同感和他人的认可、缺乏成就感等，自然会影响和降低辅导员的自我效能感，因而会导致对自己逐渐失去自信，会表现为在工作中的畏首畏尾、回避困难和缺乏毅力。
5 职业忠诚度低
辅导员是高校宝贵的人力资源。辅导员对自己职业的热爱和忠诚程度，以及对学校的忠诚程度，影响着辅导员队伍的稳定，也影响着高校思想政治教育工作的开展。据相关调查，近几年来，独立学院辅导员的流失率大体在20％以上，远远超过了企业员工的流动率应被控制在5％的范围内的标准。独立学院对人员的聘用周期一般为3～5年，实行的是聘期管理制，即优胜劣汰。但这也容易造成辅导员的一种临时和过渡的心态，其中许多人只是工作二三年就跳槽了，造成了队伍的不稳定。常见的一种情况是，不少人把做辅导员工作作为自己职业选择过程中的一种跳板，即作为自己考研、考公务员或者另谋离就的一个缓冲时期；也有的辅导员因为独立学院没有编制、待遇偏低、个人发展缺少空间等原因而选择了离开；还有人由于对辅导员职业缺乏认同而产生了职业倦怠状况，最后选择了转行，等等。本科教育有其周期性特点，辅导员的频繁轮换，打乱了对学生进行教育和管理的正常秩序，当然会给学生工作带来不利影响。
6 专业化水平低
目前美国高校已经有100个左右的学生事务管理的硕士点，博士项目也在积极建设之中，“学生事务”是一门科学 的概念已经被越来越多的人所认可。同时，在美国，教育部门对要求从事学生事务管理的人员的准入制度也是相当严格的：申请初级岗位的人员通常要具备心理咨询、职业指导、学生事务实践、学生发展等专业的硕士学位；若想取得更高层次的管理职位，其要求则更高H]。在我国，高校辅导员目前已成为职业，其职业地位也已日益明确，但高校辅导员“专业化”却仍处在理论研究和实践探索的阶段。我国独立学院所招聘的辅导员目前大多以本科毕业生为主，有的出于“成本”考虑还会录用部分退休人员来从事学生管理工作，在准入制度上标准不够严格，自由度相对较大些。对辅导员队伍的专业化建设，目前更多的是在其从业之后进行一定程度的岗位培训，然后让他们在工作中进行经验积累，还缺少较为明确的专业化建设的目标和成体系的教育与培训。加之独立学院辅导员队伍的构成较为多样，辅导员个人的工作水平参差不齐，所以其专业化的水平总体看还是偏低的。
(二)独立学院对辅导员队伍进行管理的现状
1 辅导员队伍结构不合理
独立学院辅导员队伍是以招聘来的应届高校毕业生为主组成的。由于流动性较大，能够在辅导员岗位上工作五年以上的为数甚少。这样，原有的辅导员离岗后，学校再以新聘的年轻辅导员来补充，所以辅导员的平均年龄一直都较低，年龄结构上无法形成层次和梯度。此外，辅导员的专业背景各不相同，并且多数人不具备辅导员工作所需要的管理学、心理学和教育学等方面的知识，其从业所需专业知识只能靠边干边学边积累来获得，即缺少较合理的知识结构。同时，随着独立学院的不断发展，辅导员的本科的知识也渐渐不能满足其工作的需要，而只有本科学历的辅导员在提高学历层次方面的需求，也构成了辅导员的在学历结构方面的冲突。
2 对辅导员进行考核与评价的制度不健全
独立学院对辅导员的考核与评价一般有这样几种方式：其一，与母体高校的辅导员一并考核；其二，参照母体高校的考核与评价办法进行单独考核；其三，将对辅导员的考核纳入对职工进行考核的范围对之进行与其他职工一样的考核；其四，根据聘用周期进行聘期考核。可以看出，针对辅导员的较为独立的考核与评价相对较少。另外，在考核中所用的评价体系中，目前也存在方法简单、指标体系构成不够科学等问题。比如，考核时往往采用直接打分的办法，其客观性就明显不够。再比如，把学生考试的及格率、英语四级通过率和学生毕业后的就业率等作为对辅导员进行考核的主要指标构成，就忽视了辅导员在对学生进行思想政治教育方面的工作及其贡献。由于考核的结果直接关系着对辅导员是否能再被聘用，因此，考核的指标就具有很强的导向性，考核与评价的合理性、完整性、科学性如何就会直接影响到辅导员的工作态度、工作中的侧重点和工作方法等。
3 辅导员的待遇与地位较低
在独立学院，辅导员与教师同属教师编制，但享受到的待遇却与教师有着明显的不同。比如，选聘条件低于教师，接受培养和培训的机会少于教师，薪酬水平低于教师，职业地位也低于教师。等等。而且在实际工作中，同样属教师编制的辅导员还往往被“行政化”，被等同于一般的管理人员。更有甚者，即使按管理人员对待，辅导员也处在管理层级的底层。即他们只是学院各行政管理部门管理指令的执行者，他们与发布指令的行政管理人员之间也存在着事实上的不同。虽然2004年的中央16号文件进一步明确了高校辅导员的重要地位，但实际上给辅导员的待遇与辅导员在学校的地位均不高却是一个不争的事实。待遇和地位的不高直接影响着辅导员工作的积极性和主动性，也是影响辅导员队伍稳定的重要因素。
4 辅导员的出路和发展空间不明确
和普通高校相比，独立学院的辅导员在许多方面都不同，尤其在人事政策、提职、晋级、职称评定及考研和深造等关系到辅导员切身利益和个人发展的许多关键问题上，独立学院的相关制度目前尚不明确，或者相关制度中所规定的门槛较高。比如，在员工与组织的相互关系中，除了正式雇佣契约中所规定的条款之外，还存在着若干隐含的、非正式的、未公开说明的期望或要求，即“心理契约”。“心理契约”中包括着公平的工资待遇、成长和晋升的机会以及有吸引力的福利，等等。这些“心理契约”中的内容也是他们应聘到学校担任辅导员工作的必要条件。但是，在辅导员对学校的相关规定感到失望和无能为力，在辅导员认为自己有资格并且应该得到的待遇或机会无法实现的时候，他们与学校之间的“心理契约”就会断裂，就会产生强烈的消极情绪和后续反应，进而对工作对队伍的隐定等产生不利影响。
二、对独立学院辅导员队伍建设对策的思考
(一)为辅导员规划其职业生涯
1 独立学院应为辅导员制定职业生涯规划
由于辅导员工作的特殊性。所以长期从事该工作而不转岗是不现实的。这样。为了对辅导员也为对辅导员的工作负责，独立学院从一开始就应了解每一个辅导员的专业背景和专长，然后为之设计出一个适合于他自己的职业生涯路径，再对不同工作阶段的辅导员进行有计划的培养，并在适当时机对之进行有序分流。例如，对一些学历层次较高、愿意从事教学工作的辅导员，可以根据他们的专业背景为之提供相应的再进修和课程教学的机会，以使其能逐步向教学岗位发展；对一些水平较高、组织与协调能力也较强的辅导员，可考虑使其往行政管理岗位发展，即将他们作为学院行政管理干部的后备力量；还可以根据辅导员岗位的需要，使辅导员突出在专业化方面的发展，即为之设计专家化的发展路径，设法使他们逐渐成为思想政治教育方面的专家、党务工作的专家、对学生进行心理教育或心理咨询的专家、对学生进行就业指导的专家等等。如此之后，明晰、合理且符合辅导员发展意愿的职业生涯规划，就能给辅导员提供一个发展前景，因而就可以有效增强辅导员对学院的归属感。
独立学院还应该根据高校的岗位设置及其要求。明确辅导员在各管理岗位或专业技术岗位上发展的前景，明确各岗位的任职资格和晋升条件，以使辅导员对自己的职业生涯有一个比较明了的预期。
2 辅导员个人对自己的职业生涯也应进行规划
辅导员在从业过程中也应对自己的职业生涯有一个规划。首先，辅导员要寻找适合自己的职业错，即寻找和确定自己的职业定位。职业错的确定需要与学院为自己制定的职业生涯规划相契合。自己想往哪一个方面发展，自己适合往哪一个方面发展，对这些，自己都要作综合分析，然后确定自己最佳的职业生涯路线。
恰当的发展目标的确定可以提高辅导员的自我效能感。在选择好自己的合适的职业生涯路线之后，辅导员还应制定自己短期、中期和长期的目标，如获得专业证书、取得专业技术职称、取得管理岗位相应职级、获得有关奖励，等等。在有了确定的目标之后，再制订实现目标的计划和措施，并在执行中对之进行补充、修订和完善。
(二)加强对辅导员的组织支持
1 确定辅导员的适宜的工作负荷
目前独立学院辅导员的工作负荷普遍地要高于其他普 通高校。一是工作的量较大。独立学院的辅导员与学生的比例都远远超过了1：200的标准，基本都在1：300以上，甚至更高。二是工作的质的负荷重。独立学院学生管理的难度较大，管理的要求也较高。为此，独立学院应通过科学的评估，适当调整辅导员工作的数量上的指标和质量上的指标。确定辅导员的适当的工作负荷。
2 改变辅导员的模糊的任务状态
高校辅导员一直都存在着职责和工作任务定位不够清晰的问题，这个问题在独立学院更为突出。为此，独立学院应从建立科学的管理机制人手，明确辅导员的职责，理顺学生管理工作与管理部门之间的关系，分清责任和任务，规范相互之间沟通与协调的要求，改变以往任何与学生有关的事务都交由辅导员来负责的不合理的状况，把辅导员从过多的纷繁琐碎的事务中解放出来，以有效地提高辅导员工作的成效。
3 制定公平公正的管理措施
公平公正的人事管理政策对员工的归属感有积极的影响。在高校，工资增长、职称晋升、职位提升和评优评先等都是辅导员最为关心的，所以独立学院在制定与这些事项有关的政策和措施时，必须使之能体现出公平与公正的原则，必须设法减少政策的随意性。特别是在一些母体学校辅导员可以享受但独立学院因体制不同而无法兑现或有所变化的政策方面，更要有周到的考虑，并且使之公开与透明，以让辅导员能够清楚了解，让辅导员的贡献与付出能得到合理回报。
4 要设法使辅导员能获得成功的体验
成功的经验可以增强个体对自己的能力的预期，而持续的失败则会降低这种预期，所以设法使辅导员能获得成功的经验有助于辅导员的自我效能感的提高。独立学院的辅导员一般都非常年轻，都没有从业经验。所以，独立学院要充分介入到辅导员的成长过程之中去，要做好经验的传授和方法的指导，以让辅导员能体会到成功以后的感受。应为他们提供技能方面的培训，帮助他们获得心理咨询与职业指导等方面的能力或证书，以让辅导员能体会到技能得到提高后的满足。应在辅导员中开展先进集体和先进个人的评选活动，以让辅导员能体会到成功以后的回报。
5 要为辅导员提供合理的薪酬与福利待遇
员工的归属感和成就感某种程度上也与他们的薪酬和福利有关。在员工的付出与其所获得的回报相当时，员工的积极性就会被调动起来。这是因为，合理的薪酬和福利待遇能满足辅导员日常生活、社交和接受培训等方面的基本需求。独立学院辅导员工作任务重、压力大，同时还有因身份和编制的不同而带来的其他方面的一些问题，所以独立学院应根据自己的管理体制较为灵活的特点，在薪酬和福利待遇等方面制定相应的政策以充分体现多劳多得和奖优罚劣的原则，并通过科学的评价与考核来实现合理分配，做到使薪酬和福利待遇与辅导员的劳动付出相匹配，以此调动辅导员工作的积极性。
6 开展专业的心理保健活动
国外的研究显示，医生、教师和公司白领等是容易产生职业倦怠的人群，并且这些人还往往不愿意承认或不能正视自己存在的心理问题，不能主动地寻求社会的支持和帮助。辅导员在高校中的层级较低，工作压力和心理压力都较大，容易产生负面情绪。为此，学校管理者应当在培训中增加关于心理健康方面的内容，以使辅导员能有自我心理调节的能力。同时，还可为辅导员提供疏解不良情绪的渠道，如定期召开领导与辅导员的座谈会、设立领导接待日、开通网上留言或网上信箱等，以便倾听辅导员的诉求，了解辅导员的情绪状况，增强辅导员的抗挫折能力。
(三)建设辅导员专业协会
建设专业协会是高校进行辅导员队伍专业化建设的有效手段。据不完全统计，在美国的高校，与学生事务管理相关的专业协会就多达数十个，基本涵盖了美国高校学生事务管理的所有方面。但在我国，有关学生工作的协会组织却较少。借鉴美国的做法，独立学院的辅导员也可以建立自己相关的协会组织，比如辅导员协会或学生工作研究会，还可以根据辅导员工作的特点建立以学科为基础的有专业化色彩的组织如党建学会、心理健康学会、资助工作与资助管理学会及就业指导学会等，以使辅导员能以这些组织为依托，开展学生工作的交流与研究。
独立学院学生工作专业协会的活动要突出独立学院的特点，要探索独立学院学生工作的特点和要求，提高学生管理工作科学化的水平。同时，也要强化协会组织本身的教育与培训功能，要为辅导员提供专业的、前沿的、较细化的培训。以提升辅导员的工作能力和工作水平。要通过协会章程的制定与执行加强协会自身的建设，加强对辅导员队伍的管理，同时做好辅导员与学生、辅导员与其他教师、学生管理部门与学校其他部门之间的协调与沟通工作，及时地向学校传递辅导员的发展意愿、利益诉求和权利主张。协会还应担当起对独立学院学生工作进行研究的重任，积极开展课题研究，积极组织工作经验或相关学术交流活动，将辅导员从基层工作的第一线推向学术研究的前台，使之真正成为学生工作和对学生工作进行研究的中坚力量，以为辅导员队伍的专业化发展奠定坚实的基础。
(四)设法激发辅导员自我成长的自觉性
在对学生进行思想政治教育的过程中，辅导员自身的人格因素在其中起着重要作用，所以辅导员的自我成长不仅关系到其个人的发展，也关系到对学生进行思想政治教育的质量和水平。为此，独立学院要创造条件，营造氛围，通过榜样引导等方式以激发辅导员自我成长的自觉性，鼓励辅导员通过努力学习来获得经验的积累、能力的提高和素质的提升。特别是要为辅导员的成长提供政策方面的支持和制度方面的保证，比如完善辅导员的业务学习制度、专业培训制度和职位职称的晋升与评聘制度等。
在引导辅导员自我成长的过程中，要强调辅导员自己对自己的把握。首先，应重视辅导员对其“真我”的锤炼，引导辅导员勤于学习，潜心研究，增加自己的知识储备，使自己拥有真才实学，有用真情实感去关心学生的品质。其次，作为教育工作者，辅导员是知识与思想的传播者，这时他们的“我”已不再是自然人的“小我”，而是具有良好道德和行为准则的“大我”。因此，学校要引导辅导员严于律己，加强自我修养，使之做遵章守纪的社会公民，做为人师表的育人园丁，塑造辅导员“大我”的良好形象。教育事业是爱的事业，需要有奉献和倾情的投入。独立学院要通过责任教育，引导辅导员乐于奉献，爱岗敬业，追求教育工作者“无我”的崇高境界。
[责任编辑：崔永平]