古希腊有个神话：塞浦路斯国王皮格马利翁性情孤僻，一直独居。孤寂之中，这位善雕刻的国王用象牙雕刻了一座他理想中的美女像，久久依伴，竟对雕像心生爱慕。他祈求爱神阿佛罗狄忒赋予雕像生命，终以真诚感动爱神，美女雕像真的活了，成为他的妻子。
多年之后美国著名心理学家罗森塔尔做了一次著名的实验，受这个神话启发，其得出的结论即被称为皮格马利翁效应。
实验：皮格马利翁效应
教育界对这个实验相当熟悉：罗森塔尔和助手来到一所小学，声称要进行一个“未来发展趋势测验”，并煞有介事地以赞赏的口吻，将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关教师，叮嘱他们务必要保密。8个月后再看，凡是上了名单的学生，个个成绩都有了较大的进步，且各方面都很优秀。
其实早在做这个实验之前，罗森塔尔还进行过一个类似的实验，他告诉参与实验的学生，用来进行迷津实验的老鼠分为聪明鼠和笨拙鼠两个种群。实验果然发现，聪明鼠比笨拙鼠犯的错误更少。
果然是两种老鼠智商不同吗？当然不，实际上，他们来自同一种群。那个著名的小学实验也一样，上了名单的学生不过是随机选出的而已。但显然，谎言发生了作用，无论是小学实验中的老师，还是老鼠实验中的学生，都因此调整了对自己面对的对象的能力评价，并传染给了对方。从而使得想象成真。
人的情感和观念，多多少少会受到周围人下意识的影响。暗示与真诚的期待，其实也是激励的一种。
处处留心皆人才
诚如实验所显示，人人都可能是潜力股，而潜力股通常是被埋没的。管理者能做的，首先是去发现。据说，当孙雯从女足退役后，有人问女足的主教练能否再培养出一个孙雯，他得到的回答是：孙雯不是培养出来的，是发现出来的。
谁都没有火眼金睛，也无从预判未来，但是，处处留心皆人才，企业中每进入一个员工，都是付出了成本的，能否发现团队中的林书豪，最根本取决于管理者对企业是否有责任心，在员工身上花费了多大的精力和心思。没有付出就没有收获，在这一点上同样奏效。
有经验的管理者通常都很注重对员工的观察，在观察的积累中形成自己的观察力。一个很有名的故事来自于曾国藩。据说，有一天李鸿章带了三个人来见曾国藩。因曾国藩正在进行饭后的“缓行三千步”，三人于是一旁恭候。但散步之后曾国藩却说不必见了。他告诉一脸惊讶的李鸿章，只有第三个人可用。原来散步时他一直在观察他们，第一个低头不敢仰视，第二个看似恭敬但等自己一转身便左顾右盼，第三个则双目注视，始终挺立。在曾国藩看来，这意味着第一人忠厚，可做保守工作；第二人必定阳奉阴违，不能任用；第三人则可委以重任，这个人就是后来开发台湾有功的刘铭传。
如今很多资深管理者都有看面相识人的习惯，但并非传统意义上的“相面”，所谓相由心生，其中奥妙，只可意会不可言传。但行为举止比面相来得更为真切，尤其是下意识的细小行为，蕴藏着大量信息，就看管理者是否拥有擅于观察的眼睛。而若处于较高的层级，时常能走访一下下属部门，不受既定印象的影响，以看待陌生人的眼光来观察员工，效果就更佳。金太阳集团的常务副总裁常涤非就常常运用这个方式，他甚至会将企业大堂里原本放置的物品故意弄歪，观察谁会去主动处理。因为在他看来，如今的很多岗位对于人员的专业能力要求是次要的，最关键的是责任心，这一点，在辨识基层员工是否值得培养上尤其有价值。
当然，在现实中，大多资深管理者都承认天分的存在。即便要激励，要积极暗示，对方也得是那块料。不过，是否是块料很大程度上要看是否被放对了位置。很多时候，一个人究竟擅长做什么，连他自己也不清楚，这依然要靠管理者的观察力。
现任华电瑞通电力工程技术有限公司董事长的迟景涛，曾在另一个电力公司任副总裁，主抓市场。他的秘书小张并不得力，看上去也似乎很压抑。但迟景涛发现，带她去进行采购的市场调查时，她“活”了，对客户的接触中很能把握分寸和重点，随后提供的反馈信息量比其他人要多不少。一番观察之后，迟景涛将小张调任市场部的项目负责人，并承诺，如果她不适应，三个月后仍可回到她原来的岗位。最终结果，当然是千里马不再耕田，可自由奔跑。
许多时候，管理者会懊恼手下无才可用，或者陷入彼得定律中，眼睛只盯在现有人才上，殊不知，那只能怪你自己眼力不够。林书豪刚入选NBA时，也曾表现低迷，被球队下放到发展联盟。他说，他痛恨发展联盟，因为在那里，所有人都只用数据来评价你。所有人都只关心自己的数据，没有人关心球队表现怎么样。有多少管理者也一样，只会看业绩数据，而失去了真正的观察力了呢？
机会是创造出来的
当然，观察力只是甄别人才的途径之一，所谓要赛马而非相马，判定一个人是否真正是才，终究还是要拉出来练练。换言之，给他表现的机会。
对于那些被安放错地方的员工，换岗是个很好的方法。但倘若员工本身冲劲不足，正如上文中提到的迟京涛对小张的处理，为其做好后续保障也十分必要，如此才能让他没有后顾之忧，尽情发挥。
与其正相反，如果员工本身热血沸腾，那么，安排更富有挑战性的岗位和工作，或者创造竞争，则不妨一试，因为力挽狂澜通常能带给人更大的自我肯定和成就感。此时，再辅以积极的暗示和期待，往往效果更佳。无论林书豪本人，还是前文《在正确的时间，把正确的人放到正确的位置上》，以及《信任出人才》中提到的两个真实案例，都相当典型。信任无价，大多拥有责任心的人，都很难拒绝困境中的托付，这也从一个侧面提醒管理者，你对下属是否给予了充分的信任和帮助，投入了多大的真情，很大程度上也决定了你的团队中那个原本的林书豪，是否愿意站出来。
还需要强调的是，时间的选择是否正确，也非常重要。现代社会风气浮躁，很多人并不能很好地评估自己的能力和价值，即便那些未来的千里马们，也是需要时间来成长，来磨砺的。换言之，林书豪如果不曾被下放到发展联盟，也很难预判他是否有后来的一飞冲天。对于心高气傲的千里马，适当的冷处理也是必要的。
责任编辑：晓庄