综观管理思想发展的历史可见，各种管理思想和管理流派，尽管对管理的解释和对管理职能的论述各不相同，但都是基于对人的不同看法而产生的。因为，管理的主体是人，管理的主要客体也是人，要管理好组织中的人，离不开对人性的研究和探讨。对人性的深入分析和研究――即人性假设，是管理学立论的基础。基于不同的人性假设，形成不同的管理思想。
一、西方管理理论中人性假设的演变
1.“工具人”假设
这是西方最早的人性假设理论。产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产：在以大机器生产为特征的资本主义初级阶段，资本家则把雇佣工人看成是活的机器。劳动者就像工具一样，任由管理者使唤，他们在暴力强迫下被动劳动。
2.“经济人”假设
这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当?斯密(Adam Smith，1?23-1?90)关于劳动交换的经济理论，认为人都是受经济利益所驱使的，人行为的目的在于追求最大利益，工作的动机是为获得劳动报酬。美国著名行为科学家麦格雷戈(Dougias M?Mc Gregor，1906-1964)在他的《管理理论X或Y的选择――企业的人性面》一书中将这种人性假设概括为X理论。其基本观点是：多数人天生懒惰。都尽可能逃避工作：多数人胸无大志，逃避责任，并尽可能寻求被领导；大多数员工认为安全是最重要的，并且没有什么进取心：他们不喜欢工作，对组织的要求与目标不关心，只关心个人，因此，要想实现组织目标，只能运用强制、惩罚、控制等强制性手段：大多数人是不理智的，不能克制自己，很容易受别人的影响，安于现状；人群大致可以分为两类：多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。
泰勒(Frederick Winslow Taylor，1856-1915)的科学管理就是建立在“经济人”假设基础之上的，他认为，工厂主作为经济人追求最大利润，工人作为经济人追求最大工资收入，科学管理就是要寻找一种方法，使工人在获得最大工资收入的同时，实现工厂主利润的最大化。
3.“社会人”假设
1929年，以美国哈佛大学心理病理学教授梅奥(George Elton Mayo，1880-1949)为首的哈佛研究小组在美国西屋电气公司的霍桑工厂开展了一系列的实验、观察和访谈。结果发现，工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率没有明显的因果关系，而职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。由此，他提出，以前的管理把人假设为“经济人”是不对的，把人看做一种工具更有问题。他认为，人是作为某一群体的一员和有所归属的“社会人”，不仅仅追求物质利益，在社会生活中还会追求人与人之间的友情、安全、尊重和集体归属感。他说，人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的“自由”。因此，对人的管理不仅要用经济的手段，还应当采用非经济的方法，如建立和谐的人际关系来调动人的积极性以促进生产效率的提高。
“社会人”假设的提出为管理科学的发展开辟了新的方向。
4.“成就人”假设
“成就人”又称为“自我实现人”。这一假设主要依赖于美国，心理学家马斯洛(Abra-hamH-MasLow，1908-19?0)的“需要层次理论”，“需要层次理论”认为，每个人都存在着生理、安全、社交、尊重和自我实现的五个层次的需要，人的行为动机来自人的需要，较低层次的需要(生理、安全)得到满足以后，较高层次的需要(社交、尊重、自我实现)就会发展起来对人的行为起到推动作用。“自我实现的人”就是其他需要都得到基本满足从而追求自我实现需要的人。
麦格雷格将这种人性假设概括为Y理论。Y理论认为，人并非生性好逸恶劳，要求工作是人的本能：一般人在适当的鼓励下，不但能接受而且能主动承担责任；一般人能够进行自我指挥和自我控制，对其控制、惩罚并不能有效实现组织目标：对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是满足自尊和自我实现的需要，它们能使人们为实现组织目标而努力：大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性；在现代工业社会的条件下，一般人的智慧只是部分地得到了发挥。麦格雷格认为，为了达到和谐，企业不能按照“X理论”进行管理，而必须按“Y理论”进行管理，必须根本改变对人的看法，相信人是可以信赖的，能够自动前进和自我控制，并能把自己的个人目标同组织目标结合起来。
5.“复杂人”假设
美国麻省理工大学教授埃德加?H?沙因(Edgar?H?Schein)1965年在他的《组织心理学》一书中提出了“复杂人”的假设。他在综合“经济人”、“社会人”、“成就人”假设的基础上，认为，它们在一定程度上是正确的，但都过于简单和一般化。其实，人性是很复杂的。人的需要和潜在的欲望会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。由于需要和动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观和目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励：职工们可以通过他们在组织中的经历学到新的动机；每个人在不同的组织中或在同一组织中不同的下属部门表现出不同的需要，一个在正式组织中受到冷遇的人，可能会在工会或其他非正式工作群体中找到自己社交需要和自我实现需要的满足如果工作职务本身包含多样的技巧要求，那么在不同的时间及对于不同的工作任务，就可能有多样的动机能够发挥作用；人们可以在许多不同类型动机的基础上成为组织中生产效率很高的一员；不存在着在一切时间对所有人都起作用的唯一正确的管理策略，
基于“复杂人”的人性假设，研究者们提出了管理的权变理论，即“超Y理论”，认为，人性是复杂的，人的需要各不相同，不同的人对同一管理方式会有不同的反应，管理中不存在适合于任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理措施，一切因组织内外环境的不同而随机应变，
6.“文化人”假设
“文化人”假设形成于20世纪80年代西方组织文化运动蓬勃发展时期，是一种以组织文化为指导的人性假设，认为组织中的人是有思想、有情感、有价值观的，人的思想、在生产中的行为表现与长期所受到的文化熏染有关，主张用组织文化引导人、约束人、塑造人。
美国加州大学的日裔美籍学者威廉?大内(Willam G?Ouchi)在他的《z理论――美国怎样迎接日本的挑战》一书中，通过考察、比较日美两国企业的不同，分析了企业管理与文化的关系，认为公司的控制机制是 “被一种哲学所包容”，这种哲学就是“组织文化”。职工的行为是由这种文化和价值观决定的。
组织文化理论虽然没有直接提出“文化人”的概念，但它揭示了传统管理一味地强调技术、设备、方法、规章等因素的作用、过于制度化、理性化、见物不见人的弊端，充分肯定人的精神文化特性的重要意义，强调群体的文化共识和价值认同在管理中的重要作用，已经蕴涵了“文化人”的实质性内容。
?.“学习人”假设
“学习人”假设是伴随着20世纪90年代学习型组织理论的产生而出现的。学习型组织理论完整地表达了对人性的理解，认为，组织中的人和组织都是处于生长和变化之中的，人性是可以培养和改造的，学习是人和组织的本性，通过个人的学习，可以带来组织的学习，组织的学习又可以更好地促进个人的学习，即组织人性化和人性组织化
只有激励员工不断学习，挑战成长目标，才能成就组织的成长、生产力的提升和产业技术的发展。因此，组织要为员工提供追求充实生活的工作环境，在为员工提供物质富足的同时，提供精神的福祉、
“学习人”的基本特征是：渴型实现内心愿望，具有不断创造自己未来的自我超越需要，通过实现自我超越来达到为自己最高理想而生存的生命境界：“学习人”具有系统思考能力，能够从局部到整体、从静态到动态、从现象到本质地把握和有效处理周边事物的动态变化：“学习人”具有双赢意识，具有分享和共建共同愿景、将个人愿景和组织愿景辩证统一的战略能力，在共同目标下，通过团队学习和组织学习追求个人和组织的卓越发展，从而创造和扩展个人和组织的未来；“学习人”具有以变应变、与时俱进的能力和品质，他们总是不断地改善自己的心智模式，以开放的心态悦纳革新想法。
二、人性假设理论对学校管理的启示
1.学校管理者要重视对人的研究
邓小平说：“所谓管理得好，主要是做好人的工作。”做好人的工作的前提是对人性的充分理解和准确把握。人的问题始终是管理理论研究的核心问题之一。西方管理理论和实践的发展始终伴随着对人性认识的深化和扩展，随着对人的诸多特征和属性的不断揭示，管理实践不断走向丰富和完善。管理理论、管理模式与方法和人性假设之间的密切关系越来越被人们所认识。
学校管理从形式上看，是对学校人、财、物、时间、空间等要素的管理，其本质还是对人(师生员工)的管理，其核心是以对人的正确认识为指导，采取适宜的管理措施，激发教职工积极性、主动性、创造性，从而提高办学育人的效益。校长的每一项管理决策、管理制度和措施的背后都必定有某些关于人性本质与特征的假设，正确的人性假设是提高学校管理绩效的人性论基础。正确的假设带来正确的管理，错误的假设导致错误的管理。“复杂人”假设认为，人是复杂的，不仅人与人之间的个性不同，人的需要和潜在的欲望多种多样，而且同一个人在不同的年龄和发展阶段，随着所扮演角色的变化、地位的改变、人际关系的演变而不断变化。校长要了解教师的行为，必须对教师的观念、需要、动机、态度、价值观等做深入细致的研究，全面分析和把握处于不同年龄阶段、不同专业发展阶段的教师需求的多样性和多变性特征，并依此采取针对性的管理措施，
今天，多数学校的状况是，60后的校长带着80后的教师教着90后(甚至00后)的学生，再加上社会转型时期价值观的多元，学校管理者正面临着管理对象需求的多样性和观念的复杂性的挑战，研究教师、理解人性成为每一个追求有效管理的校长必须破解的课题。
2.巧妙设计符合人性特点的激励机制
管理的实质就是激励员工发挥主动性、积极性以达成组织目标。从某种意义上说，管理实践发展的历程就是激励手段和机制不断契合人性、走向完善的过程，
“工具人”假设把人看做机器的一部分，被动地接受管理，完成组织交给的任务，是对人性的曲解，把管理者和被管理者推到了对立面：从“经济人”的假设出发，人们总结了古典管理理论，强调对工人的集权和控制，在组织上重视监督，在制度上重视奖与罚。泰罗的科学管理把人看做是单纯为追求物质利益而行事的管理客体，忽视人的精神情感因素，这些观点对社会管理肯定是有害的。但不可否认的是，经济人的思维在社会各个领域是普遍存在的，泰罗的科学管理表达的对人的物质需求的尊重的确是一种进步：从“社会人”假设出发，人们总结了行为科学管理理论，促使对人性的认识和管理实践发生了一次质的飞跃，人的社会属性得以展现，人的物质需要之外的社会、心理需要受到关注；“成就人”假设揭示了员工在完成工作任务获取相应报酬的同时要求发展自身的能力、实现自我价值、获得自尊地位的需要，唤醒管理者重视人的作用，重视人力资源的开发，使管理实践前进了一大步：由“复杂人”假设，人们总结了权变管理理论，个人复杂问题被提及，揭示了人性的多面性和管理的复杂性：从“文化人”假设出发，人们总结了人本管理理论，主张人是有思想、有个性的，人是管理的核心和最重要的资源；基于“学习人”的假设，人们提出了学习型组织理论，认为人是处于不断成长之中的，主张每个员工通过“学习一修炼一提升”成为一名终身学习者，以达到自我管理、自我超越，同时组织必须转变为学习型组织，既为全体成员的成长创造条件，也为组织自身提供发展的机会和动力，给管理实践带来了一场深刻的革命，
教师作为一个以教书育人为天职的知识分子群体，其需求的多样性和劳动对象的成长性、劳动过程的复杂性、劳动成果的不可计量性，使得对教师的激励成为一项异常复杂的工作摆在了学校管理者的面前。实践中，学校激励机制既要考虑教师的物质需求，更要关注教师的精神需求：既要适度竞争以鼓舞斗志，更要相对稳定以鼓励合作；既要讲科学性，更要有人情味；既要有短期的激励效果，更要有利于教师长远的专业发展：既要满足教师的日常需求，更要引导教师的高层次需求。
3.创建以人为本、持续学习的学校管理文化
激励的实质在于满足人的物质和精神的需要。然而，人是不断发展变化的，人的需要也处于不断变化之中，所谓“欲望无边，激励不止”，因此，激励机制的设计固然重要，但曼不可忽视的是文化对人的塑造功能。因为，“文化传递着知识和信息，也形成人的社会认知框架：它能够在人类理智未达领域和未决边界对善与恶、真与伪、爱与恨的权衡之间发挥张弛有度、且成本低廉的作用”，“文化的人性激励须臾不能离开”。学校如果没有全体教师一致认同的校园精神，没有以共同愿景为引导的强大凝聚力，再高明的激励机制也难以带给学校长久的持续发展。
“文化人”假设主张建设组织文化，以共同的价值观统一员工的思想，增强组织的向心力和凝聚力，激 励员工奋发向上，提高士气，在管理实践中突出以人为中心，把人的价值、尊严、自主性、创造性摆在管理的中心地位。
“学习人”假设认为，21世纪的人唯一持久的竞争优势就是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。学习是人的天性，人应该是能系统思考的、不断自我超越的、不断改善心智模式的、积极参与组织学习的、在共同愿景下努力学习的“学习型的人”。每一个人都是天生的学习者，学习是生命的泉源。只有持续不断的学习，个人才能不断超越自我，活出生命的意义，组织才会不断进步，永葆青春。人的学习和发展需要“学习型组织”。“学习型组织”是一个“不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。“学习型组织”把组织成员的愿景放在极其重要的地位，是一个真正“以人为本”的组织。在“学习型组织”里，工作和学习紧密相连，学习工作化，工作学习化，工作不再是个人达到目的的手段，人们不断发现工作的内在价值，通过工作活出生命的意义。
基于此，学校不应该仅仅是学生健康成长的幸福乐园，更应该是教师获得专业成长、实现自我价值、超越自我、创造美好前景的精神家园，“关注所有生命的价值，肯定所有生命的意义，成全所有生命的发展”。学校管理者要始终把创建以人为本的、持续学习的学校管理文化作为首要工作，其核心是确立教师在管理过程中的主体地位，鼓励教师参与学校管理，充分听取教师意见和建议，一切管理活动以有利于激发教师积极性、主动性、创造性表展开，尊重教师的人格和合理需要，关注教师个人的生命价值和职业价值的内在统一，在关心教师物质需要和生理健康的同时，更关心教师的精神需求和心理健康，鼓励并帮助教师认识自己、找准定位，进行职业生涯规划，主动改进自己的心智模式和行为模式，不断超越自我，体验教书育人的职业幸福感，促进个人和学校的共同发展。总之，要通过一系列管理活动，在取得管理的绩效的同时，促使教师的意志得到锻炼，能力得到提高，体质得到增强，品格得到完善，使每位教师在促进学生全面发展的同时，自身也获得超越生存需要的更为全面的高品质的发展。这也是解决当前教师群体中积极性退减、职业倦怠问题的最根本的途径。(作者：江西教育学院教育系党总支书记，教授)
责任编辑：樊平军