摘要：目前县级医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段。文章分析了县级医院人力资源管理绩效低下的原因。认为应从规范人事代理制、建立人力资源管理系统、建立合理的薪酬体系、借鉴优秀的管理经验等五方面完善人力资源管理体系。
关键词：医院 人力资源 薪酬体系
目前县级医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段，人事管理具体事务实际上由院长办公室、医务科、科教科、护理部、财务科、信息科、后勤科等职能部门分别完成。参与管理的部门多，导致了人事决策的执行、协调、反馈的效率较低。人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。人力资源开发与管理还是计划经济时代的年度考核，不能为员工提供优质的人力服务，影响了医疗队伍素质的提高，制约了人民群众对优质医疗服务的需求。
一、影响人力资源绩效的原因
1、人员配置的粗放型
县级公办医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一个岗位定终身。医院是由各种素质不同的人组成的一个群体，人才的集体效用将难以发挥。医院编制一般是由拥有的病床数量决定的。病床与卫生人员之比一般为1：1.5左右，特别是二级以上的医院，人力资源浪费。增加的人力资源成本就要转嫁到患者身上，使患者的就医费用增加，医院在市场上的竞争力就会下降。
2、绩效考评、激励机制不完善
在人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，如人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。没有从开发人才能力的角度。制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度。缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善的激励机制。更没有按照医院发展的远期目标，将员工包括管理层在内的发展作统一的规划，以达到尽可能地利用医务人员的创造力，提高医院的管理水平。这种传统的人事管理模式使医院很难做到人事相宜，人才资源得不到合理优化的配置。
3、职称晋级不合理
职称评定受学历、资历、岗位等限制在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出，虽然强调考评结合。但很难看到被评者的实际工作能力、工作态度，不能客观地反映工作实绩，职称评审轻能力，造成职称贬值，同一职称人员实际工作能力、专业技术水平相差较大。职称没有实行动态管理，且与工资、绩效挂钩。这种一劳永逸不完善的职称评审制度同样制约了员工的主观能动性和积极性的发挥。
二、完善县级医院人力资源管理的措施
如何改变以上这些状况，笔者认为应该从五方面入手。
1、规范人事代理制
推行人事制度改革的实践证明，只有推行人事代理制、全员劳动合同制和聘用制，从根本上保证医院人力资源管理科学，又能调动员工的积极性，提高工作效率与质量，保障医院和员工的利益[2]。进一步贯彻落实改革实施方案的政策规定，深化改革成果，促进企业的良性运转，主动承担起人事管理工作任务，主动协调各单位间的工作关系。推进人事代理制的朝着正确的方向运作。强化人力资源管理知识培训，在日常人事管理工作中统筹考虑，逐步形成规范的人事代理制。在工作中逐步完善与之相配套的制度，协调关联单位之间的关系。都有待广大人力管理工作者共同来探讨。
2、建立人力资源管理系统
传统的人事工作多为行政事物性的操作，且是一个部门单独工作，已不能适应当前的工作。人力资源管理必须同医院的战略目标结合起来，将层面和职能不同的人力资源管理系统紧密的结合起来，从而形成一个有机的系统。在职能上不断创新，还承担组织变革、发展、设计、文化建设等职能，为医院的发展提供有效的保证。
3、建立合理的薪酬体系
医院在制定各项薪酬政策时，要从多方面综合考虑相关的因素，使之对内具有公平性，对外具有挑战性。薪酬管理可以调动员工的积极性，达到创效增收的目的，建立更加公平、公正和科学的薪酬体系，已经成为医院领导和人力资源管理部门达成的共识。我院实行了聘任制度和竞争上岗制度，对行政后勤管理岗位实行职员、工勤岗位聘任；对专业技术人员实行专业技术岗位聘任。采用竞聘的形式聘用中层干部，聘期内对干部进行民主评议，对测评满意度较低的中层干部，由分管领导进行诫勉谈话。对评先树优、年度考核等也及时通报或公示，各个环节都置于职工的监督之下。实行科务公开是院务公开的深化，能够充分调动职工积极性。我院要求科室事务全部公开。晋升、奖惩、培训、进修等与职工个人切身利益相关的事项都要公开，深受职工欢迎。
4、借鉴优秀的管理经验
新医改方案已经出台，我国的医疗卫生事业将进入新的发展阶段，《医改意见》和《实施方案》对医疗机构的人事制度改革也提出了要求，我们应该顺势而动，革新人事管理模式，加强人力资源开发与管理，努力打造雄厚的人力资本，为医院的持续发展奠定坚实的基础，提供强大的动力。
5、加大专业培训的力度
根据医院的发展目标，制定了员工培训目标并进行定期考核。针对每个人的不同情况，采取到国内或国外进修学习等途径，学习专业知识，并进行计算机操作、外语和学历培训。培养一批医术高超、敬业爱岗的医师队伍，加大对各级医师的培养力度。同时主治医师应参加继续教育学习，每年要达到一定的学时，对研究生的培训时间和培训费用等都给予一定的保证。新进医生要进行岗前培训学习，合格才能上岗。
三、结论
贯彻落实科学发展观、坚持以人为本，是解决县级医院人力资源管理的根本；加强医院管理人才培养力度，提高医疗人员素质，整合医院的资源，探索人事分配，有利于推进医院管理的科学化进程，提高内部管理水平。这些措施对打造医院的核心竞争力产生了一定的推动作用。
参考文献:
[1]张书华,张雪丹.进行科学绩效考评的关键问题[J].合作经济与科技2006(4)
[2]王伟洪.建立“定量”考评制―电力企业员工绩效考评管理探讨[J].中国电力企业管理,2007(11)