篇一：关于偶像形式和内容之我见
关于偶像形式和内容之我见
学过哲学的人都知道形式和内容之间的关系，内容决定了形式，形式的选择对于内容有重要的作用，但是在生活中我们却很容易把内容和形式脱离，因为形式是一种程序或方法，很容易被模仿，虽然有时早模仿时可能出现不能坚持和变质等问题，但是相对于去了解问题和实质以及精神还是比较容易的。
相信最近很多人都在为科比的退役感到惋惜，甚至说科比就是我的青春，是科比和篮球伴我走过了自己的高中和大学，再上也出现了一些奇葩的请假条，说今天是科比的最后一战，我必须要看，因此，这次上课我就不来了，对于不能理解他们的人，他们表示你不是科蜜你不能体会科比对于我的意义，然而科比对于你的意义真正有在于什么地方呢，在于给你提供精彩的NBA的比赛够你打发了时间，让自己能够为一件事去期待，去坚持看他的每一场比赛，你把这个看成是科比对于你的意义，你这这种坚持看成是自己青春的坚持和很值得回忆的日子，然而这对你的发展有有起着多大的作用呢，你或许和别人谈论篮球谈论NBA的时候可以侃侃而谈让人觉得“啊，他知道的好多阿，”更好一点的是因为科比喜欢了篮球或者因为篮球喜欢科比，科比带给我们对体育的热爱和拼搏，给自己一个好的爱好和身体，为自己在谈对象的时候多了一点砝码，但是这些你所谓的青春又对你的发展能起到多大的作用呢，科比的精神到底是什，作为一个不是科蜜的我来说，或许我根本没有发言权，但是我相信当他在训练时每天必须投进一千次时我们管它叫做坚持，在自己还没有达到自己的顶峰时
面对比自己更强的人也会拼搏到底，我们管它叫做自强不息，面对伤病他没有气馁，最后他只是败给了时间，这个认为无法逆转的东西，他战胜了自己，战胜了别人，赢得了喝彩，。
我可能是一个没有特别崇拜的偶像的人，如果非要找一个那就是邓小平了，对于的很多的明星艺人等等，他们是非常的出众都是在自己的领域的佼佼者，才能够成为大家的偶像，但是作为一个科蜜你真的理解过科比的精神吗。我不知道科比的偶像是谁，我也不知道作为有条件的他有没有去看他的一切，或者当他的偶像有一天要谢幕的时候科比有没有停止训练，去为他的偶像做些什么，还是以偶像为动力继承他的精神，让自己成为下一个偶像，虽然酒肉穿肠过，佛祖心中留的说法有点牵强，因为没有约束和自制力是不能静下心参禅悟道，但是我觉得我们应该把偶像放在心中学习是偶像的精神，而不是在形式去学习和跟风。
我们时常感叹社会浮躁，这不过是没有目标的徘徊，内心的浮躁让我们很难坚持做一件事，对于别人的学习虽然应该是从形式慢慢向内容深化，学习别人成功的方法，因此有人说读万卷书不如行万里路，行万里路不如名师指路，名师指路不如跟随成功者的脚步，然而有时又发现别人的成功很难复制，只是模仿别人的形式而不能够得到内容和实质的模仿是很难取得自己想要的成功。每当说到实事求是，大家都会觉得这个应该咋考试中才会出现吧，说出来太做作了吧，是啊。当一个本来应该在大家的心中体现在我们的行为中德品质却被人说成做做，抓住一些形式的东西认为是坚持，还把自己感动的稀里哗啦。
有时想想也挺搞笑。
篇二：4月沙龙主题--人才保留与发展
人员保留与发展主题系列
在公司制定人力资源战略时，有三种趋势会逐渐清晰起来。这些趋势将迫使公司的人力资源战略从重组转型为以增长和发展为基础。在这个新的环境下，公司人力资源的特征：即一家公司在人力资源市场的品牌，将成为竞争优势的来源之一。
第一个趋势是员工在职业决策中会更加自我，对所谓的“公司忠诚度”不会十分在意。因为几乎没有几家公司提供终生的聘用，员工也不再有类似的期望。员工们对他们自己的职业发展更感兴趣，对雇主也不再像以前那样存在感激之情了。
第二个趋势是全球化的加速。全球化的市场增加了公司的复杂性，同时也为它们打开了获得劳动力和人才库的新空间。因此，越来越多的公司走向海外市场，它们不仅是为了实现成本优势，也是为了寻找新的雇员。
第三个趋势是关于独生子女政策和人口老龄化的问题。由于中国的独生子女政策和正在迅速发展的人口老龄化，导致目前的用工产生了巨大的困难。合格的工人在慢慢的老化退休，而新出现的就业者越来越少，这种趋势在未来的20年内都会越来越严重。
这三种趋势可以用一只鸡蛋的孵化过程来示意。如果公司没能按照趋势进行调整，鸡蛋被打破了，公司将面临困境。然而，如果公司能好好地培育这只鸡蛋，它就能得到孵化，并产生健康的机体。实际上，历史地看待这些趋势，公司就可以获得竞争优势，从而超越那些只采取了零星方案或干脆什么都没做的公司。
新时代已经到来。今天认为的人才和人力资源过剩问题将很快演变成实际的短缺问题。发现、开发和保留人才的需求将上升为公司的主要任务，这一期我们将在招聘问题之后，来讨论一下人才保留的系列主题。
1、如何做好高潜力人才识别与培养
人才识别与培养越来越成为企业能否持续发展的内在驱动力。由过去企业重视个人绩效的评估，到重视胜任能力（Competency）的评价，现在越来越多的企业关注提前识别高潜力人才，并进行针对性培养。那么什么是高潜力人才，如何识别，以及如何培养？
2、HR应该如何激发创造性人才活力
激发创造性人才的活力关乎国家兴旺、关乎企业发展，于国属于国家战略，于企业则是企业战略。在中国崛起的今天，我们需要大量的创造性人才，培养创造性人才、激发创造性人才的活力是全社会的事情，也是全世界关注的焦点。人类社会一切伟大的成就都是创造的结果。创造性人才激活社会舆论和社会环境很重要。只有全社会都关注创造，关注创新，鼓励创新，包容失败，才能在整个社会形成浓厚的创造氛围或创新的土壤。 那么作为一家企业如何激活创造性人才的活力？
3、员工为什么不敬业？如何提升敬业度？
每一位员工在刚入职的时候都想好好表现，为公司贡献自己的力量。然而，2014年的盖洛普民意调查显示，美国仍然有 51％的员工“不敬业”，17.5％的员工“极其不敬业”。很多公司都存在这样的问题，一些成功的公司也不例外。
员工为什么会不敬业，怎么样才能提升员工的敬业度？
4、自由职业最幸福？HR怎么留人？
“2015中国幸福小康指数”调查显示，公众眼中最具幸福感的职业为自由职业者。“2015中国休闲小康指数”调查显示，多达91.8%的受访者希望适当减少工作量，从而增加与家人、
朋友一起休闲的时间。
“2014年O2O自由职业者分
由此我们可以看出，现在职场人的幸福感已经不单单是以薪酬福利来计算了，在收入以外，职场人更希望能拥有更多的可自我控制的时间。那么，HR到底该如何做才能帮助员工提升职业幸福感？
5、人才管理就是投资于人，如何让投入产出比更高呢？
人才管理就是投资于人，确保人才的供应。既然是投资，就得关注投入产出比。也就是说，我们往哪儿投，怎么投，都需要树立经营意识，要算算账，让人才管理决策更加优化，更好地支持业务发展，增强企业的竞争力。
6、HR管理如何平衡员工的忠诚与能力
HR管理者的一项重要任务就是替企业选人、用人、育人和留人。但企业常会出现的是：忠诚的能力不足，有能力的不够忠诚。HR管理如何平衡员工的忠诚与能力？
我们尽量找到德才兼备的人，但这种完人基本是可遇不可求，所以我们经常是在用德才不均衡的人，用古人的话说，就是将君子和小人整合成一个有效率的组织。这是个处理“不平衡点”的问题。
蒙牛公司的用人原则是：有德有才，破格使用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才、坚决不用；慧聪公司的用人原则是：有德有才、破格使用；有德无才、培养使用；无德有才、修德敢用；无德无才、老板没用；而GE公司的干部考核特别重视价值观的匹配性，他们没有泛泛的讲人的德与才，而是特指是 GE公司所提倡的组织的德——GE价值观的认同。干部认同公司的价值观，是最重要的考核标准，在此基础上，有功、有德、有才，才破格使用，有功、有德、低才，则培养使用。
7、如何留住新员工？
“企”无“人”则“止”，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼“留人"，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？
人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前功尽弃”、“哑巴吃黄连”，又得重新招人。新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。
8、员工关怀之如何进行休假管理？
“世界那么大，我想去看看”，这是一位郑州女教师辞职信，网友纷纷大呼有情怀。近日，网上出现一张影响力不亚于这个辞职信的请假条，但看完之后给人带来的只有心酸。
这张请假条内容是“快忘了老公长啥样了，我想去看看”。从假条来看，这位女士从10月18日至27日共请了10天假，要从济南途径西安去拉萨看望他的丈夫。从假条的抬头“中铁20局集团有限公司”来看，这应该是一对长期分在两个项目的一线工地夫妻??
看到这个新闻，网友们都在讨论分享各种奇葩的请假理由，同时这个请假条也被网友认为是“最不忍拒绝请假条”。而作为企业的HR负责人，我们要想到的是，在很多企业都会有类似的岗位，作息时间不规律、长期出差在外、工作繁重加班较多??这些工作不可避免
的会影响到员工的生活。
面对此类情况，HR和管理者们又该如何应对呢？
9、在“寒冬”之际，如何保留核心人才？
寒冬之际，互联网巨头纷纷缩招，绝非因为缺钱，而是由于企业规模到一定程度后，都要转而更追求质量，而非数量。所以人才管理的价值将比以往任何时候都得到体现，企业也会更注重梳理和完善一体化人才管理体系，打造内部人才供应链，聚焦于核心人才。
留住了核心人才，才有看到春天的希望。但一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期，还有相当于4个月工资的招聘费用、逾40%的失败率。这些数据都让HR越来越意识到：留住核心人才，特别在这个“资本寒冬”，意味着节省企业机体的消耗、保持原有的效率、在寒冬中获得赖以生存的温暖。
那如何保留核心人才？
10、不给钱的激励方案：员工激励的核心是人的满足感
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态”。
在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。
要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感有精神和物质二个方面的要求。
11、为什么发展和保留中层管理者如此具有挑战性？
他们分布在每家公司，也许只有6人，也许是6,000人。但不管数量多少，他们都拥有同样的名称：中层管理者。他们通常被人称为“粘合剂”，起着承上启下的作用，是高管和基层员工之间的桥梁。不管是处于经济的繁荣还是衰退期，他们都负责执行公司战略，推行组织变革，并且推动基层员工积极参与公司建设。
但中层管理者也是一个难以发展和保留的员工群体。根据埃森哲公司（Accenture）2007年对全球中层管理者的调查，20％的中层管理者对其目前所服务的企业不满，并且有同等比例的中层管理员表示正在寻找新的工作。
那么如何保留与发展中层管理者呢？