联想移动通信科技有限公司人力资源部文件 HRD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD. 联想移动通信科技有限公司销售部文件 SLD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD. 文件编号OUR REF：LML-A-HRD&SLD-04-002 拟文日期DATE：
2004-4-15 文件类别CATEGORY：
制度 拟文人FROM：
蔡颖瑜 审核/日期VERIFIED /DATE：
黄亦琳20/4、何剑秋23/4 批准/日期APPROVED/DATE：
许艳秋20/4、毛智慧23/4 收文人TO：大区总监、店面经理/店面主管、首代、店面专员、业务主管、高端产品大区接口人、人力资源专员 收文部门TO（DPT）：大区 抄送CC：李海楼、许艳秋、黄亦琳、付洪霞、陈欣、楚红霞、毛智慧、何剑秋、邵鹏、宋益军、关伟、王科 附件ATTACHMENT：
4 □ 传阅CIRCULAR □ 阅后存档FILIG □ 保密/期限CONFIDENTIAL/TERM □ 其他OTHERS □ 页数NO.OF PAGES：
联想移动终端员工绩效考核管理制度（试行） 1. 定义与注释 1.1 绩效考核管理是一种重要的人员管理手段，它是依据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标准，对岗位工作人员的业绩、才能、表现和其他方面，实施经常的考察和评价，并有效运用考核结果的过程。
1.2 本绩效考核制度中考核的结果必须与基本工资、激励、优化挂钩，是否与提成分配挂钩由大区根据实际情况自行确定。
2. 目的 2.1 识别员工的工作状态，并据此采取有针对性的管理措施，提升终端队伍核心竞争力：
2.1.1 对通过考核筛选出的绩优员工，应予以及时和有效的激励，以吸引和保留优秀业务人员，提高终端产能。
2.1.2 对通过考核筛选出的绩差员工，应根据实际情况进行分析，有针对性地采取观察、培训、预警或优化淘汰等措施，调整各地区人力结构，使终端队伍保持良好的新陈代谢，实现人员的良性循环。
2.2 规范终端员工绩效管理的方法和程序，明确各相关岗位的职责与办事流程，使终端绩效考核工作更加合理有序。
3. 适用对象 3.1 月度考核适用对象：月底在岗的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。
3.2 季度考核适用对象：季度末在岗，且当季工作时间不少于两个月的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。
3.3 对于即将转正的员工在试用期结束前必须进行综合考核。
4. 原则 4.1 公平、公正、公开。
4.2 指标设计：明确、清晰、量化、突出重点。
4.3 组织严密、作风严谨。
5.考核说明：
5.1 月度销量考核：
5.1.1 考核指标：销量完成率 5.1.2 考核频次：一月一次 5.1.3 考核人、权重及分值计算：
岗位 考核人 考核细项 月度销量考核分数计算 业务代表 业务主管/大区高端产品接口人 SALES OUT完成率（100%） 得分为SALES OUT完成率对应的整数。
督导员 店面专员/大区高端产品接口人 驻（巡）店员 店面专员 5.2 季度考核：为本季度销量考核+综合考核 5.2.1 季度综合考核：
5.2.1.1 考核指标：见附件一《终端员工综合考核评分表》 5.2.1.2 考核频次：一季度一次 5.2.1.3 考核人及考核权重：
从考核的简便、操作可行性看，建议综合考核为单线考核，即由直接上级进行考核；
大区也可视实际情况对相应的考核内容设定两个考核人，并自行设定考核权重，但必须有主考核人，即其中一人考核权重需在60%以上。
5.2.1.4 综合考核分值计算：
岗位 建议考核人 可选考核人（参考） 季度综合考核分数计算 业务代表 业务主管 业务主管、店面专员 得分=考核人1评分*考核权重+考核人2评分*考核权重 督导员 业务主管/业务代表 业务主管/业务代表、店面专员 驻（巡）店员 督导员 督导员、业务主管/业务代表 高端业务代表 大区高端产品接口人 大区高端产品接口人、店面专员 高端督导员 大区高端产品接口人/高端业务代表 大区高端产品接口人/高端业务代表 高端驻（巡）店员 高端业务代表/高端督导员 高端业务代表/高端督导员 5.2.2 季度考核总分计算：
岗位 考核内容I 分值比例 考核内容II 分值比例 季度考核总分计算 业务代表、督导员（含高端） 销量考核 70% 综合考核 30% 考核总分=当季三个月销量考核分数均值*70%+季度综合考核分数*30% 驻（巡）店员（含高端） 销量考核 80% 综合考核 20% 考核总分=三个月销量考核均值*80%+季度综合考核分数*20% 6. 考核结果的运用 6.1 销量考核与月基本工资挂钩：
6.1.1 所有在岗员工必须设定目标销量，并根据实际销售情况测算完成率；
6.1.2 销量考核与月基本工资挂钩，其对应的基本工资系数取代现有工薪系统中“保底销量完成系数”；
销量完成率与基本工资系数的对应关系见下表：
销量完成率 30%（含）以下 31%－60%（含） 61%（含）以上 基本工资系数 0.5 0.8 1.0 因此，04财年起工薪体系将被修改为：
业务代表/督导员工资=基本工资*基本工资系数+补助+提成 驻店员/巡店员工资=基本工资*基本工资系数+提成 6.1.3 当月离职人员不进行销量考核，由店面专员/大区高端产品接口人根据实际情况确定基本工资系数。
6.2 考核对激励的指导作用：
6.2.1 考核与员工转正：
实习驻店员/巡店员/督导员转为正式驻店员/巡店员/督导员必须具备以下条件：
试用期内月销量完成率在60%以上，销量考核排序居本省前60%，综合考核分数在60分以上。
（附件二：终端员工转正评定汇总表） 6.2.2 考核与晋升：
6.2.2.1 驻店员晋升为督导员必须满足以下条件：
连续三个月销量完成率在85%以上，且考核总分排名居本省驻店体系前30%；
认同联想企业文化，具备较强的组织、沟通、协调能力和团队合作精神。
6.2.2.2 督导员晋升为资深督导必须满足以下条件：
连续三个月销量完成率在85%以上，且考核总分排名居本省督导体系前30%；
认同联想企业文化，具备较强的人员管理、培训、沟通协调能力和团队合作精神。
晋升为资深督导必须报中央销售部、人力资源部批准。
6.2.2.3 督导员/资深督导晋升为业务代表必须满足以下条件：
连续三个月销量完成率在85%以上，且考核总分排名居本省督导体系前20%；
认同联想企业文化，具备出色的业务规划能力、人员管理能力、经营意识，良好的沟通协调能力和团队合作精神。
晋升为业务代表必须报中央销售部、人力资源部批准。
（附件三：督导体系岗位晋升申请表） 6.2.3 考核与评优：
6.2.3.1 月度“销售之星”评选：
详见人力资源部、销售部文件《LML-I-HRD&SLD-03-003联想移动终端员工“销售之星”及“长期服务”奖励制度》。
6.2.3.2 短期激励：
不定期开展的短期激励与考核分数相结合，具体以人力资源部、销售部当期文件规定为准。
6.3 考核对降级、优化的指导作用：
6.3.1 考核与降级 对连续三个月未完成目标销量的60%，且考核总分排名居本省后20%的员工应进行降级。
6.3.2 考核与末端优化 6.3.2.1 各地必须定期对考核排序居后20%的绩差员工进行分析，并实施相应措施：
绩效差的主要原因 应对措施 人力资源因素 1、新员工入职一个月内 加强培训指导，继续观察 2、新员工入职六周内 启动人力预警/淘汰系统，予以辞退，招聘新人 3、已转正员工 启动人力预警/淘汰系统，进行末端优化，招聘新人 店面因素 优化店面，开拓新店 其他因素（如渠道、市场等） 加强渠道拓展，扩大市场宣传等 6.3.2.2 对于因人力资源因素导致业绩差的员工，应根据公司文件《联想移动通信科技有限公司终端人员招聘管理规范（试行）》、《联想移动通信科技有限公司终端人员人事信息管理规定（试行）》实施优化解聘、补员招聘等工作。
6.3.2.4 各大区每季度必须进行人员的优化，以人力资源部、销售部确定的当季指标为准。
7. 相关岗位的职责 7.1被考核人：
7.1.1 根据综合考核评分表（附件一）对当季综合表现进行自我评价，并签字确认；
7.1.2 与考核人一起，分析回顾当期工作得失，根据考核人提出的意见和建议改进工作。
7.2 考核人（店面专员、业务主管、高端产品大区接口人、业务代表/督导员）：
7.2.1 每月对被考核人进行销量考核评分。
7.2.2 每季度对被考核人进行综合考核评分，并签字确认。
7.2.3 对被考核人提出工作意见和建议，并根据实际情况进行指导。
7.3 各地人力资源专员：
7.3.1 负责组织、监督本省、区终端员工的绩效考核管理；
7.3.2 于每月5日前将本月终端员工销量考核分数报至大区店面经理/店面主管处；
7.3.3于每季度初将上季终端员工综合考核评分报至大区店面经理/店面主管处；
7.3.4 建档保存终端员工绩效考核的书面材料；
7.3.5 未设人力资源专员的地区，此项工作暂由店面专员代为执行。
7.4 店面经理/店面主管：
7.4.1 全面负责本大区终端绩效考核管理，定期抽查终端员工的绩效考核情况；
7.4.2 审核本大区终端员工的考核成绩，牵头受理辖区内员工的考核申诉；
7.4.3 指导各省进行终端员工激励/末端优化等工作；
7.4.3 店面经理/店面主管（或其授权指定人）应按规定将考核评分汇总给人力资源部和销售部。
7.5 人力资源部终端管理处/销售部店面营销处：
7.5.1 负责全国终端队伍绩效考核的管理与运作，定期抽查考核工作及相关记录；
7.5.2 跟进各大区对绩优人员进行奖励、对绩差员工进行淘汰优化等工作的开展；
7.5.3 接受员工考核申诉，并进行事实认定，落实跟进。
8. 考核流程 反馈考核结果并进行指导 被考核人根据附件一进行综合考核自评 反馈考核结果并进行指导 考核人根据销量完成率计算被考核人销量考核得分 考核人根据附件一进行综合考核评分 人力资源专员汇总考核评分和排序记录 大区店面经理/店面主管 汇总考核成绩和业绩排序记录上报 指导各省进行终端员工激励/末端优化等工作 绩差员工 绩优员工 销售部/人力资源部终端管理处 绩差原因分析 若绩差主要是人力资源因素 通过各种方式对绩优员工及时进行激励 优化解聘、补员招聘 定期汇总上报 9. 考核申诉 9.1 如果员工对考核分数有异议，请首先在大区内部沟通，如不能达成一致意见，可向人力资源部、销售部提出申诉。人力资源部、销售部负责了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
9.2 考核申诉处理人根据具体情况填写《绩效考核申诉处理表》（详见附件四）。
10. 附则 本制度自颁布之日起执行，由人力资源部、销售部负责解释。
附件一：终端员工综合考核评分表 附件二：终端员工转正评定汇总表 附件三：督导体系岗位晋升申请表 附件四：绩效考核申诉处理表