摘要：干部考核是干部管理工作中的核心内容，让干部考核结果更加全面、客观、公正是干部管理工作长期以来的追求目标，文章系统介绍了大连供电公司构建领导干部考核体系的思路和方法，分析了在考核工作中运用360°全方位评价法和运用信息化手段测评的可行性，并介绍了大连供电公司近两年运用该体系进行考核收到的成效。
关键词：干部考核；360°全方位评价；信息化
作者简介：卢海波（1960-），男，山东沂水人，辽宁大连供电公司人力资源部主任，高级政工师；赵英丽（1974-），女，辽宁本溪人，辽宁大连供电公司人力资源部副主任，高级工程师。（辽宁 大连 116001）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）01-0096-02
一、大连供电公司领导干部考核体系形成的背景
领导干部考核是供电企业中领导人才资源管理和使用的一个关键环节，直接影响着领导人才资源配置、管理和使用的效能和质量。但随着公司的快速发展和“两个转变”的不断推进以及公司对领导干部素质要求的不断提高，干部考核工作的难度进一步加大，如何能够更全面、准确地反映干部队伍现状一直困扰着干部考核工作，并给领导干部的选拔、任用和管理带来了不同程度的影响。
为了更加全面、客观、公正、准确地考核领导干部能力素质和履行职责的情况，大连供电公司在2009年度的中层领导干部考核工作中开始引入了360°全方位评价法，并按照实际情况进行了实用化改进，经过2009年度和2010年度两次全公司范围的中层领导干部考核工作的实践，360°全方位评价法在中层领导干部考核工作中的运用已经相当成熟，并形成了有大连供电公司特色的适应目前供电企业实际情况的领导干部360°考核体系。
二、考核体系建立的构想
为提高考核体系的科学性和准确性，主要在以下两方面进行了创新。
1.在考核体系中运用360°全方位评价法
360°全方位评价是指被考评者的工作表现不只是由其上级予以评价，同时还应由其下属、同事，以及合作者、被考核者本人，分别从不同的立场和角度加以评价。这种评价不是把上级的评价作为考评信息的唯一来源，而是将组织内与被考评者有关的所有主体（包括自己）作为提供信息的来源，实现了考评信息的多元化，提高了考评的可信度和工作效率。360°全方位评价法作为一种新型的人力资源管理方式，主要有以下特征：
（1）全方位、多角度评价。360°全方位评价法的最大特点就是充分利用了与被考评者相关的多方面信息渠道进行评价，考评者涉及组织内的不同层次：直接主管领导、同事、下级等。
（2）基于分类的针对性评价。由于不同的工作岗位要求不同的职责。因此，以具体岗位的工作职责为参照标准，来自不同层面的评价内容能够对被评价者的工作改进产生不同的作用。
（3）评估结果具有较高的可信度。360°全方位评价的评价者不仅来自于不同的层次，而且每个层次的评价者都有若干名，最后的评价结果取其加权平均值，从统计学和真分数理论的角度来看，样本量越大，平均误差越趋近于零，那么评价结果越接近于客观实际，从而减少了可能存在的个人偏见，降低了评分误差，具有较高的可信度。
2.采用信息化手段进行测评
得益于公司近年来信息化水平的不断提高，公司局域网络已基本覆盖了所属单位的主要办公地点，为采用信息化手段进行测评提供了基础，目前大连供电公司所有的所属二级单位都具备了采用信息化手段进行测评的上机条件。采用信息化手段进行测评主要有以下几个好处：
（1）提高测评结果的准确性。每个人的网上评价结果都由服务器记录和统计，并直接保存在数据库中，完全杜绝了以往用手写票时存在错漏统计的可能，在保证统计准确性的同时，也提高了测评结果的透明度。
（2）减轻统计工作量。由于评价结果的统计工作都由服务器来完成，改变了以往手写票时在一天的考核工作结束后还需要拿出大量时间和精力反复统计、核对投票结果，还需将纸质测评票封存一年的情况，大大降低了工作强度。
（3）减少评价者在评价中的顾虑。在网上评价时采用匿名的方式获取评价信息，而且每名评价者单独使用一台计算机，这使评价者能够较为放心地、客观地进行评价。
三、干部考核的实施
1.建立评价模型
由于360°全方位评价的考核对象是公司的中层领导干部和公司所属各部门、单位的领导班子，所以考核共分四个维度，即上级领导测评（90°测评）、下级部属测评（270°测评）、领导班子内部成员测评（0°测评）、关联成员测评（180°测评）。
2.筛选测评投票人员范围
对于领导干部考核来说，选择参加测评的人员范围极为重要，理论上选择的范围越大越好，而实际上是选择的越准确越好。所谓准确，是指选择最了解考核对象、最具有评价能力的人。由于熟悉考核对象的人是一定的，如果选择的考核者超出了这个范围，不仅考核的成本会加大，系统误差也会加大。所以，为了让考核结果更加真实准确，按照专业对口的原则，针对每一个领导岗位都制定了详细的考核方案，明确了每一个岗位考核时参与测评投票的人员的范围，尤其是细化了180°测评的具体人员，测评方案和投票范围也经过了公司领导班子和相关部门的认可。
3.组织测评
进行匿名测评投票是360°全方位评价执行环节中最重要的一环，如果测评投票环节流于形式、监督不严则势必造成测评结果的真实性大大降低，而且会使测评人对干部考核工作产生不信任情绪，影响干部考核工作的进一步开展。
为了确保上机测评环节顺利、可靠的进行，在组织上机测评时主要采取了几个措施：第一，测评采取网上在线投票的方法，测评结果直接保存在公司服务器中，避免以前采用纸质选票时可能存在造假或一人投多票的现象发生。第二，测评投票采用随机一次性验证码，每名测评者在上机操作前会领到一张印有验证码的小纸条，该验证码为随机产生，且投票成功后自动作废，确保测评人的信息无法被查出，减少了测评人在评价中的顾虑。第三，测评投票之前进行投票方法的讲解和演示，确保测评投票的成功率。这一点在进行270°测评投票时尤为重要，因为基层单位有一部分员工的年龄较大且计算机操作水平不高，仅仅能够熟悉日常工作的常规操作，测评投票的界面对于这部分人来说十分陌生，操作的难度也比较大，为了确保这部分员工正确操作测评投票的界面，测评前的培训和演示一定要做到直观、详细。第四，加强测评投票现场的组织，确保测评人不受影响。测评投票现场的计算机摆放尽量分散，尽量让测评人之间无法看到其他测评人的显示屏，消除测评人评价中的顾虑，测评投票过程中测评人分批上机，上一批测评人投完票离场后下一批测评人才能进入测评投票场所，尽量避免测评人之间的互相干扰。
4.选择部分人员谈话
360°全方位评价的结果能够提供直观的、量化的考核结果，但显然无法更加细致和深入的进行每名干部的评价和分析，所以公司的干部考核体系中保留了传统干部考核工作的谈话环节。考核组在每次测评前都要求各单位提供相关人员名单，由考核组从中确定个别谈话对象。
和以往干部考核工作中的谈话不同的是，在谈话前就已经得到了被考核对象360°全方位评价的网上测评结果，可以在常规考核谈话内容的基础上，根据网上测评结果适当调整谈话的内容和方向，提出一些有针对性的问题，尽量使可能存在的问题暴露出来。也可以根据网上测评结果适当地调整谈话人员的比例，降低谈话过程中的盲点，使谈话范围更加全面。
5.考核结果分析
考核结果分析采取定量分析和定性分析相结合的方式进行。定量分析就是把360°全方位评价的网上测评结果按照不同维度赋予不同权重后计算出被考核对象最终的分值。被考核对象的岗位不同则各维度的权重也有所不同，如被考核对象系所属单位中层干部，则0°、90°、180°、270°测评结果的权重分别为15％、30％、15％、40％；被考核对象系公司本部中层干部，则0°、90°、180°、270°测评结果的权重分别为20％、30％、20％、30％。
定性分析就是把谈话记录中的对被考核对象的总体评价、工作特点、工作业绩、是否存在问题等情况进行汇总整合，形成文字报告。
经过定量分析和定性分析的交叉比对和结合，基本上能够客观真实地反映出被考核对象和其所在领导班子的基本情况，为公司领导班子更加全面地掌握中层干部队伍现状提供准确的考核结果。
6.考核结果反馈和应用
考核结果的反馈是考核工作的一项重要内容，我们在考核结果分析完成后，将被考核对象在本次考核中的得分情况和在各单位横向比较的排名情况以书面方式下发给被考核对象本人。一方面，可使被考核对象了解领导、职工群众对他的真实评价，让其更清楚地知道自身的长处以及存在的缺点与不足，对其具有较强的激励作用，同时，也帮助其查找不足的原因，明确整改方向，扬长避短，从而更好地推动工作；另一面，增加了考核工作的透明度，可以有效地调动参与考核的职工群众的积极性，也增加了对考核工作的监督，促进考核工作不断完善，逐步规范化、科学化。
大连供电公司在实践中不仅将干部考核结果作为干部调整和合理搭配领导班子的依据，还将考核结果与干部年薪制挂钩，360°考核综合得分按30%的权重作为中层干部年薪制中的绩效薪金的兑现依据，领导干部的工作表现直接影响到个人的全年收入，为提高领导干部的工作积极性起到了很大的促进作用。
四、考核体系形成后的成效
大连供电公司从2009年开始，至今已结合360°全方位评价法进行了两次全公司范围的中层领导干部考核，经过两年的探索和磨合，形成了有大连供电公司特色的领导干部考核体系。该考核体系的形成，为公司领导班子进一步了解中层干部队伍现状，掌握中层领导班子和中层干部工作情况提供了更加准确的分析，为进一步优化中层干部配置和领导班子建设提供了依据，也为中层干部在工作中自我修正和提高提供了导向。今后的考核工作中还将进行不断的探索和创新，继续完善这套考核体系，力求考核结果更加客观、公正、全面。
参考文献：
[1]王丹,周曙.360度考核的应用探析[J].商业研究,2003,(6).
[2]袁忠,李绥洲.国家公务员360度考核法[J].实践园,2006,(2).
（责任编辑：熊怡）