摘要:2006年国务院在事业单位工作人员收入分配制度改革方案中首次提出“绩效工资”的概念。在进行的医疗卫生改革中，最重要的组成部分就是实施绩效工资管理。我国医院的发展在改革开放以来取得了巨大的成就，但是很多不合理的现象在众多医院现行的绩效工资制度中依旧存在。为了使绩效工资制度改革在我国医院顺利和有序的进行，本文对我国医院绩效工资分配中仍存在的问题和完善对策进行了探讨。
关键词:医院 效工资分配 制度 改进措施
一、绩效工资分配实证在我国医院实施的背景
在2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度的改革方案中首次提出了“绩效工资”这一概念。此次方案的相关内容为，岗位绩效工资制度在事业单位中开始实施，它主要由岗位工资、绩效工资、薪级工资和津贴补贴组成。我们把岗位工资和薪级工资统称为基本工资,基本工资必须遵循国家统一的政策与标准；绩效工资中的“绩”是以数量为主的，也就是工作业绩，“效”是以质量为主的，指的是工作成效，包含工作效率、工作效益和工作效果等内容。工作效率指的是工作的快慢程度；工作效益是指单位在经过人们的劳动以后，为此可能投入的成本和要获取的利益之间的关系，包括社会和经济方面的；工作效果是指工作后其成果的好坏与优劣。从整体来看，绩效工资的绩效不能单单注重业绩的质量而不注重质量的，是要把业绩数量和质量同时提升上去的。绩效是收入分配中分配差距的工资，即拉开“活”的部分。
随后的两年中，国务院经过两次常务会最终将“四个原则”作为事业单位绩效工资的基本原则，并决定事业单位以在全国范围内的义务教育学校实施绩效工资，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和在其他事业单位实施绩效工资的“分三步走”的原则方案。
在医疗卫生体制改革的不断完善与深入下，许多新的医改方案也相继出台。在国务院的要求下,我国医院即将面临一系列新的挑战，如建立新型的绩效工资考核分配制度和加强绩效管理等。如何利用工资的杠杆，来吸引、留住和激励那些有才能和优秀的人才，使他们能够把所有潜力和能力充分和持续地发挥出来，充分的调动起他们工作的积极性，使他们在做好本职工作的同时为广大患者提供最优质的医疗服务，使广大患者充分的感受到医改给他们带来的优惠政策，这也是我国医院实施绩效工资的最终目的。由于医院的绩效工资医疗和服务收入是有紧密联系的，这就使得医院必须建立完善和合理的工资分配和管理制度，就是将工资按照职位、工作岗位、技术水平、出勤及工龄等进行分类考核，以此为依据进行工资及福利的分配。严格按照指定的工资分配制度对医院人员进行管理和考评，建立起完善的工资分配制度，可以进一步提高员工的潜力发挥，确保医院科学管理和可持续发展的目标的实现。因此，医院在绩效工资制度实施的过程中，应该如何进行改革，如何让绩效工资制度充分发挥出其激励作用，是当前医院管理者面临和解决的问题，也是一个医院竞争力强弱的重要体现的。
二、当前我国医院岗位绩效工资分配的制度
在奖金核算过程中，大多数医院按照科室收支结余的比例来为工作人员发奖金，把这种方式作为科室获取奖金的主要和唯一依据,在其他的因素方面考虑的相当少；还有一些医院采用收入的多少来定奖金的额度，按照人人都有份的原则来分配奖金，或者是只要上班多少都有奖金的制度分配奖金，这样分配奖金在一定程度上来讲虽然可以调动工作人员的积极性，但对于医院的长期稳定发展是有害的，会引起一系列的问题，如在引导员工的价值取向方面，对以病人为中心的宗旨方面等。
在绩效工资分配中，各医院应以工作人员的能力的导向和绩效导向体现薪酬的多少为原则,以效率和公平共同发展为原则，此外把能力、知识和贡献成为绩效工资分配中的付酬因素，从而用当前环境、组织相适应的战略目标完全代替了过去的平均主义的简单支付薪酬，从而达到吸取、激励和维系有才能的人才的目的；在坚持以人为本的理念下，全力推进管理、专业技术、工勤技能三支队伍共同协调发展。在优秀人才和优质资源向并存的情况下，让医院所有的医护工作人员，共同来享受事业发展的丰硕成果，使广大医护工作人员在各尽其能、各得其所的情况下又能和谐相处的大好局面。
三、绩效工资分配中我国医院仍存在的问题
(一)有些医院领导对绩效管理不够重视
一些医院的领导根本没有意识到绩效管理对医院发展壮大具有相当重要的意义，实施绩效管理和考核能够充分的对全体医护工作人员做出公正、科学、合理的评价；在人力资源的决策和薪酬分配方面是有利的；能够充分调动起全体工作人员的工作热情；对医院战略目标的实现也是有利的，这就引起医院的管理者和全体医护工作人员的充分重视。然而医院管理者对绩效管理没有充分的重视是当前存在的现实情况，他们盲目的认为奖金只是以绩效工资这种形式表现了出来，没有周密的布署各个医院科室部门的绩效管理，在绩效工资考核中没有及时的制定出行之有效的项目，也就不能做到事前计划，事中跟踪，事后分析、考核和改进。因此，在绩效工资管理工作方面很多医院只是存在与形式，在激励工作人员持续改进工作而最终实现医院战略目标的方面没有起到应有效用。
(二)某些绩效工资指标量化存在着困难
与企业不同，医院的产品质量早技术标准和实物样品方面都有严格的要求，在准确率方面易于把握。在医疗质量、贡献大小、病人满意度、服务质量和部门效益等方面没有统一的标准，很难做到指标的量化。然而，医院往往是在指标制定较详细，但落实难，在绩效指标分解上存在着量化困难的问题。
(三)在绩效工资指标的考核中不够细划
绩效管理面广、岗位构成复杂、指标量化困难等是目前医院具有的特点。况且很多医院在绩效工资的考核方面不能细划项目，他们在效工资分配上基本上还是吃大锅饭，在绩效工资分配方案上虽然提倡多劳多得，但实际上各科室在效益获得方面不同得到的奖金也不一样。但是同一科室的医护工作人员，多数还是平均的分配奖金，对于有突出成绩和坚守在关键岗位的医护工作人员在奖金的分配上有所重视，但是奖励不到位，没有起到充分的激励作用。
四、不断改进医院绩效工资制度
(一)从根本上提高医院管理层对绩效工资管理的重视
我国各级政府都十分重视绩效工资的管理，国家总理温家宝总理在讲话中多次提出强调绩效工资制度的重要性。这种制度有着十分重要的政治意义。温总理在实际工作中也亲身践行绩效管理制度。在工资和福利的分配中要从工作量、能力和贡献大小等多方面进行综合考虑和评定，从而提高员工的工作积极行，主动给发挥自己的主观能动个性，实现更好的为社会服务的目标。企业逐步健全专业技术职称评定，完善绩效考核制度，为绩效工资的推行奠定基础。将绩效工资应用于医院工资的分配中对实现医药卫生的体制改革，具有十分重要的推动作用。
由上述内容可知，绩效工资制度的应用不及有利于提高医院员工的工作积极性，同时对医院的可持续发展有着重要的作用。医院领导层要提高对绩效工资制度的认识，将绩效工资制度切实的落实到工作中来，同时根据医院的实际情况制定各部门及各岗位的绩效考核方案。将考核制度与工作人员的晋升、加薪、奖惩、人力资源配置、教育培训等相结合，成分发挥绩效考核的激励和促进作用。
(二)绩效工资考核指标的细划
发挥员工的潜能是实现医院战略目标的基础和保障，绩效工资分配制度的实施，可以更科学，更合理的提高员工的积极性，通过考核指标的制定，让员工即感到共工作的压力和竞争，又及时获得一定的成绩，激励员工的工作热情。工作中的贡献多少、岗位的技术含量、工作风险程度、工作强弱以及管理责任等都应作为绩效工资分配的衡量标准。同时将各科室、各岗位绩效管理目标纳入到绩效工资的分配制度中来。
对制定的绩效标准进行由上到下的逐层分解，逐层落实，同时发挥各部门之间的相互监督，并根据标注进行定期考核，将绩效管理和医院、科室及岗位的绩效管理进行有机的结合，提高各科室工作人员的服务意识和质量，进而提高整个医院的医疗技术水平，从而树立医院的形象，提高患者的满意度。最终实现医院持续发展的战略目标。
(三)量化绩效工资考核指标
随着时间的推移，"绩效"一词的含义不断丰富。在医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等很难量化的相关因素中，没有统一的标准，确实很难量化，近年来有些医院通过人均贡献率来进行量化是有益的尝试。他们首先把基本医疗服务量化，通过计算人均工作量来考核医疗机构的运行效率，以确定贡献大小。考核指标越细划，对绩效工资考核越全面；考核指标越量化，对绩效工资的评定依据就越充分。
综上所述，医院绩效工资制度的运用，关系到医院工作人员的实际收入和切身利益，具有很强的政策性，可以显著提高员工的工作水平和工作效率。医院领导要对该政策有足够的重视，对工作的实施进行周密的安排，对各方面的关系进行妥善的处理，将绩效工资分配制度落实到实际工作中。
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