篇一：安全心理学习题
国安全事故中人因事故不占主要地位（×）2. 国内外大量调研表明，在各类工业事故中的发生的原因中的物的不安全状态是主要因素
（×）
3. 排除人的“心理中的安全隐患”，是预防事故的根本措施（√）
4. 在同一事故的人为原因中，冒险行为和意外差错不可能同时存在（×）
5. 侥幸心理是一种投机心理（√）
6. 人的不安全行为受不安全心理所支配（√）
7. 由于并不是每一次违章都出事故，所以人们会产生侥幸心理（√）
8. 心理压力和情绪波动在导致事故的心理因素中占第一位（√）
9. 人的情绪反应并非来自事件本身，而是来自人们对于事件的认识或看法（√）
10. 作业者的过度疲劳并非煤矿事故的重要原因（×）
11. 紧张的外部刺激超出个体应对能力而引起的心理应急状态（√ ）
12. 作业疲劳现在是国际上公认的主要事故致因之一（√ ）
13. 情绪过度低落引起的中枢神经系统的全面抑制是导致操作事物的重要原因之一（√ ）
14. 作业环境对人的心里不会产生影响（×）
15. 情绪的波动对人的作业行为并无明显影响（×）
16. 管理者的行为不会导致工人违章（×）
17. 睡眠不足不会导致工作差错或者事故发生的可能性增大（×）
18. 联络信号实施不明确易造成感知、记忆和判断失误（√）
19. 缺乏知识和经验易导致事故的发生（√）
20. 麻痹心理是一种轻视、松懈、安全意识降低的心理状态（√）
21. “笑一笑”十年少，愁一愁，白了头”，说明情感具有调节功能（√）
22. 气质类型无好坏之分，但性格却有好坏之分（√）
23. 人是有心理活动的，心理活动直接影响着工作和劳动的成效（√）
24. 煤矿安全管理心理学就是煤矿安全生产管理领域中的心理现象及其心理规律的科学，是
直接服务于安全生产的一门科学（√）
二.单项选择题
1.在导致事故发生的各祌原因中（A）占有主要地位。
A.人的心理行为因素B.物的因素
C.不可测知的因素D.环境因素-
2惊慌是人在面临某种直接威胁时作出的一种（C）的行为
A. 不协调B.无理性C.不协调和无理性D.合理性
3.“1:29:300”的“海因里希法”则是指330起冒险经历中，必有一起（A）事故
A.重伤或死亡B.轻伤C.死亡D.无伤亡
4.侥幸心理的主要原因（心理动机）是（A）
A.趋利B.安全C.违章D.违纪
5.多次重复违章不出事故会导致（A）
A.不安全行为的强化B.风险评估能力增强C.风险意识提高D.技术水平提高
6.“复述指令”岗位操作法主要是指防止了作业者的（A）
A.意外差错B.故意性不安全行为C.指令性错误D.情绪性影响
7.统计表明，一个班次的时间中，越有一半的事故发生在刚上班的一个多小时和临下班的一个多小时，这主要可归因于以下不安全心理（D）
A.紧张心理B.情绪波动C.意识昏沉D.注意分散
8.人在一天24小时内工作能力会发生昼夜波动，出现两个高峰和两个低谷，其中两个低谷分别是（C）
A.上午8~9时和下午19时左右B.上午6时和下午15时C.14时许和凌晨3时前后D.上午10时和下午16时
9.关于“祸不单行”“乐极生悲”现象,以下说法正确的是（D）
A.是一种神秘现象B.情绪因素导致人的正常身心功能发生改变所引发C.安全心理学不能给以科学解释D.是一祌无法避免的自然规律
10.以下属于导致意外差错的心理生理原因的有（D）
A.侥幸心理B.屈从心理C.省能心理D.紧张、惊慌
11.过度的作业疲劳不会产生以下生理心理变化（D）
A.注意力不集中B.反应迟钝C.动作不准确D.头脑清醒
12.过重的心理压力下会产生以下影响（D）
A.促进安全生产B.促进心理健康C.促进身体健康D.不易发生意外差错
13.煤矿井下发生突发灾害事故时，不少工人逃生时思维和行为混乱，这是一种（A）现象
A.惊慌B.侥幸心理C.缺乏知识D.技术水平差
14.通常说“行为之后，必有原因”，这个原因指的是（A）
A.动机B.需要C.兴趣D.信念
三、多项选择题
1.安全心理学主要研究（AB）
A.事故发生的心理规律B.事故预防的心理科学依据C.物的不安全状态D.行政管理
2.构成工业伤亡事故的人与物两大因素括（AB）
A人的不安全行为B.物的不安全状态C.行政管理D.技术管理.
3.以下辱于冒险行为起因的有：（ABC）
A.急躁心理B.错误的安全价值观C.侥幸心理D.注意力分散
4.以下属于意外差错起因的有（ABD)
A.分心B.缺乏安全知识C.侥幸心理D?感知与判断失误
5.冒险行为按照主体不同还可分为（ABC）
A.组织冒险行为B.群体冒险行为C.个人冒险行为D.职工冒险行为
6.关于矿工在发生重大个人生活事件之后容易出现事故的原因是甴于（AB）
A.事件造成的情绪波动所致B.事件造成了分心C.属于“祸不单行”的神秘力量D.两者之间没有因果关系
7.疲劳一般分为（AB）两种
A.体力性疲劳B.精神性疲劳C.疾病性疲劳D.有益性疲劳
8.侥幸心理具有以下待征（ABD）
A.趋利性 B.投机性 C理智性D.反映错误的安全价值观
三.问答题
1.试述需要层次理论在安全管理中的应用
答：需要层次理论是马斯洛在1943年提出来的，他把人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现的需要。只有低一层次需要得到基本满足时，才能产生高一层次的需要。
需要是人们行为的内在原动力，在安全生产管理过程中.必须正确地了解矿工的实际需要并尽可能合理地加以满足。
首先，要客观地调査了解矿工的需要，并加以综合分析，.及时减少不正当、不合理的需要，合理需要得到支持和满足，就能保持高昂士气 保证安全生产。
其次必须针对矿工的实际需要采取相应的管理措施充分理解矿工的安全需要和技术需要，加强安全技术培训工作改善劳保条件，是进取精神和成就需要。
2.影响安全生产的心理因素主要有哪些
答：影响安全生产的因素很多，其心理因素主要有：（1）恐惧焦虑状态（2）麻痹大意状态；
（3）注意分散状态；（4）欲速冒进心理；（5）逆反心理（6）侥幸心理（7）盲目心理.
3.性格、气质的概念，区别与联系，类型
性格是一个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格的类型分 类方法一种是按理智、意志和情绪哪祌在性格结构中占优势来划分性格类型。理智型人用理智衡量一切和支配行动；意志型人行动目标明确、积极主动：情绪型人情绪体验深刻，举止受情绪左右。除上述三种类型外，还存在混合型，如理智意志型。另一种普遍采用的分类是按个体心理活动倾向于外部或内部来确定性格类型外倾型人注意和兴趣倾向于外部世界，开朗活泼，善于交际。内倾型人注意和兴趣集中于内心世界
篇二：石油企业安全心理管理的实践与应用
="txt">摘 要 心理学在当今社会各个领域的应用都十分广泛，它成为各领域打开人心理这一环节的钥匙，安全管理主要是对人的管理和人的行为管理，而人的行为与人心理密切相关，因此如何运用安全管理心理学，加强安全生产管理是一个值得关注的问题。本文简要介绍了安全管理心理学，从安全管理心理学的角度指出不利于第二采气厂安全管理的因素，就今后从安全管理心理的角度如何来提升第二采气厂安全管理水平提出了一些建议。关键词 安全管理心理学安全管理
引 言
2000年开始，第二采气厂率先开始了职业健康安全管理体系的建立，从第二采气厂建立职业健康安全管理体系初，就将“以人为本”作为体系管理目标之一，并通过不断的改善现场环境，致力于不断的强化安全隐患的治理、提高安全意识等工作，以提升第二采气厂的安全管理水平。在安全管理中，设备的隐患我们可以通过流程的改造，技术的革新，来实现隐患的消除，现场暂时无法消除的隐患我们可以通过动态检测来控制事故的发生。但人这一随机、动态的隐患却没有一个很好的模式和有效的方法来加以消除。
现代安全管理是一项以人为中心的科学管理，虽然生产过程中的安全与否取决于人的安全行为和物的不安全状态，但早有理论证明，在可预防的工伤事故中，以人的不安全行为是主要原因的占89.8%；而设备、物质的不安全状态为主的只占10.2%；由此可见，安全管理的重点是对人的管理，是对人行为的管理，而人的行为与人的心理密切相关。
在安全生产的管理工作中，引入和运用安全管理心理学能更好的为我们的安全管理服务，在原有安全管理基础上推进全厂的安全管理水平。运用安全管理心理学原理，可以培养训练员工素质，针对人的心理需要改善现场环境，从而减少不安全行为的出现，避免事故的发生。 1 安全管理心理学
安全管理心理学，是将心理学和管理学的研究成果及其一般原理运用到安全生产而形成的一门新型学科，它主要是以生产劳动中的人（包括管理者和被管理者）为研究对象，从保证安全生产、防止事故、减少人身伤害的角度，研究安全生产管理过程中人的心理活动规律以及影响人心理活动因素，着重从人的心理素质以及人的心理过程变化来分析对安全生产管理的影响。
安全管理心理学研究对象着重是企业内部的社会心理系统，即突出以人的中心管
理，探寻采用什么管理方法可以最大限度地提高人的安全意识，减少不安全行为的发生。
2 从安全管理心理学角度，分析第二采气厂不利于安全管理的因素
由于第二采气厂地理环境的特殊，部分作业区域地处陕北黄土高原，山大沟深，人烟稀少，井站大多分布在孤立的山头，作业方式也较一般的平原等地也有很大的不同，因此影响员工心理的因素较一般的油田要多。特殊的地理环境，特殊的作业条件，特殊的地方文化氛围和人文观念，掺杂了很多不利安全生产的因素。虽然第二采气厂在通过不断改善各类软硬件来改变以往采油员工的生活方式，丰富一线员工的娱乐生活，但总体上看工作方式性质没有大的变化。下面我结合在实际工作中的一些感受，总结为以下几方面不利于第二采气厂安全管理的因素。
2.1基层管理方式对安全管理的不利因素
现行的管理方式都以等级、权威、强制和控制为主要手段，即麦格雷斯所称的“Ｘ理论”。其中，经济奖励和惩罚被奉为进行安全管理的最佳手段。这些手段虽然有力宜行，但在其背后却隐藏着对安全生产极其不利的因素。它常常会引起一些防卫性的或报复性的行为，使得工作质量降低，对工作热情降低。当然，在安全管理中，片面的宽容，使得人的不安全行为一再发生，这也是安全管理中极端一面，这些都将对安全生产管理产生负激励。
其次少部分基层管理人员工作作风简单，管理方式单一，行为方式粗暴，在员工做错的或者没有做到位时，往往不是瞪眼就是训斥，很容易造成一些不正常的现象：
一些个性较强的员工甚至是集气站班站长会产生逆反心理和抵触情绪，使得员工在工作中带着情绪作业或心存偏见和对抗情绪，不按常规作业，心里故意赌气违章操作，从而失去对安全事故隐患和危险因素的基本判断，造成情绪化的被伤害或者伤害他人。而且很容易破坏工作中本来协调的氛围，使得工作氛围紧张，人员的精力不能集中或者心理疲劳，工作效率下降等等。
很容易让员工产生挫折感，在工作中心理不快，产生沮丧感，使得员工在工作中缺乏激情、主动性和积极感，工作效率降低，容易产生心理疲劳，对安全事故隐患或者危险因素识别不当，从而降低预防事故的能力。在有事故征兆出现时也不能及时的辨识出来，贻误了事故初期的控制时机，将本来可以控制的小事故变成了较大事故。
由于在安全管理中使用的方式过激或者采用不当的管理方式，很有可能造成员工对安全管理歪曲的认识，将安全管理所做工作视为一种累赘和负担，这种氛围给安全管理所带来的阻力，是不可估量的。虽然我们在安全管理中，崇尚“宁愿听到骂声，不愿听到哭声”的方式，但真正“以人为本”的安全管理应该还有更好的方式。
2.2环境对安全管理的不利因素
环境应该有社会环境和工作环境之分，在不同的地域、不同的文化背景、不同的地理环境都可能成为安全管理不利和有力的因素。我们在分析环境对人员安全管理的时候，不仅要分析具体工作场所环境对安全管理的影响，也需要从社会背景来分析对人员安全管理的影响。
2.2.1社会背景的影响
在我国很长一段时间将“奉献”精神提到了一个很高的高度，甚至于为了工作或者某种目标，可以舍“本”逐“末”。应该说，“奉献”精神是我们社会道德永远追求的目标，但过于夸大，就将造成对生命的漠视，其直接的后果就是对于生产和生活中安全不注重，对安全工作的不以为然。
由于在一段时间里，我们将安全工作只是当作一部分的工作，使得很多员工都对安全管理这几年来的大投入和大动作不甚理解，对安全管理的漠视，是安全管理中碰到的最大问题。
2.2.2工作环境的影响
工作场所的安全措施，通风、照明、噪声及卫生设施等环境不佳，对职工的身体健康和情绪上会有很大影响。第二采气厂一线人员较分散，工作时间长，其工作的性质也属单调、枯燥而又要求职工有相当好的心理状态，如果硬件环境的不太理想，职工将面临感觉丧失的心理状态。枯燥的生活、单调的工作环境、简单的工作、贫乏的社会生活，长期从事站上巡回检查、操作，容易使员工产生急躁、精神涣散、注意力不集中等现象，对可能造成设备或者人身伤害的突发情况失去理智的判断，或者对事故的应急处理相应的速度变慢，从而引发事故。
2.3员工自身情绪对安全管理的不利影响
一线员工每天都要进行生产活动，每天都要面对各种危险因素。每个员工都是社会中的一员，只要是社会中正常的人都会受到家庭、同事、婚姻等等烦恼的困扰，都
会受到不同价值观和是非曲直的冲击，这些都会成为员工自身影响安全意识的保持，影响员工技术水平的发挥。特别是家庭或者碰到暂时超越个人能力控制范围内的事件，给个人造成重大打击的时候，更增加了当事人在情绪和理智方面的失态而酿成重大的可能性事故。
以上从安全管理心理学角度简单论述了第二采气厂在管理、环境以及员工自身对安全管理的不利因素。
3 从安全管理心理学角度，就进一步提高的安全管理水平的几点建议
3.1加强“以人为本”的安全管理方式
人性化安全生产管理工作的开展，首先要从管理人员做起，无论是基层管理人员还是中级管理人员，都要将“以人为本”的观念落到实处。同时要进一步完善中基层干部的绩效考核机制，将基层管理人员工作作风作为考核的重要指标，要求干部要在严格管理的同时，必须关心、爱护员工。考核工作有细化、量化的要求，并且部分班组员工直接参与考评打分。
同时作为管理者，应该掌握员工个人特征，对员工性格有所了解，应根据员工性格得多种多样，在处理安全与人的管理上要讲究方式，用合适方式把其引导到有利于安全管理工作的轨道上来。
其次，应当重视当班员工的心理疲劳。对于当班员工，特别是一线井、站在岗员工，管理上要注意，重视安全措施，丰富工作内容，保证在岗人员的休息和合适的情绪调节方式等。
3.2加强安全文化建设，切实提高全员安全理念
要真正将“安全第一”落到实处，只通过几个安全管理人员的努力是不行的，也不是几堂课就可以改变员工固有的思想认识的。我们只有通过建立企业安全文化，通过安全文化潜移默化的力量来改变员工对安全意识，才能改变员工对安全认识，达到真正的安全管理和全员参与。
安全文化是安全价值观、信念、传统、风气、行为准则的复合体，是保护人的身心健康、尊重人的生命、实现人的价值的文化。它体现的是每一个人、每一个单位、每一个群体对安全的态度、思维程序及采取的行动方式。建立企业安全文化，对推动企业安全管理将产生不可估量的积极作用。它在组织及协调安全管理机制的同时，能
创造良好的、安全的作业环境和制定自我约束的管理体系，提高全员安全意识和安全技能，规范其作业行为，也能自觉地帮助他人规范安全行为，减少违章引发的事故，是企业安全管理的重要内容和手段，能使企业生产进入安全高效的良性状态。因此，建立企业安全文化是强化企业安全管理的一种很好的手段。
3.3注意改善环境
环境包括劳动环境、社会环境。我们在积极推进“以人为本”的安全管理同时，应重视环境对人心理的影响，并想方设法改善环境条件，使之有利于安全生产。为了创造较好的环境和其他外在条件，使人不受环境和条件不良的影响而产生不安全行为，应对工作条件经常进行检查，并及时纠正和解决存在的问题。
3.4加密增加安全标志
安全标志可以在无人监督的情况下提醒操作人员注意自己的动作，也可提醒工作人员危险品的存在和危险部位。安全标志可使操作人员随时保持清醒头脑，经常注意自己的行为。在危险处悬挂安全标志，用文字和色彩来提醒员工注意，增强视觉和知觉的效果。安全管理应充分利用知觉对强度的反映规律，改进和完善矿区的安全标志，以此自觉提高员工的安全警惕性。
3.5加强员工的安全心理培训
我们常常希望通过培训来提高员工的素质，但往往强调的是他们的思想素质、技术素质，而忽视了他们的心理素质。虽然思想素质、技术素质是不可少，但它们都要受心理素质的制约，必须以心理素质作为共同基础。实践证明，心理素质强的员工，在技术素质会有到更好的发挥，在处理险情方面能力也比一般人更胜一筹。因此，我们在开展员工技能培训的同时，应该增加对员工安全心理的培训。
4 结语
安全生产是天字号工程，但是实现安全生产的关键是人，人又有心理活动，因此，在安全管理中运用安全管理心理学的原理，能更好的抓住安全生产的关键环节——人的心理及其行为，使其安全工作做到有预见性和主动性，提高安全管理水平，使安全管理达到更加条理化、系统化、科学化，从而真正把安全生产管理纳入到科学的轨道，为建设西部大庆保驾护航。
篇三：管理心理学
学发展历史管理心理学在西方称为“组织心理学”或“工业与组织心理学”，它的研究历史可以追溯到20世纪20年代的美国。管理心理学在当时被称为“工业社会心理学”，是作为对泰勒制及其研究的机械主义观点的反动而产生的。美国斯坦福大学教授、著名管理学家莱维特于1958年正式出版了《管理心理学》，标志着管理心理学的正式诞生。
该学科早期的研究人员以心理学家为主体，后来社会学家和人类学家甚至政治学家、语言学家和数学家也参与到研究行列中来了。它的发生和发展是和经济发展的历史以及管理科学、心理科学的发展紧密相关的。
一、管理心理学产生的社会背景
管理心理学的产生是社会发展需要的结果。从18世纪的英国工业革命开始至20世纪初，由于生产力的迅速发展，社会生活发生了巨大的变化，管理心理学被推到了企业管理的前沿。管理心理学产生的社会背景主要表现在三个方面：
1.技术环境的变化
技术环境是泛指根据生产实践经验和自然科学原理而发展成的各种工艺操作方法与技能流行状况。工业革命就是生产技术的革命，在整个工业革命中，技术环境的重大变化共经历了二次。生产技术的需要至少要解决两大问题：第一，人和机器相匹配的问题。是让机器适应人，通过人提高机器效能，还是让人适应机器成为工具。机器的生产本来可以减少工人的劳动强度，然而在资本主义条件下的生产，必然要延长劳动时间，加快机器的运转，加剧了工人这种不适应，给生产管理带来了实际问题，因此促使心理学、社会学工作者研究人——机矛盾问题。
第二次世界大战以来，随着自动化的提高，人们已日渐认识到，在人机系统中，人是占主导地位的。工业心理学的研究从人如何适应机器向机器怎样适合于人转变。其结论是，人与机器应相匹配，才能提高生产效率。第二，要解决生产力迅速发展时期的劳动力素质问题。 以上两个问题均是管理的问题，然而都涉及到了人的心理特点。所以，考虑生产发展就离不开管理中的心理问题。
2.经济环境的变化
由于生产力的进一步发展，企业生产规模的扩大，涉及到大量的原材料采购、产品加工生产、产品销售、成本核算、情报收集。资本家对其全面、直接的管理已力不从心，于是出现了受雇佣的管理阶层，使得管理成为一个专门的领域。
3.社会环境的变化
工业革命同时也是社会革命，改变了社会阶级结构，即资产阶级和无产阶级的形成。经济管理中面临的劳资对立的严峻局面，自然要试图解决企业组织中的人—人关系问题。一些有识之士意识到，继续用严格监督、强制和约束手段对工人已难奏效，解决人的积极性问题不
得不研究心理学。
二、管理学的推动
18世纪后期至19世纪末，科学管理的理论并没有形成。先行工业革命的英国，企业主在企业管理中互相封闭保密，阻碍了管理科学的研究和传播。早期思想家的管理思想没有引起重视，传统的经验管理滞后于当时生产力的发展，许多工厂的产量都远远低于额定的产量。这种情况迫使一批工程技术人员和管理人员努力把当时科学技术和最新成就运用于管理，他们突破了传统的管理观念，使经验上升为科学理论。这一时期大体从20世纪初至40年代，代表人物较多，如美国的泰勒，法国的法约尔，德国的韦伯。
泰勒是科学管理的创始人和主要代表人物。从1900年开始，他在工厂实验的基础上，先后提出了劳动定额、工资定额、工作流程图、差别计件工资制、岗位职能制等一系列科学管理的制度和方法，统称“泰勒制”。
美国的一些心理学家和社会学家相结合，对企业管理中提高人的生产效率问题进行了许多实验，并形成了管理中一个对后来的管理心理学产生有重要影响的人际关系学派（又称行为科学学派）。这个学派的形成是以著名的霍桑实验为基础的。人际关系学说正式提出了管理心理学的核心问题，实际上把管理问题引向了管理心理学。人际关系学说奠定了管理心理学的基础。
三、心理学的推动
德国心理学家勒温提出的“群体动力说”。勒温曾借用物理学中“磁场”的概念，认为人的心理、人的行为决定于人的内在需要和周围环境的相互作用。勒温的学生对影响群体行为的诸因素（如群体规范、沟通、领导等）进行了深入的研究，这些研究构成了管理心理学中群体心理的基本内容。1954年，美国心理学家马斯洛出版了《动机与个性》一书，提出了对管理理论产生重要影响的需要层次论。
西方管理理论各学派的形成基本分为三个阶段：古典管理理论阶段（19世纪末——20世纪初）、行为科学理论阶段/人际关系学派（20世纪20年代——二战）、现代管理理论阶段（二战后：管理丛林阶段）。
迄今为止，管理心理学已成为心理科学的一个独立的分支，它的普及与应用已不局限于企业，对各行各业的组织管理具有普遍的指导意义，现已成为现代管理科学群中的一个重要组成部分。
马斯洛及其需要层次理论
心理学路线的激励理论可分为以下五类：1、早期的动机激发理论 2、行为主义激励论（新、老行为主义激励论；强化理论，又称行为修正激励论） 3、综合激励论（勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式） 4、认知派激励论 又分为：⑴内容型激励理论①需要层次论（马斯洛）②生存-关系-成长需要理论（阿德弗）③成就需要/成就动机论（麦克利兰）④双因素（赫茨伯格） ⑵过程型激励理论①期望理论（弗鲁姆）②公平理论（亚当斯）③目标理论（德鲁克）④归因理论（海特等） 5、认知评价理论
马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。
（一）需要层次论概述
1、生理需求
马斯洛认为属于基本生理需要一览表内的项目很多，如食、性、渴等。当一个人的受某种生理需要支配时，他的理想的境界就会变化。若不满足，有生命危险。一旦这种需求满足了，就不再是需求了。
2、安全需求
安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。 马斯洛认为人们喜欢一个安全的、有秩序的、可以预测、有组织的世界，在那里人们有所依靠，不会发生意外的、难以控制的或其他危险的事情。
3、爱的需求
爱应该包括两个方面，给别人的爱和接受别人的爱。现实社会中，要搞好人际关系，不能简单地就事论事，而应该有感情与爱的因素。爱的需要是指个人对爱、情感和归属的需要。
4、尊重需要
社会上所有人都希望自己有稳定、牢固的地位，希望得到别人的高度评价。尊重需要包括希望别人尊重自己，自己也表现出非常自重、自尊。
尊重需要分两类：一类是希望有实力、有成就、能胜任、有信心，以及要求独立和自由；另一类是要求有名誉威望。受到别人的赏识、关心、重视或者高度评价。尊重需要的满足会使人有自信的感觉，觉得自己有价值、有实力、有能力、有用处。一旦人的尊重需要受挫，就会产生自卑感、软弱感、无能感，最后导致失去基本的生活信心。
5、自我实现需求
马斯洛认为，他在说到自我实现需要时，是指促使人的能力得以实现的趋势，这种趋势就是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己的能力相称的一切事情。是什么样的角色就应该做什么样的事情，这就需要叫做自我实现。
自我实现就是是人的潜能现实化，即要使这个人成为有完美人性的人，成就这个人能够成就的一切。在人的内部存在着一种向一定方向成长的趋势或需要，这个方向一般可以概括为自我实现或心理的健康成长。
（二）需要各层次间的相互关系
以马斯洛看来，人类价值体系中存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要；一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。
两种需要的关系表现为：
1
、五种需要像阶梯一样从低到高，但次序不是完全固定的，可以变化，如下图：
2、一个层次的需要相对地满足了，就会向更高层次发展。这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的百分比越低。
3、同一时期内，可以同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一个占支配地位的需求。任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而消失，各层次相互依赖重叠，高层次的需要发展后，低层次需要依然存在，只是对行为影响的程度减轻了而已。如下图：
4、需要满足了就不再是一股激励力量。
（三）需要层次在企业管理中的作用
A.需要层次论与管理措施相关表
因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。
在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求比较年长的员工（36或以上）更强烈。
低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更容易感到需求得到满足。
事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的主要研究发现的概括：需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了。在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。