[摘要]当今，任职教育是军队院校教育的主体。本文从教员的选拔使用、入职初期引导、教员交流培训、重点人才培养和竞争激励机制五个方面探讨提出了提高任职教育教员队伍能力素质的几点对策建议。
[关键词]任职教育教员队伍能力素质
近几年来，岗位任职教育逐渐成为军队院校教育的主体。军队院校任职教育是一种面向国防的职业教育、面向岗位的专才教育、面向职责的能力教育、面向需求的随机教育，具有明显的军事职业性、岗位指向性、实践依赖性和整体融合性。面对任职教育的新特点、新要求，强化专业教员的任职教育能力，打造复合、艺精的任职教育教员队伍势在必行。
就目前状况而言，教员队伍的能力素质与任职教育的要求尚有一定差距，主要表现在：教员队伍结构单一、教员知识和经历结构不合理、岗位实践教学能力偏弱、知识更新较慢等。因此，要推动任职教育全面深入地发展，必须从提高教员整体的能力素质入手，造就一支掌握现代教育理论、有丰富部队经历经验、了解部队及学员需求、适应任职教育特点的高素质教员队伍，充分发挥教员在任职教育新型人才培养中的主体作用。
一、从教员选拔使用制度上求突破，优化教员队伍结构
当前任职教育教员整体的结构搭配以及个体的全面性与形势和任务的要求尚有一定的差距。这是由于军队院校长期以来受分配编制的影响，专业课教员很多是毕业后直接留校任教，或者从其他兄弟院校相近专业的本科、硕士、博士毕业生中选拔而来，教员学院派风格，个人经历为从院校到院校，这有利于维持高学历、高度理性化的教师结构，但是任职教育往往需要教员有丰富的部队实践做支撑，从而很好的将理论与实际相融合，高质量地完成任职教育任务。因此，院校应该充分重视教员的选拔与使用，既要留住高学历人才，同时也应广泛吸纳有实践经验的部队人才，逐步形成优势互补的、科学合理的任职教育教员比例结构与布局。
一是要拓宽渠道选拔教员。可以继续选拔本专业或相近专业学有所长的高学历人员任教，以便发挥他们的专业优势，同时更要积极引进熟悉部队一线工作，懂军事指挥、懂管理、懂各类专业技术，且具有一定科研学术能力的优秀人才任教，以便使教学更加紧密地结合部队实际。二是对办学急需的教员采取灵活的外聘制度。把“引进人才”与“引进智力”相结合，与军队外一些知名院校、科研院所、军工部门、作战部队、业务机关等建立长期有效的合作关系，聘请有学识、有见地的人员担任客座教授，紧密结合部队实际需要和装备发展，解决实际问题，形成“不为所有，但求所用”的灵活多样的使用机制。
二、从教员入职初期引导上求突破，打牢教学业务基础
对于刚刚从事专业教学工作的教员来说，教育理论和教学技能往往不够系统，进校后潜在的能力不能在最短时间内得以施展。因此，从教员长远发展角度来看，应投入精力和专门的经费对新入职的教员进行正规化、科学化、系统化的培训与引导，奠定牢固的教学业务基础。
一是要对教员进行职业基本技能和专业知识的系统培训。其中包括教育理论知识的培训、教学基本功的培训，使之提高职业素质。同时进行本专业学科的知识培训，构建起精、深、宽的专业知识体系。二是真正落实“导师制”。由综合素质强的高、中职教员担任导师，根据培养对象的具体情况，制定出详细的培养计划，一帮一、一带一，责任到人，提高教员的任教、科研能力。三是实施“捆绑式”帮带。新入职的教员可与老教员一起备课、答疑、探讨，一同参加课后辅导答疑、批改作业，体会优秀教员如何调动学员学习积极性，如何针对学员课后反馈、改进教学方法、调整课程进度等等，使新教员既“肯干、敢干”，更“能干、巧干”。
三、从教员交流培训机制上求突破，培养可持续发展的教学能力
针对专业课教员中存在的缺乏部队任职经历和实践经验，不能及时掌握部队任职岗位需求等突出问题，应本着“缺什么补什么”，按任职教育对专业课教员能力素质提出的新要求，通过加大院校与院校、院校与部队之间的双向互动式交流培训的力度，更新教员的知识储备，不断了解掌握科技前沿和部队发展动态，提高教员可持续发展能力。
一是让教员在院校进修深造中提高。选送成绩突出、有一定发展潜力的教员到国内高级院校深造，或到外军院校考察、学习，通过进修，掌握一些高新技术和新的军事理论，了解我军与外军的发展现状及趋势。同时还可以利用合适的时机聘请其他院校优秀教员来校对广大教员进行短期培训，或组织参观教学，借鉴先进的教学经验和成果。二是让教员在多岗位、多专业交叉代职锻炼中提高。教员到部队任职，既有利于将高新技术带到部队，传播给官兵，也有利于教员充分地了解部队需求，将教学与部队实际紧密结合，增强“军味”。三是让教员在参与部队重大活动中提高。通过参加部队战役演习、重大课题研究、野外驻训等多种途径，让教员深入作战、训练实践一线，为部队提供智力支持的同时也可以加深教员对相关知识的理解与把握。
四、从重点人才培养上求突破，带动教员能力素质整体提升
教员队伍建设中，要以重点人才的培养为突破点，突出培树知名专家、学科和技术带头人以及教学科研骨干等，以个体带动整体教员队伍建设，从而全面提升教员能力素质。一是培养知名专家。遴选知名专家培养对象，进行超常规培养，设立专项培养资助基金，为其积极争取有创造性的课题任务和有价值的科研项目，并让其担任项目负责人，以作为其脱颖而出的弹射平台。二是培养学科或技术带头人。由学科或技术带头人在课程教学或重大科研项目中担任重要角色，在学科专业建设中充分发挥其创造性。创造条件使其经常参加部队装备技术保障、演练等活动，提高为部队服务的水平。三是培养教学科研骨干。从青年教员中选拔和培养骨干，建立“1+2+2”的培养模式，即一名学科或技术带头人负责培养两名教学科研骨干，一名骨干带一名学科苗子。安排他们承担任职教育教学任务，参与重大科研项目的攻关和学术研究，让他们在实践中确立自己的专业方向，进行学科前沿的探索。各类培养对象数目和培养目标要保持一定比例，应加强管理，选优留强，滚动发展，保证质量。以此激发和增强全体教员的事业心、责任心和荣誉感，带动教员整体能力素质的发展提高。
五、从竞争激励机制上求突破，激发教员队伍的内在动力
加强教员队伍建设，提高教员整体的能力素质，不仅需要精心选拔、培养，更需要科学地管理、完善机制。有效的竞争与激励，可以增强教员队伍的内在动力，引导、鞭策和鼓励教员献身国防教育事业，激发教员工作积极性、主动性和创造性。
一是要按照教员职称设立岗位津贴和发放课时费，拉开不同职称待遇的档次，真正做到名利相符。二是要加大教员职称评定中教学因素的比例，把讲课质量作为评定教员职称的重要因素。建立一套科学的教学质量评定体系，将教员完成工作量情况、教学质量评估结果和教学成果得奖情况，量化为一定的权值，纳入质量评定体系，作为考核、评定专业技术职务、评选先进个人的重要依据。三是明确奖惩制度，有效发挥奖惩作用。对确实取得重大教学成果和科研成果，在学科领域崭露头角的优秀人才要给予重奖。对教学中不思进取、弄虚作假、年度考核不合格的人员，要坚决予以批评和处理，破除利益分配制度中的平均主义，鼓励争先创优、倡导见贤思齐，克服以往重奖轻惩的现象，做到奖惩严明，从而营造出一种积极向上、人才辈出的良好环境。
（作者单位：海军航空兵学院 辽宁省葫芦岛）