摘要：我国中小企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。本文首先阐述了绩效及绩效管理的概念及内涵，其次指出了其人力资源管理中绩效管理方面存在的问题，最后提出了优化绩效管理的对策及建议。
关键词：中小企业绩效管理研究
绩效（Performance）又称为工作绩效，主要是指组织中的特定工作主体一段时间内，在实现组织目标的过程中展现在不同层面的有效输出。其包括特定工作主体经过考评的工作行为、工作表现和工作结果，集中反映了其工作任务在数量、质量、效率等方面的完成情况以及相应的工作行为、方式和成果。绩效考核就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效评价在西方被认为是企业创新价值的有效管理手段之一，而在我国尚未引起企业管理的足够重视。
一、绩效管理的概念及内涵
绩效管理（Performancemanage mant）是综合管理组织和雇员绩效的系统，其中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高整体组织的绩效。即企业绩效管理是一种以人为主要对象，以绩效目标的评价为依据的企业管理模式，是一种整合组织、团队和个体目标，开发它们的潜能，持续改进员工、部门和组织绩效，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法，是企业赢得竞争优势的中心环节之一。
为此我们可以综合界定绩效管理的一般内涵，即：绩效管理是一种对组织的各种资源进行规划、组织和使用，正确管理和调控组织和个人的工作活动，持续改进其绩效水平，有效调动人的积极性和创造潜能，以达成确定的组织目标，并实现组织、员工和顾客期望的过程。
特别需要指出的是，绩效管理是一个完整的管理系统，伴随管理活动全过程，侧重信息沟通与绩效提高，强调事先沟通、事中管理、事后考评三位一体的系统管理。绩效管理离不开绩效考评，绩效考评作为绩效管理过程中的局部环节和手段，只出现在特定时期，侧重于判断和评价。通过绩效考评，可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性。总而言之，绩效考评是绩效管理系统的一个重要环节，只有将绩效考评纳入绩效管理制度当中，才能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的根本目标。
二、中小企业绩效管理过程中存在的主要问题
（一）企业领导层重视程度不够，缺乏对绩效管理的系统认识
我国中小企业通常认为绩效管理工作只是人力资源部门的事，但绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节。大多数中小企业领导层把绩效管理简单地理解为绩效评估，从而导致企业将绩效管理简化为几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节工作并没有真正开展。
（二）缺乏完备的绩效管理信息系统
绩效管理信息系统可以为绩效管理提供必要的信息，从而提高绩效管理效率。但大多数中小企业并没有真正在内部建立起这一系统，绩效管理信息系统并不仅仅局限于员工绩效原始信息，还应包括绩效考评的内容、标准、指标等各方面的内容。
（三）绩效文化建设滞后
中小企业文化的实质是企业的价值观，体现企业文化的价值观真正在企业内部建立的标志是能得到员工的认同并成为员工行为的准则，而对员工行动的评价则正是绩效管理的核心环节。但多数中小企业对绩效文化建设重要性认识不足，甚至企业文化建设人偏离绩效的管理目标，体现不出绩效管理的导向，绩效文化氛围不够，不能让绩效管理工作深入员工内心，无法持续发挥应有的作用。
（四）缺乏细化的企业绩效改进计划
许多中小企业在绩效管理过程中对绩效管理与绩效考评的目的认识不清，只是简单地对绩效评估后的结果进行奖与罚，而没有对绩效考评结果进行很好地运用，没有对绩效改进作出具体而明确的量化和细化，从而导致绩效管理效率不高，无法体现绩效评估的意义和价值。
三、优化企业绩效管理的对策与建议
（一）进一步明确员工绩效考评的内容
员工绩效考评是对员工的工作状况和结果进行考核、考察、测定的考核活动，即根据员工承担的任务目标和职位标准，比较和考评其在确定期限内的工作绩效和组织贡献情况的工作过程。由于同一组织中的员工们具有不同的内外因素和工作复杂性，导致他们在工作绩效上存在较大差异，需要对之时行科学考评，从而决定对不同的人采取适宜的管理举措，不断提高员工的工作绩效。
1、工作业绩考评。工作业绩是指员工职务行为的直接结果，工作业绩考评就是对员工职务行为的直接结果进行考评的过程，主要包括完成工作目标的质量和数量、效率、成本、工作绩效的改进程度及对组织目标的贡献程度等。这一考评的过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，更重要的是通过这些考评促使员工有计划地改进工作，以达到企业发展的要求。
2、工作能力考评。工作能力是指参照职能要求，员工在一定的时间内担当职务的能力。工作能力一般由工作的专业知识、相关专业知识和常识、技能、技术或技巧、工作经验、体力等部分组成。
3、工作态度考评。工作态度是指员工在工作以及完成任务过程中所表现出来的态度，如纪律态度、成本意识、协作性、责任感等。员工工作态度是其工作能力向工作业绩转换过程中的干涉变量之一，如工作态度有助于发挥员工的工作能力。
4、工作潜力考评。工作潜力是指员工具有的潜在工作能力，即员工具有但并没有在工作中发挥出来的能力。
（二）构建完善的绩效考评指标体系
常规绩效考评指标体系必须以工作分析和任务目标分解下达体系为基础进行指标设计，根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考评的各项要素。
1、设计绩效考评指标库。即应基于绩效考评体系构建的基础原则、依据和基础，建立一个适合 小企业运营特点和战略需要的绩效考评指标库。
2、选择针对不同岗位特点的绩效考评指标。选择考评指标必须针对被考评人员所承担的工作内容和绩效标准而定。
3、确定不同绩效考评指标的比重。这种权重的规定并不需要明确到每个绩效考评指标上，一般是分为三个考评维度指标：业绩考评指标、能力和态度考评指标。
（三）大力培训绩效考评的职能部门人员
绩效考评的效果不仅取决于考评本身的科学性和可靠性，还取决于考评者的考评能力，考评者的任何失误都会在很大程度上影响考评的准确性，从而影响人力资源管理的基础环节的有效性，常见的考评培训内容主要包括以下方面：
1、考评的目的和重要性培训。考评者的考评目的不清或不够重视考评的态度，是导致考评工作出现误差的重要原因。因此，要通过宣传和培训帮助考评者充分理解考评的目的、重视考评工作。
2、考评方法和程序培训。使考评者充分掌握所采用的操作方法，理解掌握具体的考评程序，熟悉绩效考评的各个环节、步骤的使用的技术及注意事项，使考评者对之产生认同感。
3、考评内容、指标、标准培训。统一各个考评者对于考评指标、考评标准的理解，实现绩效管理程度公平。
4、绩效反馈和绩效指导培训。帮助考评者掌握绩效反馈面谈和绩效指导运用的各种技巧。
（四）制定详细的绩效改进计划
绩效管理与绩效考评的最直接的目的是持续提高员工的工作绩效，绩效考评结果最突出的运用在于为绩效改进服务。因此，绩效改进的过程就是绩效管理的过程。绩效改进计划的主要内容有：
1、员工基本情况、直接上级和基本情况以及该计划的制订时间和实施时间。
2、根据上个绩效考评周期的绩效考评结果及其反馈结果，确定该员工在工作中存在的问题。
3、针对存在的问题的改进意见。
4、明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标。
5、管理者和员工在制定绩效改进计划过程中应进行充分的交流。
参考文献：
[1]《人力资源管理理论与方法》，马新建著，上海人民出版社，2011年版
[2]《绩效管理制度设计》，侯坤著，中国工人出版社，2004版
[3]《绩效管理》，方振邦著，中国人民大学出版社，2003年版
[4]《绩效管理》，付亚和著，复旦大学出版社，2003年版
（责任编辑：陈通）