中图分类号：F270 文献标识：A文章编号：1009-4202(2012)03-000-01 摘要 ： 企业高管人员的薪酬及机制问题长期以来都是各界关注的热点，薪酬问题的国际比较研究有利于促进我国的薪酬实践。本文深入分析及研究了国际上不同类型的薪酬制度，并结合我国实际国情，对规范我国高管薪酬管理，建立健全高管收入分配的激励和约束机制进行了一定的探讨和思考。
关键词：高管薪酬国际比较薪酬体系
高管人员是企业发展的核心和灵魂，高管薪酬的国际比较研究有利于提高我国的薪酬实践水平。为规范我国企业高管的薪酬管理，建立健全高管收入分配的激励和约束机制，我们需要深入分析、研究和借鉴国外不同企业高管薪酬的水平、结构，以及决定和监督机制。
一、国际薪酬制度的主要类型
薪酬制度主要包括薪酬构成、数额标准、支付方式及业绩考核等。一套完善的薪酬制度是企业激励机制乃至公司治理的核心。基于各国在公司治理上的差异，学界一般将国际上的薪酬制度分为英美模式、德日模式和转型经济体模式（主要以中国为例）三种类型。在市场导向的英美模式下，异常分散的股权结构造成“弱股东，强管理层”现象，结果即是高管控制了董事会甚至整个企业的运作，故英美模式下的公司治理更多强调股权激励和外部约束，在信息不对称的情况下，提高高管薪酬、增加违规成本是比较有效且可行的方式。与英美不同，德日企业的所有权通常比较集中，加之其资本市场的弱流动性大大削弱了外部市场对高管的控制能力，因而大股东便成为监督与约束高管行为的主要力量，因此在关系导向的德日模式下，企业在治理和经营过程中更侧重于内部的监管与约束。我国企业正处于经济转型体模式下，改革开放以来，我国的薪酬制度逐步打破了计划经济体制的平均主义模式，逐渐从固定单一的行政性和短期性激励形式向浮动性、多元化、市场化方向发展。但与美日等发达国家相比，我国薪酬体系的完善只是刚刚起步，因此我们仍需考虑和论证现行薪酬制度的有效性和完善方向，以更大限度地发挥薪酬的激励效应。
二、企业高管的薪酬水平比较
各种薪酬制度模式下企业高管的薪酬水平及与普通员工的薪酬差距不同。英美模式下员工的薪酬标准较高，同时由于更加强调高管的个人作用，高管与普通员工间的薪酬差距巨大，属于高水平，大差距。德日模式下，企业更强调团队精神和集体作用，高管的薪酬标准相对英美国家较低，而与普通员工薪酬差距较小。以中国为例的转型经济体模式下，高管的薪酬水平相对较低，但与员工的差距却逐渐增大。
三、企业高管的薪酬结构比较
英美模式下的薪酬结构是长短期激励相结合的模式，具体如表1所示。
福利计划 包括退休金计划、“补充福利计划”和“金降落伞计划”等 相对于前两者比例较小 补充保障
德日模式下的薪酬结构形式较为单一，高管薪酬主要以年度薪酬（基本固定薪酬）为主，灵活多样的的长期激励所占的比重不高，且与业绩水平的相关程度不明显，薪酬体系中股票激励的运用也很少。特殊的国情和企业治理结构使中国形成了特有的高管薪酬模式。总体来说，我国企业大部分仍实行以工资加奖金为主体的传统薪酬制度，基本固定薪酬为主，绩效奖金为辅，如股票期权等形式的长期激励基本为零，即使持股，股份相对公司总股本也显得微不足道。薪酬激励以短期为主，形式较为单一，倾向于即时性、一次性、现金性，长期激励所占比例很少。
四、规范我国企业高管薪酬管理的思考
第一，设计合理的薪酬体系。国际上薪酬激励主要包括基本薪酬、激励薪酬、股权收入、职务消费和福利补贴等。科学的薪酬体系应是短期激励与长期激励的有机结合。我国应借鉴国际经验，设计发展有中国特色的合理的薪酬体系，以股权激励为根本设计多元化的薪酬激励机制，改善薪酬结构，实现短期激励和长期激励的有效结合，最大限度的将高管收益与企业长期发展有机结合起来。
第二，完善薪酬决定机制。企业在确定高管薪酬水平时，要充分科学地评估其努力成果、企业业绩等相关因素，并合理掌握高管与普通职员薪酬的差异尺度，防止差距过大。同时，董事会应充分发挥决策职能，审议薪酬政策，尤其是要进一步完善薪酬增长与绩效紧密挂钩的机制，使薪酬改革方案更加科学合理。
第三，强化薪酬监管及信息披露。我国首先应借鉴国外成功经验，广泛聚集各方利益代表，成立如薪酬委员会的独立性组织，专门负责高管的业绩考核、薪酬设计并进行监督。其次要完善信息披露制度，强化披露要求，提高高管薪酬的透明度。企业应定期向社会公开高管薪酬，详细披露各构成明细，并对相关数据进行解释和说明，以利于社会的监督。最后还应完善相应的法律法规，深化资本市场改革，加强对信息披露规则执行的监管和惩罚力度，在信息质量审核过程中，充分发挥会计师、律师事务所等独立第三方的积极作用，从企业内部和外部对高管薪酬共同进行约束和监督。
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