摘要：以群体性激励为主的监狱民警激励机制，效果并不理想，已不适应社会发展和时代要求。本文根据激励理论，提出个性化激励的大胆设想，并构建了以调查评析民警个体的不同需要为前提，以个性化激励方案设计为基础，以“激励菜单”设置为支撑，并以实施和评估为策略手段，进而以民警和监狱之间双向选择的方式，完成整个激励过程的个性化激励模式，从而有效增强民警激励的针对性和可操作性，增强激励效能。
关键词：监狱民警；个性化激励；方案设计；激励菜单
作者简介：郭颖俊，江苏省苏州监狱狱内侦查支队科员，苏州大学法律硕士在读，研究方向：法学、管理学。
中图分类号：D926.7文献标识码：A文章编号：1009-0592(2012)02-204-02
在监狱民警的管理工作中，激励问题越来越成为焦点。激励是调动民警积极性的过程，民警积极性的高低直接影响工作的绩效。尽管监狱管理者一直比较注重对民警的激励，但是还没有形成完整的激励机制，激励成效不明显，也缺乏可操作性。笔者针对当前激励机制的现状和存在问题，从监狱民警多样化需求出发，提出了具有可操作性的民警个性化激励模式，以期对监狱管理工作实践有所裨益。
一、监狱民警个性化激励的含义
监狱民警的个性化激励是指从民警的个体需要出发，满足个体化的物质、精神需求，从而取得激励效果最大化，以最大程度地调动每名民警的工作积极性，实现监狱整体工作目标的个体意愿的集合。监狱民警个性化激励将改变原来的以组织意愿为出发点的激励模式，更加注重民警的个体差异，并以民警为核心，设计个体激励方案，向民警提供选择激励方式的机会，把“要给民警何种激励”转变为“民警需要提供何种激励”。
二、监狱民警个性化激励的必要性
（一）改革当前监狱民警激励机制存在偏差的需要
很多监狱管理者已经意识到对民警激励的重要性，只是还都停留在“组织本位论”层面上，没有真正树立“以人为本”的管理理念。还有部分单位没有针对民警实际和特点作详细的调查和分析，缺乏因单位而异、因人而异的激励机制，导致各种激励形式因缺乏民警基础而丧失效力，结果虽然耗费了大量的人力、物力和财力，但民警的积极性并未真正调动起来。
（二）适应当前监狱民警需求多样化的需要
随着社会改革的深化和利益多元化的调整，单一的激励模式已经不适应市场经济的需求。监狱是社会的一份子，不能脱离社会而存在，现在的民警也不再像以前那样需求单一。个性化激励比单一激励更能满足民警的多层次需要，从而激发民警的内动力，不仅具有长期性，而且良好的利于民警发展的氛围还会使得监狱民警加强自律，有效抵制各种物质诱惑，保持对监狱事业的忠诚，严格执法，为警清廉。因此，监狱在研究激励方法时必须关注民警的多样化需求。
（三）解决监狱体制改革后激励效能弱化问题的需要
“以‘全额保障、监企分开、收支分开、规范运行’为主要内容的监狱体制改革，其主要目的就是纯化监狱职能，努力提高罪犯改造质量。伴随着监狱体制改革的推进，民警津贴、补贴发放也将越来越规范。体制改革后，物质激励的功能明显弱化，民警激励将缺乏有效的抓手。”为此，研究监狱民警的个性化激励，有利于解决监狱体制改革后激励机制效能弱化的问题。
三、监狱民警个性化激励模式的构建
笔者构建的监狱民警个性化激励模式是以调查评析民警个体的不同需要为前提，以个性化激励方案设计为基础，以“激励菜单”设置为支撑，并以实施和评估为策略手段，最后以民警和监狱之间双向选择的方式完成整个激励过程的。整个过程分为四个环节，可以用模型来表示，见图1：
调查评析民警个体的不同需要性化激励方案理设置“激励菜单”评估（注：发展趋势；反馈影响）
以下将如何构建监狱民警个性化激励模式的四个环节逐一进行阐述：
(一)第一环节：调查评析民警的不同需要
要对监狱民警进行个性化激励，就必须首先掌握民警个体的不同需要。调查评析民警的不同需要可以使用下列三种方法：
1．问卷调查法。有三种问卷调查方式。第一种方式是选择式的问卷调查。把能够想到的民警需要(当然是监狱能够满足的需要)都列入调查表中，然后让民警选择。第二种方式是开放式的问卷调查。在问卷中只写出问题，让民警根据问题填写。第三种方式是网络式问卷调查。可以充分利用监狱局域网平台，合理设置多种样式的民警需求和激励网络问卷调查。
2．民主座谈法。监狱在实施个性化激励需求分析时，可以结合定期召开的民主生活会，让民警在民主生活会上畅谈自身需求。也可以适时召开各不同层次、类型的民警座谈会，了解不同民警的真实需求。
3．个别访谈法。监狱领导、政工部门与民警加强沟通、交流，深入了解民警的不同需要。同时，监狱领导平时深入基层，广泛开展与民警的谈心活动，推心置腹地与民警进行交流沟通，成为民警的“贴心人”，能够更充分了解民警的思想状况和工作、学习、生活情况。
（二）第二环节：设计个性化激励方案
监狱民警个性化激励方案设计是实现个性化激励的关键环节。个性化激励方案设计应综合考虑以下几方面因素：
1．与民警的不同年龄层特点相结合。个性化激励方案应根据不同年龄层民警的需求变化特点，采取不同的激励策略。根据调研分析，不同的年龄层民警对各种需求的强度是不同的。
2．与民警的文化素养相结合。目前监狱民警的文化素养普遍较高，以苏州监狱为例，目前，现有民警573人，其中拥有大专文凭的134人，占23.4％；本科的421人，占73.5％；硕士文凭的9人，占1.57％。对学历不高的民警进行个性化激励方案设计时，可以安排进修和培训内容；而学历较高的民警，一般自我发展和成就意识较强烈，可以对其加大工作强度，适当安排具有一定挑战性的工作任务等。
3．与民警的职业规划设计相结合。“职业生涯规划设计是指人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，良好的职业生涯规划设计，可以增强个人与职业的契合度，从而使职业生涯取得更大的发展和个人人生价值更好的实现。”在设计监狱民警的个性化激励方案时，应与其职业生涯规划设计有机结合，能够帮助监狱民警明确发展方向，更好地了解自身需求，有效消除职业倦怠心理，从而做到立足岗位，建功立业。
（三）第三环节：精心、合理设置“激励菜单”，进行“菜单式”选择
“菜单式”选择是指监狱充分尊重民警的自主选择权，向民警提供多种激励方式，即“激励菜单”，供民警选择自己最喜欢的，就如饭店点菜和超市购物一样。“菜单式”选择环节中，“激励菜单”的科学设置尤为关键。“激励菜单”的设置应遵循以下原则：
1．最大程度地差别化原则。所谓最大程度，是指监狱能够满足民警个体不同需要的最大可能性。同时差别化不仅应贯穿于不同科室、监区、民警的激励过程中，而且应贯穿于同一科室、同一监区、乃至同一民警对象的激励过程中，是因时制宜、因势制宜乃至因人制宜的。
2．等价公平原则。监狱民警的个体化激励并不是任意满足民警个体的任何需要，而是提供给民警多种激励方式供其选择。这些可选择的激励方式，其内在价值应该是大致相等的。例如带薪休假、外出考察旅游、教育培训等等，都应具有可比性。虽然我们不能将所有激励方式都严格对等起来，但“大体相当”还是能够做到的。
3．目标一致性原则。“激励菜单”中激励措施的目标必须是使民警的个体意愿有一个共同指向―――监狱整体工作目标。只有充分重视监狱整体工作目标的牵引作用，才能有效防止民警各自打着自己的小算盘，从而提高民警队伍的整体作战水平，真正使从民警个体需求出发的个性化激励达到实现监狱整体利益最大化的目标。
本文着重于阐述个性化激励模式的构建和“激励菜单”的设置原则，关于“激励菜单”中的具体激励措施，在此不作赘述。
（四）第四环节：实施和反馈
监狱民警的个性化激励模式的重要意义在于它的实践性。与传统的激励方式相比，操作的程序会复杂些，但不影响可操作性。在具体操作时应从以下几方面着手：
1．加强宣传引导。实施监狱民警的个性化激励模式时，要广泛运用全体民警大会、支部会、部门会等形式，向民警详细阐述个性化激励模式的目的意义、运行过程和特点优势，并以正式监狱公文的形式，提高执行的严肃性、公信力，以尽量获得民警的认同。
2．规范有序操作。个性化激励模式全过程要做到激励措施公开、程序公开、双向选择、结果公开。因为个性化激励方案设计和“菜单”式选择，与民警的切身利益密切相关。坚持公开原则，不仅有利于广泛听取民警意见，而且有利于加强对管理者和组织部门的监督，促使个性化激励模式运作更加规范有序。
3．及时评估和反馈。要建立定期评估和反馈机制，至少应该做到一年一次。同时，进一步畅通警意反映渠道，通过公开电话、领导信箱、网上调查等形式，及时了解掌握民警个性化激励反馈情况，这样有助于对个性化激励方案和“激励菜单”的不断修正和完善，以期达到激励的最佳效果。而且民警的需要是不断发展变化的，如果民警的需要已经变化，而“激励菜单”里的激励措施已经过期，那么可想而知，个性化激励的效果必将会受到影响。
当监狱的管理者真正从理论上认识了民警个性化激励的必要性，又在实践中按照个性化激励方案设计和“菜单式”选择模式进行操作，那么民警激励不足的问题将会得到很大程度的改善，民警的工作积极性也将得到较大幅度的提高。