篇一：用人单位对员工“泡病假”说不
用人单位对员工“泡病假”说不
[ 原创 ] | 毕振洲 柴叶
2015-08-21 毕振洲 柴叶 法行天下刘秋苏
毕振洲 柴叶 上海江三角（苏州）律所律师
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本没有生病或者只是身体微恙，但有些员工为了干私事，找一些如腰酸腿痛等医生难以诊断、仪器难以查明的理由泡病假；有的员工通过开具“人情病假单”、花钱批量购买虚假病假单等方式请病假。单位如何应对“泡病假”？
案例重现：
小秦于2008年进入苏州市A公司工作，第二次劳动合同
苏州某公司再次书面答复：“公司要求你在12月1日同公司医务室的医生一起到公司指定的医疗机构（苏州三级以上医院）针对你所说的疾病进行检查，检查费用由公司承担。在公司未得到公司指定的医疗机构的证明前，你的病假申请不会被认可”，小张未予配合。在小张申请病假期间，公司欲上门探望，小张予以拒绝。公司只好申请律师介入调查小张提供的病假材料的真伪。
律师经调查发现，苏州市B医院医务室的章是真实的，但医生王某是外科医生，而非内科医生。律师将此情况反映给医务室相关负责人，要求医务室对此予以解释说明。医务室经过调查，确认医生王某受人所托，为小张开具了“人情疾病诊断书”，医务室人员未仔细核实诊断书内容直接盖章。律师以书面形式将医务室的解释予以固定，以备纠纷时作为证据使用。
2014年12月3日，公司再次书面告知小张：“在12月5日前，提供相关病假手续，如不能提供仍不到岗上班的，公司将按照旷工进行处理”。小张未予以答复，也未到公司上班，产假届满已超一个月。公司于2014年12月8日依照员工手册关于连续旷工5日，单位可解除劳动合同的规定，解除了与小张的劳动合同。
【案例分析】
小张以心脏不好身体虚弱为由向用人单位申请病假，但其以存在矛盾的就诊资料向公司申请，引起公司对其病假真伪的怀疑，公司遂提出探望的合理要求。遭拒绝后，公司又提出出资派人陪同，又遭拒绝，小张的行为有悖常理。公司为慎重
起见，聘请律师调查后最终发现，小张用来请假的疾病诊断书实际上是“人情诊断书”。该证据是本案的关键性证据，证实了公司对小张虚假病假的怀疑。小张因提供不合规的病假，擅自缺勤（旷工）长达1个月，严重违反用人单位劳动纪律，用人单位解除与其的劳动合同，符合国家法律规定。
【专业建议】
（一）对可疑病假单，尽早核实其真实性
实践中，不少企业为了方便核查员工病假单的真伪，在规章制度中规定：员工请病假必须提供单位指定医院，或者三级以上医院的证明。
鉴于用人单位指定的医院往往与用人单位建立了长期的合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明或者出具的病假天数不符合员工的实际需求。另外，如果员工居住在郊区，指定医院却远在市区，可能延误员工就医或增加员工就医成本。
因此，“员工必须到用人单位制定医院就医”的规定很容易被劳动仲裁委和法院认定为无效的规定，并不可取，企业应通过其他方式核查病假单真伪。
如果用人单位怀疑用工病假单存在虚假情况的，可以凭借单位介绍信或聘请专业律师到员工就医医院核实，核实病假不属实的，用人单位就可以依照《劳动合同法》 第三十九条劳动者严重违反用人单位的规章制度的用人单位可以解除劳动合同，但前提是，用人单位事先在员工手册或劳动纪律中约定此种行为属于严重违反用人单位规章制度行为。。果认为医院医生存在乱开病假条等情况的，用人单位可以向医院的主管部门进行举报或投诉。
（二）建立完善的病假复核制度
法律法规并没有具体规定员工请病假的程序，一些涉及病假的法规也已经很难适应当今的劳动用工环境，但法律和审判实践并没有限制用人单位对员工病假进行复核。
因此，用人单位应当尽可能通过相应的民主程序，通过具体、细化的规定建立病假复核制度，一是可以起到震慑作用，引导员工理性休假；二是当发现员工有恶意“泡病假”的嫌疑时，用人单位复核病假有制度做依据；三是一旦核实，也有事后处理的制度依据。
当然，虽然病假复核制度法律并没有禁止，但是单位在建立自己的病假复核制度时，也最好能聘请专业律师做指导，以免出现违规。
（三）建立病假员工的薪酬评审机制
员工长期拿着病假工资却不上班，而在外“另起锅灶”搞经营，或者在其他单位兼职上班，这会使其他员工产生负面情绪，继而会有人效仿“泡病假”员工。为了减少这种事情的发生，最直接的方式就是对其病假期间的经济收入进行调整，在企业规章制度里详尽规定病假请假制度、工资和奖金制度，将病假与奖金发放挂钩，如在薪酬体制中提高全勤奖奖金的比重、病假三天以内的不影响全勤奖金，超过的全额扣发全勤奖等；如针对短期休病假员工工资可以按照一定比例发放，超过一定期限的则可以在法定标准内按照较低的比例发放等方式。
（四）定期探访“长病假”员工
对于休病假时间长的员工，用人单位可以定期由工会或人事对病假员工进行探访，一方面可以体现用人单位对员工的关心，另一方面也可以一定程度上监督恶意病假员工。或者规定工资发放由员工本人亲自领取，如因病不方便等可以经过
申请由用人单位派送等。当然，从执行的角度看，这一制度面临很多困难，建议用人单位在员工入职时就告知其公司有这样的企业文化。
【特别提醒】
需要注意的是，用人单位在采取措施防止员工恶意泡病假时，应谨慎合理，防止以偏概全。严格区分一般的恶意泡长病假与因怀孕后法定产假及法定预期检查假期之外的恶意泡病假情形。如出现后者，因法律对其保护更甚，所以需要企业提高容忍度。实践中泡病假情况以后者为甚，当然三期（孕期、产期、哺乳期）员工严重违反公司规章制度的，同样可以予以解除劳动合同。
篇二：员工手册-考勤休假制度-修订
员工手册--第三部分 考勤休假
第一章考勤制度
目的：
为加强公司全体员工考勤管理，特制定本制度。
第一条 适用范围：
公司全体员工
第二条 考勤记录方式：
公司实行指纹打卡与部门考勤纪律相结合的考勤统计办法， 各部门考勤情况统计由考勤员
负责统计，人事部负责以上工作的汇总及评估考核。每个工作日16:00前，考勤员需上报
人事部次日本部门出差、公出、请假等情况，（周六上报时间为11:30前）。
第三条 打卡：每日上班及下班时间，各扫描指纹一次（共计两次），午休一个小时，为12:00-13:00。
忘记打卡者，经证实确实已出勤，则定额罚款人民币￥20.00元/次，于当月工资中扣除。
按小时请年假者，出入公司分别需要打卡，不打卡或者忘打卡者，年假按一日计算。一个
月内忘记打卡累计3次以上(含3次)的给予警告一次，警告两次后仍不打卡的视为严重违
反规章制度。
第四条 出勤时间：出勤时间为正常工作日的每周一到周五上午 8：30—12：00 AM，下午 1：00—
5：30 PM；周六上午9：00-12：00 AM（周六各部门可根据本部门的工作安排进行轮休，值
班表需提前上报人事部，如临时有调整，需在调整后三日内上报人事部），QC人员在公司期
间按此出勤,原则上每日工作需计满8小时。如因迟到或午休延长者，需补足每日8小时工
作时间。
第五条 迟到:每人每月有2次迟到机会（不扣罚工资），迟到时间不超过1小时(即至9:30)，超出
2次后，迟到时间不超过1小时者，迟到一次扣罚工资50元；超过1小时者,扣罚半日工资。
年假可抵扣迟到使用，2小时年假抵用一次迟到，月迟到次数超过10次者，将进行通报批
评，情况严重者，公司将考虑予以降薪或辞退处理。
第六条早退: 一天出勤不满3小时的视为缺勤1天，出勤3小时以上不满8小时的视为出勤0.5
天，缺勤0.5天扣发0.5天工资，缺勤1天扣发1天工资，以此类推。
第七条调休：周末或节假日在外出差人员,可安排调休。由个人申请提前填写请假审批单,写明具体
调休日期、调休天数，主管签字确认后，由综合部根据各部门上报的OA行程进行审核确认，
最后交至人事部签字备案。
第八条 病事假：各部门考勤员需确认请假人员的请假类型，并正确记录，请病假的员工需在返回
后提交医疗机构病假证明，无病假证明按事假处理。考勤员于月初结合人事部打印的纸质
考勤综合汇总本部门考勤并及时上报人事部。所有类型的请假均需填报《请假审批单》，
审批单一式两联，一份交部门考勤员，一份交人事部，若未提交《请假审批单》视为旷工。
事假请假最小单位为0.5天。如有年假,年假可抵用事假,最小单位为2小时，未尽事宜参
考本制度第三章。
第九条 因个人原因请假需提前向部门主管申请，至少提前半天并提交假条,并报部门考勤员记录，
如特殊情况未能提前提交假条的,需提前发短信或邮件审批,到岗后2日内提交假条。如为
公出，提前写请假公出审批单，领导签字确认后提交到人事部备案。未经批准擅自缺勤视
为旷工，连续旷工3天或一个月内累计旷工5天者,视为严重违纪，公司将给予辞退处理。
第二章员工休假规定
目的：
为了使员工劳逸结合，协调工作与生活，体现对员工的关怀，提升员工福利，特制订此
相关休假规定。
第一条 适用范围
适用于公司全体员工。
第二条 休假与薪资
第三条
第一条
第二条
1、法定节假日、年休假、调休假、婚假、产假、节育假、丧假均视为正常出勤，不影响工资奖金的计发； 2、病假期间工资按当年青岛市最低工资标准的80%计发； 3、事假期间不计发工资、奖金； 4、旷工期间不计发工资、奖金，连续旷工3天或一个月内累计旷工5天者,视为严重违纪，公司将给予辞退处理。 政策调整 本制度颁布后，若国家法律、法规发生修订的，自动执行最新法律、法规的相关规定。 第三章 假日类别及休假相关规定 国家法定节假日 1、元旦：放假一天 2、春节：放假三天 3、三八妇女节：放假半天（限女性） 4、清明节：放假一天 5、国际劳动节：放假一天 6、端午节：放假一天 7、国庆节：放假三天 8、中秋节：放假一天 年假 1、标准年休假的计算周期为公历年度的1月1日至12月31日； 2、自签订劳动合同日起计，员工入公司工作满一年及以上的，,可享受年休假5天，部门经理级别及以上人员可享受年休假10天。以后在我公司工作每满一年，增加年休假1天，最多不超过15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 3、凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假： （1）员工请事假当年累计20天以上的；
（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假当年累计2个月以上的；
（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假当年累计3个月以上的；
（4）累计工作满20年以上的员工，请病假当年累计4个月以上的。
（5）如在年休假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在享受下一年度年休假时
扣除上一年度实际已享受的年休假天数。
（6）如员工离职，享受年假的天数则按《年假天数计算表》中计算，超出休息部分，
第三条
第四条
抵扣当月工资。 4、 原则上年休假不可跨年度享受。 5、 确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。 6、 对职工应休未休的年休假天数，公司按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，此部分个人所得税由本人承担。 7、未休年假工资统一支付时间为次年一季度末。 8、年假审批程序： 员工填写请假审批表（见附件），报直接上级和人事部批准。交人事部审核假期天数并备案。 公司经理级的人员需要报总经理批准后并报人事备案后方可休年假。 9、其他：员工休年假3天以上提前一周，5天以上应提前一个月打申请，以便部门进行相应工作安排。员工将请假审批表各级签字完成后交人事部，同时告知部门考勤员年假起止时间，考勤员负责将年假在本月考勤表中标出。 调休假 1、适用范围：驻厂QC、板房技术人员、周末或节假日在外出差人员 2、员工在法定休息时间进行加班工作的，可在正常工作日安排适当调休，需提交《请假审批单》，经部门经理、人事经理及综合部审批后，报考勤员及人事部备案。 3、调休的最小计算单位为0.5天，具体调休时间需与分管组长、部门经理协商。 婚假 1、男方年满二十五周岁、女方年满二十三周岁以上初婚为晚婚； 2、符合晚婚条件的员工可休婚假17个自然天（含法定假日），不符合晚婚条件的员工可以休婚假3个自然天；
3、婚假自结婚登记之日起一年内有效，应一次性休完，逾期不休的，不再补休或者补偿；
4、婚假期间不扣发工资。
第五条 产假
第六条
第七条
1、已婚女员工生育可休产假98个自然天；难产者及剖腹产者增加产假15个自然天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15个自然天；实行晚育者（已婚女员工年满二十四周岁以上生育第一胎为晚育），增加产假60个自然天； 2、产假应一次性休完； 3、员工在怀孕期间，提供医院检查证明的，在前五个月每月可休产前检查假1天，后五个月每月可休产前检查假2天； 4、员工怀孕满七个月开始至分娩止在遵照日正常工作八小时的前提下，给予每天一小时时间避开上班交通高峰期，即可迟到一小时或早退一小时，但该机动时间须经部门经理批准后报综合部备案； 5、产假续假：女员工产假结束后，如需要续假的，一律按事假处理，事假最多不超过15天，否则按自动离职处理； 6、产假期间工资：产假期间的工资由劳保处进行发放，公司不再发放，如劳保处发放的月工资比员工本人的月基本工资低，公司可补发两者的差额工资。 7、女职工在生育假期间提前回至工作岗位参与工作的,公司将给与每月1200标准的福利补贴,补贴按照员工实际出勤天数计发。节育假 1、已婚女员工怀孕不满四个月人工流产，自手术之日起准予休产假15个自然天；怀孕四个月以上人工流产，可准予休产假42个自然天； 2、以上假期应一次性休完，逾期不休的，不再补休或者补偿。 病假 1、员工因病需要治疗或者休养者，3天以内者应出具地级市区级以上医院盖章的证明材料；3天及以上的，需要出具地级市区级以上三甲以上医院盖章的证明材料。 2、员工因病需要停工治疗的，参照劳动部《企业职工患病或非因工伤医疗期规定》执行。
篇三：法官告诉你怎么应对员工病假
法院审理后认为，艾斯公司的《员工手册》所规定的以电子邮件请假的方式合法、合理，亦符合现代无纸化办公的特征。虽然小张提出不清楚艾斯公司的请假方式，但其此前确实通过电子邮件请过病事假，因此，法院确认小张知晓艾斯公司的请假流程。而小张在休假期间经艾斯公司要求没有按照要求履行请假手续，确实违反了该公司的规章制度。小张提出身体条件不适合使用电子设备，但是，其在休假期间还曾收到了艾斯公司通过电子邮件方式送达的辞退通知，可以看出小张有及时收取和发送电子邮件的客观条件。综合上述几点，法院认定小张没有履行请假手续，艾斯公司以旷工为由与其解除劳动合同并无不当之处，对于小张要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。
【生病交假条，辞退系非法】
小王是拉手公司的一名会计，2013年初因为脑部手术休病假，手术后医院曾开出了三个月全休的病假证明， 小王一直在家休养至2013年4月底。病假到期后经医院诊断小王因身体情况尚不能恢复工作，2013年5月及6月期间小王就诊的医院先后出具了2份为期一个月的病假证明。小王在取得病假证明后均通过QQ方式将照片传给了拉手公司，拉手公司在支付小王2013年5月份病假工资后，不再向其支付2013年6月份病假工资，还在2013年6月底以旷工为由将小王辞退。拉手公司称该公司仅批准小王休病假至2013年4月底，此后病假不再批准。小王起诉至法院要求拉手公司支付违法解除劳动合同赔偿金和2013年6月份病假工资。
对于请假制度，拉手公司和小王都认可需填写请假申请单由主管领导和总经理批准，但小王称因住院手术行动不便需卧床休息，经与拉手公司沟通后应该公司要求通过QQ方式提交病假证明。
法院审理后认为，劳动者享受休息休假的权利，对于患病劳动者可依据医院出具的诊断证明依法享受病假。拉手公司所称不批准病假的抗辩没有法律依据。虽小王没有按照拉手公司的制度规定填写请假申请单履行请假手续，但拉手公司在小王通过QQ方式提交病假证明照片后拉手公司已支付了2013年5月份病假工资，所以，法院认为拉手公司认同小王以电子形式申请病假之请假方式。根据小王提交的病假证明所显示的病假期间具有连续性，所以法院确认小王2013年6月份尚在病假期间。拉手公司以旷工为由将小王辞退，系违法解除，应当支付小王违法解除劳动合同赔偿金和2013年6月的病假工资。
【病假非旷工，生活应保障】
小李是新新饭店的前台主管，平时排班出勤。2013年清明节前小李一直正常工作，清明节期间小李因病住院，医院出具了全休半个月的病假证明，因此，小李在假期结束后在家休息没有上班，并让其爱人小王将病假条交给了其直属领导新新饭店大堂经理陈某。新新饭店2013年4月19日以小李旷工为由与小李解除了劳动关系，小李不服该辞退决定与新新饭店进行交涉。陈某表示确认曾经收到了小李爱人交来的假条，但是该饭店规定，休假三天以上需由部门经理、人事总监逐级审批，小李的请假方式不符合该饭店的规定，因此视为小李无故旷工，2013年4月期间也未向小李支付病假工资。小李起诉至法院要求新新饭店支付2013年4月病假工资。
法院经审理后认为，小李在法定节假日期间生病入院治疗，并由医院依据病情出具了病假证明。因小李已入院治疗，前往新新饭店办理相应请假手续，确存在客观不能。小李在假期结束后由其家属代为提交病假证明合情合理，新新饭店在已收到病假证明的情况下，理应保障员工休息和休假的权利。新新饭店以小李未办理请假审批手续，而将小李正常休病假的情形按照旷工处理确有不当，因此，法院判决新新饭店支付小李2013年4月病假期间的病假工资。
法官说法
1、病假证明如何出具?
劳动者可依法享受休息和休假的权利，劳动者因患病需要休病假的，应当由就诊医院出具正式的诊断证明书或病假证明书，由具有执业资格的医师依据劳动者病情酌情确定病假期间。一般而言，病假证明中应当包括就诊患者姓名、就诊科室、病情诊断和病假天数，且应当由出具病假证明的医师签字或签章并加盖医院公章。在劳动者提交病假证明后用人单位应当充分保障劳动者休病假的权利，不批病假、缩短病假时长都是不正确的。
2、病假如何申请?
多数劳动争议案件中均涉及请假方式是否符合用人单位的规章制度，多涉及请假程序问题。对此法院认为用人单位制定规章制度用于规范员工管理，属于行使员工管理权范畴，但该权利的行使不得与现行法律、法规相悖，即请假制度的合法性。此外，有些用人单位规定要求劳动者休病假必须提交病假证明，但是对于劳动者患急病急症、遭遇交通事故等突发事件并没有做出详细规定，如过于强调请
假程序，于理不通，因此对于突发事件需休病假的，由家属代为提交病假证明、病假结束后及时补交、通过QQ或电子邮件先行提交照片事后补交等合理方式请病假的，法院倾向于认定为合理履行了请假手续，即请假制度的合理性。值得注意的是，劳动者作为在劳动关系中处于弱势的一方，应当加强保留证据的意识，如保留病假证明复印件、通过快递方式邮寄病假证明等，避免在用人单位否认收到病假证明时处于被动地位。
3、病假工资如何发?
依据《北京市工资支付规定》第二十一条的规定，劳动者患病或者非因公负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。依据上述规定， 劳动者在依法休病假期间，用人单位应当向劳动者支付病假工资。就病假工资标准而言，最低标准应当按照北京市最低工资标准的80%支付，如双方劳动合同或集体合同约定的病假工资标准超出上述标准的可按照合同约定执行。
来源|中国法院网