内容摘要：随着我国国有企业体制改革的逐步深化，市场经济环境对国有企业的影响越来越深远，国内外市场的竞争日益激烈，提升企业自身的核心竞争能力成为国有企业的当务之急，而绩效考核的作用至关重要。本文从绩效考核的角度出发，分析国有企业在绩效考核这一工作上存在的问题与不足，并且提出相应的对策措施。
关键词：国有企业 绩效考核 问题 对策
企业绩效考核浅析
提高国有企业运行效率、增强国有企业竞争活力，长期以来一直是企业管理界所探索、所追求的主流方向之一。自绩效考核体系被引入实际运作以来，众多学者和企业管理者将该理论方法作为解决国企管理问题的法宝之一。绩效考核是企业实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段，也是企业提升整体服务水平的有力保障。企业的绩效考核，顾名思义，就是对企业的经营成绩和经营效率进行评判的一种考核方式。具体说来，绩效考核是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。其最大的特点，就是能将个体的绩效与企业整体的战略目标结合起来，将企业的战略体系落实到每个人，其被作为解决国企问题的重要手段之一。
事实上，绩效考核被越来越多的企业所重视，且与现代企业制度的逐渐确立有着直接的关联。直到20世纪90年代，绩效考核工作才率先在欧美企业得到了重视，原有的对绩效考核的观念和由此确立的制度发生了很大的改变。初期的绩效考核，对象主要集中在企业的财务工作上，以对财务目标的审核和批判为重点，到了这一时期，管理者逐渐意识到仅仅考核财务目标的效果已经无法满足现代企业制度对管理工作的需求，于是开始将绩效考核的对象由财务目标扩展到企业的整体经营效益。关于绩效考核工作，在20世纪90年代中期取得了突破性的进展，出现了一个沿用到现在的绩效考核理论，也就是由卡普兰和诺顿提出的平衡计分卡理论。
这一理论在当前仍然被众多的国际性企业所沿用。20世纪90年代以后，我国的市场经济逐渐兴起并且日趋完善，我国学者也开始对绩效考核这一理论进行分析研究，提出了一些企业科学的绩效考核方法和建议。随着我国国有企业的体制深化改革，原有的在计划经济体制下国有企业的生存模式被打破，国有企业也开始面临着参与市场竞争的问题。特别是随着行业准入门槛的降低，越来越多的民营企业出现在与国有企业竞争的行列之中。在这种现实环境下，通过强化绩效考核提升企业的竞争实力就变得尤为重要。
国有企业竞争力的提升，需要从多个方面来予以考虑。对于国有企业而言，在资金以及竞争力方面可能占据着一定的优势，但是由于在过去受到计划经济体制的长期影响，企业的绩效考核工作采用的方式较为单一，评价方式与评价结果都欠科学，所以绩效考核在国有企业的管理工作中体现出来的效果并不令人满意。为了更好的发挥国有企业的竞争实力，从细节出发，提升企业的整体竞争力，已经成为一种时代需求。而绩效考核，正是其中的一个重要环节，也是一种行之有效的方法。
当前国企绩效考核工作存在的主要问题
当前，我国国有企业进行绩效考核，无论是考核的方式，还是考核的水平都有着很大的欠缺和不足。所采用的绩效考核的方法有着很大的局限性，无法反映企业真实的运行状况。
第一，对于绩效考核尚没有形成正确的认识。任何一项工作的开展，必须建立在对这项工作形成正确认识的基础上。国有企业绩效考核工作在当前陷入困境的一个重要原因，就是由于对这项工作还没有形成正确的认识。具体到绩效考核工作上，正确的认识包括绩效考核在整合企业的管理工作中应该处于怎样的地位，企业的绩效考核应该实现怎样的目标，达到怎样的效果。这些都属于正确认识的一部分。很显然，在大部分国有企业中，并没有将绩效考核放在一个很重要的位置，对开展这项工作应该达到怎样的目标、取得怎样的成绩，也没有明确的要求和认识，整个工作的开展具有很大的随意性和简单化。仅仅从形式上进行了绩效考核，实际上并没有取得应有的效果。
第二，绩效考核的内容缺乏科学性。由于国有企业分散在不同的领域、不同的行业中，所以企业的运行方式有着差异，这种企业自身运行的差异性就决定了企业的绩效考核工作也应该具有差异性。但是在当前，国有企业的绩效考核工作并没有多大的差别，无论是考核的内容还是考核的方式，几乎都是千篇一律的沿用过去的模式，这种无差别的考核方式是非常不科学的，忽略了企业自身的特点和差异性。除了这种考核方式的趋同性以外，另外一个问题就是企业考核的内容还亟待进一步的完善。当前对员工的绩效考核，主要以其直接工作结果为考核对象和依据，这种考核方式固然直接有效，但是会忽略掉在达成这一结果之前的周边因素，也就是周边绩效的考核在这种考核方式中并没有体现出来。考核内容缺乏科学性，这也是当前国有企业绩效考核工作存在的不可忽略的问题之一。
第三，考核的方式过于传统。考核方式是整个绩效考核工作的重中之重，最后得出的考核结果与所采用的考核方式有着直接密切的联系。当前大多数国有企业采用依旧是较为传统的绩效考核方式，“高压”模式依旧是其中较为盛行的一种模式。压力会带来动力，这是毋庸置疑的。但是对于一个科学的考核方式而言，如果推进整个考核工作最大的动力是这种外界高压，那么最终所取得的成果就应该是受到质疑的。过于偏重压力的考核方式，可能在短时间内能够取得一定的效果，但是对于一个持续发展中的企业而言却是非常不妥的。持续的发展需要持续积极的动力，在高压模式下形成的积极动力显然不足以支撑整个企业持续稳定的前进。所以，绩效考核的方式也要创新，要与时俱进。具体而言，就是必须与企业的现实环境相结合，既要注重眼前的实效，同时也要着眼于未来，了解企业在持续发展过程中究竟需要何种考核方式，形成何种动力，达到何种目的。
第四，企业的绩效考核较为严重地受到个体主观因素的影响。企业推行绩效考核，最直接的目的就是希望通过一种客观公正的方式来展现员工的工作成果和工作效率，以绩效考核的结果作为员工奖惩的依据。推行绩效考核，本身就是为了避免在企业中由于个人主观臆断造成的成果分配不公，切实保证全体员工的合理利益。但是，绩效考核工作在企业中的开展与执行，终究是要回归到人这个主体，即使是专业的人力资源工作人员，其个体思维依然会对员工的评价结果产生影响。更何况，在当前许多的国有企业中，对于员工的绩效考核并不是由专业的人力资源工作人员来进行，通常是一个部门的领导者来对整个部门的员工进行评定，这种随意的与管理权相关的评定方式，势必难以保证其公正性和公平性。由此而来，评定者的主观意愿往往会对评定结果产生直接的影响。这也是现代企业绩效考核工作上的一大弊端。
改善国企绩效考核工作的对策
随着市场竞争的加剧，国有企业要更好的体现自身的价值，获得更持久发展的动力，就必须完善内部管理，提升自身的整体竞争力。而确立科学合理的绩效管理体系，无疑能够帮助国有企业更好的理清自身的发展状况，通过激发全员的工作热情，打造持续发展的动力，实现在市场竞争的环境下，国有企业新一轮的跨越式发展。
第一，在企业内部营建一个良好的绩效考核的范围。国有企业，在企业发展规模上，一般具有优势，规模较大，所要进行的绩效考核的范围也就更为广泛。要在企业中将绩效考核工作全面科学的推行开来，单纯的依靠管理者的约束或者管理是难以实现的，必须在企业内部，从上到下，理解并支持绩效考核这一工作。为了达到这一效果，就必须在企业内部形成一个有利于绩效考核的良好氛围。只有这一工作得到了全体员工的重视和认可，才能无阻碍的顺利推行，达到预期的效果。实现这种氛围的营造，需要做到：首先，普及绩效考核的意识，传递正确的意识。一般说到绩效考核，员工直接想到的就是与职称或者奖金挂钩，这是关于绩效考核最直观的了解。这种认识是片面的，它只是从现实利益的角度分析了绩效考核的作用。企业推行绩效考核，除了解决这种表象的眼前问题以外，更为主要的是着眼于未来，通过考核持续性的提升员工的综合素质，形成一种源源不断持续进步的动力。只有正确的意识，才能推动这项工作正确的进行。其次，营造一种公平公正公开的考核氛围。员工对于绩效考核缺乏信心，很重要的原因就是过去的绩效考核，并没有体现一种公平公正的精神。既然关注与不关注的结果都是一样的，自然员工选择不关注。这就是导致绩效考核工作没有取得应有成效的一个重要原因。所以，打造公平公正的氛围，让员工恢复对绩效考核的信心，是首要前提。
第二，确立科学的考核制度。绩效考核是一个分散琐碎的工作，为了让这些分散的工作能够有效的配合、运行，就应该在企业内部确立一个科学的绩效考核制度，通过制度明确的将这些分散的工作集合起来。所谓科学的考核制度，最基本的要求就是这项考核制度能够及时的反映企业当前的运行情况。传统的考核制度，由于经常是在年终进行总结，最终展现出来的结果往往具有滞后性，也就是反映出来的情况已经存在了几个月、半年或者一年之久。这种考核方式展现出来的结果虽然反映出了问题，但是并不利于企业及时的做出判断和调整，会造成企业资源的一种浪费。所以，确立科学的考核制度，首先应该确保利用这种方式获得的考核结果具有时效性，能够及时的反映当前的问题。灵活性和及时性也是现代企业制度对企业发展提出的特殊要求。
第三，建立细节清晰的考核体系。清晰的考核体系应该包括三个方面的内容，即考核的内容、考核的指标体系和考核的周期。首先，确定绩效考核的内容。国有企业的绩效考核，应该体现出一种差异性，整个企业的考核方式不是单一的，而应该形成一种有差异的层次。也就是除了基础的员工绩效考核以外，还有关于部门的、企业整体的考核。这些考核结果之间并不是完全独立的，每一个层次的绩效考核都影响着其他绩效考核的结果。按照不同的职责或者不同的部门确立不同的考核模式，对考核内容进行适当的调整。其次，设置合乎企业发展的考核指标体系。考核工作的开展，必须在明确指标依据的前提下进行，在国有企业中，通常采用的考核指标包括定量指标和定性指标。这两种不同的指标方式各有其特点，一个科学合理的指标体系就应该是定量和定性的科学平衡，只有达到了一种平衡，企业的考核工作才不会既陷入定量的死板方式中，也不会因为定性而显得过于随意。所以，科学考核指标的确定，应该是在立足于企业发展现状的基础上，注意指标的量化与定性的合理配比。再次，确定灵活科学的考核周期。绩效考核周期往往以月度、季度、年度来区分，对于一个企业而言，要想通过绩效考核及时的反映存在的问题，发挥其持续的工作推动力，就必须注意考核周期的设置。除了设置固定的期限以外，还应该根据不同的部门或者不同的职位，来安排相对灵活的考核周期，客观全面的体现企业的现实运行效果。
总之，企业绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，国有企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进国有企业健康高效快速发展。
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