摘要：独立学院作为一种新的高等教育办学模式，正经历由外延式扩张转向内涵式发展的过程，核心竞争力的培育是这个转变过程的关键所在。而师资队伍建设对构建独立学院核心竞争力有积极作用，所以在独立学院的发展过程中，应当注意培养一支高素质的专职教师队伍。
关键词：独立学院；核心竞争力；师资队伍
作者简介：陈菲（1987-)，女，江苏江阴人，扬州大学教育科学学院硕士研究生；杨琳（1987-)，女，江苏南京人，扬州大学教育科学学院硕士研究生。（江苏扬州225000）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）07-0100-02
独立学院是指由“普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院”，①其办学经费不由政府财政投入，而是按民办机制运营。创办独立学院是政府、市场和社会共同作用于高等教育的产物，是解决高等教育大众化过程中遇到的质量和资金难题的有效举措。独立学院的前身是公立大学下设的民办二级学院，这是在公立高等教育投入不足和民办高等教育发展艰辛的背景下探索出来的一种办学体制新模式，这类新机制在扩大优质高教资源和解决高校扩大招生规模问题上发挥了积极的作用。独立学院经过10多年的发展，教师队伍建设问题已经成为一个主要和突出的问题。本文从师资队伍建设的角度探讨了独立学院构建核心竞争力的有关问题。
一、独立学院师资队伍建设现状
1.公办高校、民办高校、独立学院师资比较
（1）学校教职工。
2009年，全国普通高校共有专任教师129.5248万人，比上年增加5.7万人；另聘请校外教师32.9528万，比上年减少2.17万。
2010年，普通高等学校教职工215.66万人，比上年增加4.51万人，其中专任教师134.31万人，比上年增加4.79万人。
而独立学院2009年教职工16.2571万人，比上年增长1.5906万人，其中专任教师11.6218万人，比上年增加1.2402万人。独立学院生师比为14.637∶1。
从学校教职工人员情况来看，教学、行政、教辅、工勤这些方面，独立学院与公办高校在人数上存在一定的差距，独立学院人数上不及公办高校。当然，这也与公办高校的规模和数量远远胜于独立学院有关。在科研机构、校办企业以及附设机构的人员数量上，特别是能体现出学校科研能力的科研人员配置数量上，独立学院与公办高校差距甚大。这说明独立学院在结构水平、效益效率、科研能力等方面存在严重不足，迫切需要增强。
（2）专任教师学历。
普通高校具有研究生学位的教师比例相应提高，高等学校专任教师的学历基本达标，研究生学历的专任教师所占比例大幅提高。
1985年以来，我国普通高校专任教师学历层次不断提高。具有研究生学位的教师人数从1985年的1.9万人增加到2009年的61万人，增加59万人，远高于同期普通高校专任教师人数的年均增幅。其中具有博士学位的教师人数从0.1万人增加到17.6万人，具有硕士学位的教师人数从1.7万人增加到43.4万人。
（3）专任教师职称。
在专任教师学历、职称（见表3、表4）方面，硕士及以上学历，特别是博士学历，公办高校的人数远远超过与民办高校和独立学院；而专任教师的职称情况，拥有中高级职称的人数，特别是高级职称，公办高校的人数也远大于独立学院。
2.独立学院师资存在的问题
第一，双师型师资不足。根据2007年全国教育事业发展统计数据显示，中国独立学院已经有318所，在校生186.62万人，承担了全国近三分之一本科生的培养任务。从独立学院的现状来看，独立学院定位于应用型人才培养，“双师型”师资的紧缺显得尤为突出。独立学院出于降低人力资源成本，担心后期投资收益减少，只愿临时外聘教师，不愿招募人才、建制教师队伍，往往无独立的师资队伍，过分依赖母体高校的师资力量。
第二，师资队伍的年龄、职称结构不合理。专职教师偏少，以兼职教师为主体，外聘教师多，老教师偏多，中青年教师太少。独立学院师资主要包括三部分：第一部分是专职教师，包括学院新招聘的刚毕业的学生、引进的讲师及以上职称的教师；第二部分是母体学校和其他高校的在职教师；第三部分是普通高校退休聘请的副高、正高级职称的教师。从年龄结构上看“两头大，中间小”，55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大，缺乏中青年骨干教师。从职称结构看，具有副高以上职称的偏少，中级及其以下职称的比重偏大。从学历结构上看，独立学院教师的学历普遍偏低，本科及以下学历层次的占大多数，具有硕士及以上学位的少。从知识结构上看，部分独立学院的专职教师只具备专科生的知识结构，相当一部分的专职教师没有经过岗前培训，不具备教师资格。
第三，师资队伍流动性较大。一是来自母体高校或其他高校教师，而且以兼课的形式为主，承担临时教学任务，处于“临时打工”状态。二是来自高校退休的教师，虽然教学经验较丰富，但仍面临观念更新、知识更新的问题，适应大众化高等教育质量观的问题，也面临着再学习的问题。三是近年来从社会招聘的大学本科生和硕士生，其档案多数放在人才市场，往往通过人才市场评定职称，很少有机会参加各种学术活动，容易阻碍教师的职业规划。并且由于各个独立学院教师在社会地位、福利待遇等方面都存在较大差距，这些因素在一定程度上影响了高层次人才选择独立学院的热情。教师流动对教学的连续性、一致性以及学生管理等都产生了一定的负面影响。
第四，适应性较差。母体高校教师在承担母校教学与科研的同时，还要承担独立学院的教学任务，由于精力有限，退休的外聘教师在长期的教育活动中形成了较稳定的教育思想、模式和方法，大多是学术型和研究型的教师，他们不太善于适应独立学院灵活的民营管理机制和新型人才培养模式的改革与创新。而按照原来的方法，很难针对独立学院学生的特点制定培养计划、教学大纲和课程大纲等，也就无法根据独立学院学生的特点因材施教，这无疑会影响到独立学院的教学质量。
第五，缺乏有效考核和激励机制。在多数独立学院的制度中，对管理、教学的监督条例都会有所提及，但在运作中，这些却是形同虚设。由于对管理工作缺乏准确的评价机制，使规定流于形式；而对教师的教学评价，大多是参照母体高校的评价标准，虽然部分独立学院也会定期组织学生对教师进行评价，但也是形式主义，评价结果并不能对考核、奖罚有任何作用。并且教师队伍的流动性，又使独立学院在激励机制的建立和运用上难以实施。
二、师资队伍建设的对策
尽快构建一支高素质的、适应独立学院教学需要的专兼结合的教师队伍，已经成为每所独立学院的一项紧迫任务。独立学院应该以灵活的用人机制吸引优质的师资资源，以合理的竞争、激励机制稳定师资队伍，应摆脱传统的以职称、资历等评判标准的束缚，将教师实际的工作表现和业绩作为聘任、提薪和晋升的重要条件。独立学院应尊重教师的教学活动规律，强化教师的团队意识，营造宽松的科研氛围。新体制下的独立学院要求其在人力资源结构、教学模式、教育质量保证体系上也要有所创新。
1.专职教师队伍建设
第一，制定科学合理的专职教师队伍建设的规划。专职教师师资队伍建设是一项长期性工作，需要统筹规划。一方面，教育主管部门要加强对独立学院师资队伍建设的管理。另一方面，学校应根据师资队伍的各项指标制订规划，并且要长期和近期相结合。独立学院的专职教师队伍，人员总数应超过教师总数的50%，这是保证教学质量，实现学院持续健康发展的根基。明确各类教师的培养要求，确定教师的编制数、余缺数，及补充、调整的人数。
第二，拓宽人才选拔渠道。独立学院用人机制的灵活性，为人才选拔聘用提供了广阔的空间。母体高校内部或是投资企业是独立学院人才聘用的主渠道，聘用母体高校教师应控制在教师总数的30%左右，主要从事主干课程的教学和指导。独立学院也应根据自己的发展定位和专业特色，到社会市场去找寻专业对口、能力适合、对独立学院有认同感的人才，为独立学院的发展不断注入新鲜血液。同时注意处理好引进与培养的关系。独立学院发展之初，主要靠引进师资队伍。但在大量引进人才之后，应该重培养、挖掘现有人才的潜力。首先，明确学科规划，确定重点发展或优先发展的学科。其次，适度引进专职科研人员、双师型师资，优化师资配置，通过教授、专家帮助年轻教师成长，达到人力资源使用和教师个人发展的双赢。再次，引进高层次学术带头人或学术团队。加大培养力度，提高师资队伍的总体水平，鼓励中青年骨干教师攻读在职博士研究生，参加国内外访问学者、高级研讨班、合作科研等，构建学习型组织。
第三，将独立学院的发展与教师个人发展相统一。独立学院要关注教职工的自身发展，给他们提供进一步发展的空间和机会。鼓励教师在做好教学、科研的同时，大胆走出去，寻求更大的舞台，更好地实现学校为社会服务的功能，产生良好的社会效应，来推动独立学院的发展。同时关注教职工的利益诉求，确保人员管理的人性化。关注教职工的生活，尽力解决生活中的实际困难；提高他们的团队意识，用感情纽带连接教职工与学校荣辱与共的情怀，增强他们的使命感和责任感。
2.外聘教师队伍建设
第一，抓好外聘教师的选聘工作，建立外聘教师的社会师资人才库。独立学院所聘任的教师多为校外的教师，他们来源广泛，主要由两部分组成，一部分是政府、企事业单位既有理论知识又有实践经验的“双师型”人才，一部分是理论基础扎实的高校离退休教师。对教师的不同类型，应确定不同的聘任方法和程序，并对他们建立信息全面的外聘教师数据库，加强管理。这个人才库越大，选择的余地就越大，教师队伍的相对稳定性就越高。社会兼职教师以占教师总数的20%左右为宜。
第二，做好外聘教师的激励与约束工作。引入激励约束机制，确保人才选拔使用的竞争性。独立学院可以借鉴投资企业的经验，建立富有自己特色的教师评价体系和激励约束机制。一是加强教学检查和考核，通过督导、专家听课、每学期网络评教和学生座谈会，检查、评价教师对教学各个环节的完成情况，评出一定比例的优秀教师，进行奖励。二是岗位选聘采用竞聘原则，确立科学合理的任职目标和任职期限。三是薪金分配采取按岗设酬、多劳多得、优劳优得的方法；应向教学能力突出的中青年教师倾斜，并提供条件帮助其进一步专业化发展。
注释：
①教育部.关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见[N].中国教育报,2003-05-15.
②中华人民共和国教育部门户网站2008年教育统计数据.
③中华人民共和国教育部门户网站2009年教育统计数据.
参考文献：
[1]教育部.关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见[N].中国教育报,2003-05-15.
[2]国家教育发展研究中心.2000年中国教育绿皮书[M].北京:教育科学出版社,2000.
[3]2008年全国教育事业发展统计公报[N].中国教育报,2005-07-28.
[4]戴跃侬.制度创新和规范管理:独立学院健康发展的根本保证[J].教育发展研究,2003,(9).
[5]玄黎娜,何茂炳.广东省独立学院核心竞争力研究――基于教师科研能力的视角[J].乌鲁木齐职业大学学报,2010,(3).
（责任编辑：孙晴）