[摘要]高职院校教师退出是高职院校教师管理系统中的一个关键环节，其性质是强制性退出和系统外退出。高职院校教师退出制度必须以法律为依据，以科学的评价考核制度为前提，以客观公正的聘用制度为条件，以完善的社会保障制度为保证。
[关键词]高职院校 教师 退出制度
[作者简介]黄蕾(1973-)，女，武汉商业服务学院商贸学院，副教授，硕士，主要从事国际贸易和高等教育研究。(湖北 武汉 430056)
[课题项目]本文系湖北省教育科学“十一五”规划课题“高职教师资格制度研究”的阶段性成果之一。(项目编号：201013335，项目负责人：黄蕾)
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)06-0071-02
所谓新陈代谢，是指生物体不断用新物质代替旧物质的过程，亦即新事物代替旧事物。新陈代谢既是事物发展的一般规律，也是社会发展的一般规律。高职院校教师队伍的建设亦应是一个新陈代谢的过程。建立高职院校教师退出制度是高职院校健康发展、高质量发展的重要环节；是实现优者从教、教者从优的重要保障。
一、高职院校教师退出制度的界定
退出的一般含义有以下三点：一是离开某个地方或场所；二是脱离某个团体或组织；三是把已经取得的东西交出来。高职院校教师退出是高校教师退出的一种类型。高职院校教师退出是一个连续的过程，它是高职院校根据自身科学发展的需要，以不间断的考核评价为依据，以完善的聘用制度为前提，以健全的社会保障制度为保证，通过对组织内成员的管理、培训、聘用、考核、评价、奖惩，对达不到组织任用要求的成员采取退出措施，达到优化组织结构、实现成员与岗位匹配、成员业绩与效益匹配的目的。从管理系统的角度来说，高职院校教师退出有系统内退出和系统外退出两种。系统内退出是经高职院校内部进行教师调整后退出教师岗位，例如待岗、离岗培训、调岗、内部退养等；系统外退出是退出高职院校，例如调离至其他行业、其他类型学校，或者解聘、辞聘等。从退出原因上来看，高职院校教师退出有自然退出、自动退出、强行退出三种。自然退出是高职院校教师到了法定的退休年龄自然而然地退出教师岗位，俗称退休；自动退出是高职院校教师“跳槽”到其他岗位工作或自动离开高职院校教师岗位；强行退出是高职院校，或高职院校主管部门采取行政手段，使不适合从事高职院校教师的人员离开高职院校，在超编等特殊情况下，为了精减教师，采取优中选优的办法，使综合考评排名靠后的教师离开高职院校。
本文所说的高职院校教师退出从管理系统的角度来讲是高职院校系统外退出，从原因的角度来讲是强行退出。高职院校教师的系统外退出、强行退出一定要有制度保证，或以法律、法规为依据，或以高职院校内部规章制度为依据，体现公开、公平、公正。由此可见，高职院校教师退出制度是凭制度的强制力将不适合从事高职院校专业课教学、实训课教学的教师，通过解聘、辞退等形式让其离开高职院校去寻找适合自己的岗位。
二、建立高职院校教师退出制度的必要性
1 建立高职院校教师退出制度是大势所趋。第一，从宏观层面看，建立教师退出制度的大环境已经形成。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出：“完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关”“完善教师退出机制。”这意味着到2020年，我国要建立并完善教师退出机制，并且在基础教育和高等教育、普通教育和职业教育中全面实施。教育部党组副书记、副部长陈希和教育部师范教育司司长管培俊都曾分别在不同的场合强调建立教师退出制度。因此，从国家层面上来看，建立教师退出机制不仅势在必行，而且迫在眉睫。
第二，从中观层面看，各省、市、自治区已着手建立并实行教师退出机制。河北省、上海市、浙江省、湖北省、湖南省、广西壮族自治区、海南省将开展教师资格考试改革和教师资格定期注册试点，建立中小学新任教师公开招聘制度，探索建立教师退出机制。太原市于2011年采取措施，进一步深化教育人事制度改革，对不能履行教师职责、丧失教师资格的教师依法予以辞退。
第三，从微观层面看，一些学校开始尝试打破教师职业的“铁饭碗”，破除教师职业“终身制”。例如，深圳大学推行全员聘任，尝试建立教师退出机制。根据《深圳大学人事改革方案》要求，深圳大学将自主设岗，自主聘任，以岗定薪，同时保持10％～20％的流动岗位(编制)，面向国内外招聘人才。深圳大学拟对全校1249名教师和446名技术人员进行签约聘任。在全校推行职员制、聘任制，教师的去留与其教学、科研成果、服务学生等情况挂钩。由此可见，教师退出机制的建立已全面展开，高职院校教师退出制度的建立已是大势所趋。
2 高职院校教师队伍的管理不可缺少退出制度。高职院校教师队伍具有“双师型”结构，即专业课教师和实训课教师。其中，专业课教师不仅要有较高的理论水平，而且要有一定的实践经验；实训课教师不仅要是“行家里手”，而且要能让高职学生快速掌握技能。然而，现有的高职院校大多是由职业大学和成人高校转型而来，或由部分中专升格而来。一方面，高职院校“双师型”教师队伍结构尚未形成，特别是实训课教师匮乏、专业课教师缺少企业实际经验，这就需要大量聘用企业骨干人员开展实训课教学。另一方面，专业课教师数量偏多，质量良莠不齐。有少数专业课教师虽有教学能力，但却不喜欢教师职业；还有的虽然热爱教师职业，但个人能力却难以胜任。有的原本胜任高职院校教师这一职业，但却由于跟不上专业结构调整、知识更新速度而落伍。这就需要高职院校建立一种制度和机制来保证优者从教，教者从优。而高职院校教师退出制度和退出机制就是其中的关键一环。高职院校教师退出机制的实质是岗位竞争机制和淘汰机制。高职院校教师退出制度的实质是高职院校教师实行聘任制，打破高职院校教师的“终身制”(个别有特殊贡献的教师除外)，彻底解决高职院校教师“能进不能出”的难题。
3 建立高职院校教师退出制度是全面提高高等职业教育教学质量的客观要求。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(以下简称《意见》)强调高等职业院校今后工作的重点是提高教育质量。而提高教育教学质量的关键是教师，没有高质量的教师，就不可能有高质量的教育与高质量的教学，优质教育的前提是优良的教师队伍。然而，高质量的教师队伍需要制度保证。《意见》还明确指出：逐步建立“双师型”教师资格认证体系，研究制订高等职业院校教师任职标准和准入制度。高职院校推行教师资格认证、教师任职标准势必要建立相应的高职院校教师退出制度，没有退出制度的保证，教师资格认证与教师任职标准只能是形同虚设，教师资格认证与教师任职标准的推行也只能是走过场，教学质量的提高也只能是一句空话。高职院校教师资格认证制度实际上是一种定期注册认证制度，对于考核不合格的教师不予以注册或重新注册，即“退 出”。同样，对于不符合高职院校教师任职标准的教师，亦请其“退出”。
三、建立高职院校教师退出制度是一项系统工程
建立高职院校教师退出制度是一项系统工程，还需要一系列的配套制度，才能保证高职院校教师退出制度发挥作用。
1 高职院校教师退出应实行两种不同类型的退出制度。高职院校专业课教师与实训课教师是两种不同系列、不同类型、不同专业技术职务的教师，因此，应分别实行两种不同的退出制度。专业课教师退出制度的侧重点在于教师的专业水平、专业知识与实践的结合程度以及知识的更新速度；实训课教师退出制度的落脚点在于教师的专业技能水平、教学水平以及技能、技术的领先性。这两种教师退出制度的共同点在于对师德的考查，实行师德“一票否决”。高职院校实行两类教师退出制度是其区别于其他高校的特色，这两类退出制度构成了高职院校教师退出制度的体系。因此，建立高职院校教师退出制度应该从系统的角度出发，充分考虑两类教师的差异性和比例结构。体现两类教师的和谐发展，兼顾两类教师的教学积极性。
2 高职院校教师退出是一个过程。高职院校教师退出制度是高职院校教师管理制度的一部分，高职院校教师退出是高职院校教师管理过程的一个环节。高职院校教师退出制度的建立以高职院校教师标准、高职院校教师资格制度、教师资格定期登记制度、高职院校教师考核评价制度、高职院校教师奖励惩罚制度、高职院校教师劳动合同制等一系列制度的存在为前提。所谓完善的高职院校教师退出制度，实际上是要建立一套完整的、互相衔接的高职院校教师管理制度，否则，高职院校教师退出将失去依据。高职院校教师的管理系统包括准入、监督、考核评价、职务评审聘用、培养培训、奖惩、社会保障、退出等一整套流程，缺少其中的任何一个步骤或环节，都有可能导致制度失灵，出现“退而不出”的结果。
3 高职院校教师退出是一个系统。当前，全国有高职院校1239所，超过普通本科院校数量近450所，截至2008年，高职院校已有专业课教师37.7万人，实践课教师(外聘教师)11.4万人，在校生规模近700万人。如果在高职院校推行教师退出制度，势必涉及方方面面，因此，必须从系统工程的角度建立高职院校教师退出制度。从制度主体上讲，全国高职院校是一个大系统，各省(市、自治区)的高职院校是一个子系统，全国应有统一的、基准的高职教师专业标准，在这一框架下，各省(市、自治区)因地制宜地制定具体标准；从制度层次上讲，高职教师退出既需要法律依据，又需要可供具体实施的条例、细则，还需要监督保障落实；从制度执行上讲，各高职院校要将教师退出纳入国家人事分配制度改革的大系统之中来考虑，切不可就事论事。
综上所述，高职院校教师退出制度的建立既要以法律为依据，又要以高职院校教师管理的相关制度为前提，更要以科学的考核、公正的聘用、完善的社会保障为条件，分别制定高职院校专业课教师退出制度和实训课教师退出制度。