公司竞技能力有发挥全人的能力,包括:身体、心灵、情绪，行为是如何影响管理人的领导行为，使企业面对不断的竞争。过去研究发现集中在企业管理人，运用各种领导方式使企业团队产生绩效和职业承诺,近年来，教练式领导(Coach Leadership)和管理教练技巧(Managerial Coaching skill)，扩展至企业管理人,高层,中层小组领导者及一些高营销效益行业的星级营业员，探讨企业员工职业承诺(Occupation Commitment)是如何透过管理教练技巧而达成，并接获领导者的公司竞技能力(Corporate Athlete)原素。
一、公司竞技能力“Corporate Athlete”关于效能心理学（Performance psychology)
效能心理学是心理学的一个分支时关注的因素，让个人、团队和群体的蓬勃发展和实现他们的目标最大化。从事如何成功开发心灵的力量和实践在日常生活中的心理技能训练表演。这鼓励体育，商业，娱乐和职业生活的所有执行中的巅峰效能，无论是精英，专业或业余身份。
在过去已经看到了效能心理学领域的爆炸性，这种增长一直在运动性能卓越的研究之中，以及主要适用于商业领域和世界级锦标赛个人和团队的运动性能和经营成果之间的重要环节。同样，可增加教练表现最佳的利益，解决他们的需求，而不仅仅是为后进生提供补救教练。在此期间，更多的研究一直致力于理解成绩高的特点，在体育、商业、教育、高风险的职业，以及演艺界等。
效能的心理已经有几十年研究历史，科学证明和培训业务的其他演员的完美接地，如舞蹈，音乐，娱乐希望提供优异的性能和舞台表演艺术的人当它真正的问题和其他专业人士，如企业家，医疗和法律界人士，小企业主管等。
工人要在一个组织中取得成功的效能心理学研究。很明显，运动队和个别球员将获得薪酬奖励来肯定他们的成绩，当他们成功时，它是不太明显，普通工人为什么要执行在工作中他们最好的。虽然企业往往依赖的入门级和一线工人建立了他们公司的基础，这些工人的动机往往被忽视。效能心理学家认为，入门级和一线工人往往面对顾客是不同,如果是无心向学的和未受过训练的，该公司将蒙受损失。
效能心理学家认为，动机必须进入职场各级综合。为雇主提供的工具，以改善工人的效能。其中两位效能心理学家Jim Loehr 和 Tony Schwartz,(2001)在哈佛期刊上提出了公司竞技能力（“Corporate Athlete”)的概念，包括:
1.身体能力(Physical Capacity)
2 .情感能力(Emotional Capacity)
3.心智能力(Mental Capacity)
4.灵性精神能力(Spiritual Capacity)
二、人格
“人格”一词是由拉丁文persona衍生而来，意指戏剧演员所使用的一种面具，其意涵包括他人眼中所看见自己的一面，以及个人各种超乎表面印象的特征的综合体，包含了许多主观的社会或情绪特质，一些我们无法直接看见，或是人们刻意对彼此隐藏的个性。换言之，人格(Personality) 是个人特征、属性以及特性的总合，使个人与他人有种不同的、持续且特殊的特质(Guildford, 1959)，而心理学上所谓的特质，便是从行为推论得到人格结构，它表现出特征化的或相当持久的行为属性。
三、人格特质的分类 (廖瑞凤,2005)
在许多人格特质的分类中指出有几项人格属性，在研究个体在组织的行为上，可以做有效的预测，包括内外控取向、成就动机、权威主义、权术主义、自我实现、自我警觉、风险偏好等。其中，内外控取向、成就动机在组织行为的研究中，对工作行为的影响上较为明确。对人格特质的分类，许多心理学家提出各种不同的分类方式，Costa & McCrea (1987) 的五大人格特质构面分类法如下:
表1 五大人格特质构面分?法
四、人格特质与教练
经理和当教练的起点甚至专业教练是经常被混淆。然而，由于知识，我们有关于如何个性可能会影响人们的行为，影响竞争力的作用(Boyatzis, 1982; Burch & Anderson, 2008; Robertson &Callinan, 1998),，我们建议，有个性的教练方法可以在评估和促进行为改变方面有重要的贡献。这是因为个性提供了一个重要的指标内为一定行为的倾向特定情况下(Burch & Anderson, 2008).。个性为重点的教练建立人格评估的前提下，可以是一个很好的教练。
五、教练领导行为 (Coach Leadership Behavior)
近年来，教练相关概念逐渐运用在组织与企业界的实务工作中Goleman(2001）在《哈佛商业评论》发表《有效领导力》的文章中提及: 当今全球企业普遍存在的六种领导方式中，其中教练型（coaching），则为主要的类型之一，企业教练兴起并发展迅速，已形成一种全球性的企业教练发展趋势。
教练一词原出自运动体育的概念(coach)，以正向激励、开放性互动、实时的回馈与持续学习的方式指导运动员；而教导制度在企业管理上亦广泛被采用(Blanchard &Shula, 1995)，经由有效教导可加速个人学习与发展，并使工作执行更有效率，同时展现个人工作自信，主管藉由教导的方式直接或间接的培养组织成员的技能，Tichy & Cohen(1997)称此种组织为“教练型组织”；Palmer(2003)也曾提出透过有效的教练模式的工作成效，明显优于个人摸索的自我学习方式。近年来，教练相关概念逐渐运用在组织与企业界的实务工作中Goleman(2001）在《哈佛商业评论》发表《有效领导力》的文章中提及: 当今全球企业普遍存在的六种领导方式中，其中教练型（coaching），则为主要的类型之一，企业教练兴起并发展迅速，已形成一种全球性的企业教练发展趋势。
随着国际化经济市场竞争，组织发展向来以人才为重，愈来愈多企业重视并导入有关教练指导的概念与相关技能(Ellinger, Ellinger, & Keller, 2003) ；并期望管理者能具备管理教练指导技能(Managerial coaching skill) (Grant, 2007)，在组织中能致力于改变员工，提升员工个人工作表现 (Meyer & Smith, 2004)。然而，组织透过提升管理教练指导技能 (Managerial Coaching skill )，除改善员工表现以外，更积极有效地增强领导模式，进而增强组织领导效能(Mclean,Yang,Kuo,Tolbert, & Larkin,2005) 。
六、教练结合许多技术内涵
有效地促进学习的(Jarvis et al., 2006; Latham, 2007):
目标设定(Locke & Latham, 1990; 2002)
传达业绩预期(Buckingham &Clifton, 2001; Buckingham & Coffman, 1999)
回馈(Kluger&DeNisi, 1996; London, 1997)
增强自我效能(Bandura, 1997)
行为实践(Druckman& Bjork, 1991)
反映(Seibert &Daudelin, 1999)
问责制(Holton & Baldwin, 2003)
一个信任，支持的关系(Lambert & Barley, 2002;Mahoney, 1991)
七、管理教练技能(Managerial Coaching skill )
愈来愈多企业重视并导入有关教练指导的概念与相关技能(Ellinger, Ellinger, & Keller, 2003) ；并期望管理者能具备管理教练指导技能(Managerial coaching skill) (Grant, 2007)，在组织中能致力于改变员工，提升员工个人工作表现 (Meyer & Smith, 2004)。然而，组织透过提升管理教练指导技能 (Managerial Coaching skill )，除改善员工表现以外，更积极有效地增强领导模式，进而增强组织领导效能(Mclean, Yang, Kuo, Tolbert, & Larkin,2005) 。
视教练为组织策略发展中扩及更大的构面(McLean et al., 2005)，如员工之间的日常互动与员工的工作环境等；McLean et al., (2005) 基于相关文献之内容分析，许多经验数据分析所得结果，而发展出教练技巧相关工具，并将“管理教练技能”(Managerial Coaching Skill)定义为：一套有效的管理技巧，其在于显示有效教练之特性并同时也将“管理教练技能”确定了四个方面的管理行为，其中学者 Park(2007) 确立了有效的“管理教练技能”除先前四个构面外，新增“促进发展”构面；其五个主要探讨构面，其分别是:
1.开放式沟通(Open communication)
2.团队取向(Team approach)
3.重视人性(Valuing people over task)
4.工作环境中不确定之接受性(Ambiguous nature of working environment)
5.促进发展(Facilitate Development) 。
八、职业承诺(occupational commitment)
管理教练技能与职业承诺之情感性职业承诺(affective occupational commitment)、道德性职业承诺(normative occupational commitment)具完全中介效果；知觉组织支持对管理教练技能与职业承诺之持续性承诺(accumulated costs occupational commitment)、有限选择职业承诺(limited alternatives occupational commitment)无中介效果。张琬?(2011)研究在过去的承诺发展已经认识到这一承诺，可以采取不同形式(Jaros, Jermier, Koehler, &Sincich, 1993; Meyer & Allen, 1991)，是朝着不同的目标或定向(Becker &Gerhart, 1996; Reicher, 1985).。以前的文献回顾职业承诺定义为“心理之间的联系个人和他/她的职业，这是基于占领的情感反应”(Lee et al., 2000, p.800)。职业承诺是公认的个人职业生涯方面(Morrow, 1993).的工作承诺的一种形式。此外，Wijting (1982)定义的职业生涯的承诺，把重点放在一个“一般承诺在所有阶段工作”。Both Aranya et al., (1981) and Baugh & Roberts (1994)表示，较高的专业承诺，将具有较高的工作绩效和工作满意度。这一趋势还将加强与Baugh & Roberts (1994)还发现，工程师们提出了更高的专业承诺，更可能留在目前的专业，并投入更多的贡献。此外，研究表明，职业承诺是有关组织，意向成交 (Blau, 1985; Meyer et al., 1993)。另外London (1983) 指出，有两个因素，预测职业承诺，包括：一个是组织的模糊性是指清晰，结构，稳定的工作目标和方法，另一种是监督者的程度发展的友谊以及与下属作为设定目标和监测工作。
职业承诺可以有专业和非专业的承诺(Arnaya et al., 1981; Meyer et al., 1993);职业生涯的概念一般是作为一个规划生活有关的工作经验(Gutteridge, 1986)。因此，高等职业承诺的人有更高的积极的情感（Blau,2003）。
因此，Blau (2003)发现四因素模型的拟合统计：情感，规范，累计成本，有限的替代品的职业承诺。Blau (2001)在较早前建议研究职业承诺继续分开：累计成本和有限的职业承诺的替代品。Carson, Carson, &Bedeian’s (1995)的概念，职业壕沟：投资成本和情感。因为这两个维度的判别有效性弱，从而结合Blau (2003)“投资”和“情感成本”的两个方面，并更名为“累计成本职业承诺”。
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