【摘要】薪酬是企业对它的员工为企业所作的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、学识、技能、经验和创造所给予的相应的报酬，是建立在公平基础上的交易方式。薪酬是人力资源管理的一个有效要件，直接影响到员工的绩效水平，许多企业将薪酬作为管理员工的利器。电力行业薪酬制度目前已取得了一定的成效。
【关键词】薪酬 绩效考核 激励 岗位
一、取得的成绩
1.积极稳步推进薪酬体制试点改革，薪酬结构日益合理完善。积极推进薪酬体制改革是电力企业体制改革的突破口。以建立现代化企业工资分配制度为总体目标，坚持“以按劳分配为主体，多种分配方式并存”和“效率优先，兼顾公平”的原则，根据电力企业生产经营特点，建立科学规范的工资分配制度。新的薪酬体制不仅加大了关键性管理人员和核心员工的激励力度，同时员工个人岗位月薪随企业经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，消灭了平均主义大锅饭的思想，能够充分调动劳动者的工作积极性和主动性。
2.绩效考核优势凸现，与薪酬管理相互促进。电力企业考核一般分为专业技术人员考核和绩效考核。专业技术人员考核是专门针对员工专业技术职务和科研技术水平进行的考评。绩效考核是针对企业中每位员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，这是电力企业薪酬改革顺利进行的一个支撑点。
3.以“活薪”体现创新，形成竞争上岗的激励机制。岗位月薪坚持以提高效率作为分配改革的基本原则，在指导思想上坚持以利益激励为杠杆，以“活薪”制体现分配体制的创新。岗位薪酬体系把竞争激励机制贯彻始终。一方面，工作岗位不再完全靠领导安排，而是凭能力竞争，优胜劣汰；另一方面考核与薪酬融为一体，“静态岗位，动态考核”，各薪酬单元与动态考核挂钩，克服平均主义思想弊端，体现竞争上岗的激励机制。
二、存在的问题
1.薪酬分配不合理，内部公平性有待改善。许多员工觉得企业内部的薪酬分配不合理，认为企业一线的工资岗级普遍偏低、同一部门内部不同岗位之间的岗级差别太大、付出与收入不成比例等。
2.奖金发放方式不合理。员工认为暗奖这种奖金发放方式不好，应该公开或半公开；部分员工认为绩效工资数额不大，起不到激励作用；有员工认为绩效工资的多少，主观性太大，没有规范合理的考核制度与之配合实施。
3.奖罚制度不对等。部分员工认为企业罚大于奖或者不罚就是奖。
4.酬与企业利润不挂钩。员工的薪酬和企业创造的利润没有挂钩。
三、问题原因分析
1.组织机构设置不合理。A有些部门存在冗员，人浮于事，工作量不饱满。B有些岗位职责不清，导致工作混乱、相互推诿责任。C人员配备上未能用人之长。D个别岗位上的管理人员一人身兼多职，管理的面过大，工作质量难以保证。
2.内部信息沟通系统不完善。企业缺乏完善的信息沟通渠道和沟通机制，从而导致比较严重的沟通问题。主要表现为:上下级之间沟通渠道太窄，沟通机会太少。
3.员工职业生涯规划做得不够。企业对员工的职业生涯规划做得不够，表现为企业内人员年龄结构不合理。二是“只能上不能下”的晋升机制也阻碍了企业为员工提供满足其职业发展的机会。三是企业提供给员工尤其是普通员工的培训机会也较少。
四、需要关注的问题
1.岗位月薪档差系数太小。经济学中的锦标理论指出，薪酬和晋升是对员工激励最直接最有效的激励措施，工资差距要足够大以产生激励，同时在企业里通常是职位越高，工资在晋升中获得的涨幅越大，倾斜的工资结构比平稳的工资结构更具有激励作用。这主要是因为：在企业中，职级越高，获得晋升的机会越少，因此必须通过更高的工资增幅来补偿。越是向高层级岗位发展，员工付出的努力和困难就越大，所承担的责任也越大，薪资的增幅就应越大。
2.福利成分单一化。无论国内或国外，电力行业属于相对“高薪”行业，因此人们普遍认为国内电力企业福利水平也应处于高端水平或正向高端水平过渡，但通过调查发现，国内电力行业福利水平并非如此，而是福利成分都过于单一化，除了津贴就是补贴，而且绝大部分不区分岗位性质差异，起不了应有的激励作用。笔者认为国内电力企业应加大福利占薪酬成本总额的比重，实行复合型福利激励体制，在内部福利分配过程中要注意考虑岗位性质差异，充分发挥福利成分应有的激励效用，建立起“内部激励，外部竞争”的福利激励体制。
3.应加快核心骨干和核心员工长期激励机制进程。核心骨干和核心员工是企业发展的中坚力量，建立长期有效的激励机制对企业生存发展具有战略性意义。因此，企业必须建立适用合理的价值分配体系和激励导向性的薪酬制度体系，提高组织效率，降低组织成本。一个企业组织要想有凝聚力，必须有一套长期激励机制和前后连贯的薪酬政策。
（作者单位：辽宁省电力有限公司大连庄河分公司）
编辑/张华利