摘要：绩效考核指标体系设计是现代企业绩效管理环节中的难点。本文通过BSC和PCA相结合方式来构筑企业绩效考核体系，为科学、合理、公证开展绩效考核工作提供一种有效思路。
关键词：绩效考核 BSC PCA
绩效管理是现代企业人力资源管理重要组成部分，绩效考核是绩效管理的基础和关键，恰当和有效的考核指标体系选择与设计对做好绩效考核工作至关重要。平衡记分卡（Balanced Score Card,BSC）作为一种战略管理工具，在企业绩效考核中得到了广泛的应用，它帮助企业很好地解决了考核什么的问题，但它仅仅告诉了我们从哪些方面去设计指标，对于定量方面较少涉及，比如关键绩效指标（KPI）的权重等。主成分分析法（Principal Components Analysis，PCA）是一种掌握事物主要矛盾的统计分析方法，可以借助它的思路来解决KPI权重确定问题，保证权重的确定可以科学、合理、客观。本文尝试将 BSC 和PCA结合起来进行绩效考核指标体系的设计，以便企业可以科学有效地开展绩效考核，提高绩效考核在员工中的可接受度。
一、利用BSC来确定企业KPI的思路
BSC倡导从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度来全面看企业，财务指标是其他三个指标的最终目标，客户指标包含了财务收入的关键来源，内部运营指标的顺畅是提升企业管理的关键，学习与成长是所有企业战略的基础。所以，基于BSC的KPI体系的设计必须从企业战略、外部形势和内部能力出发，然后设定具有挑战性的财务方面的KPI指标，结合因果关系分析等工具，形成公司整体的KPI，最后从公司、部门、个人层层分解，形成量化或行为化的标准体系。
1.收集并分析背景资料
BSC体系的建立需要系统性地把一个公司的战略与其价值定位、具体目标及具体目标的衡量指标连接起来。所以，成功的KPI体系设计成功的前提是必须掌握高质量而又充分的信息。主要包括企业的使命、愿景和战略，企业的经营环境、经营模式以及组织行为模式、运营状况、行业资料等。可以采用 SWOT方法、波特五力模型等分析手段，收集这些信息并进行精心整理、深度分析，为KPI设计的后续工作提供一个良好的基础。
结合BSC的思想，从财务、客户、内部运营以及学习和成长等四个维度中的关键因素出发，细化企业的战略目标。
值得注意的是，运用BSC确定的企业战略目标一定要简洁明确，选取各维度中对企业发展、各部门工作最重要的、具有重大现实意义的战略目标，切忌贪图全面，反而忽视了重点。
2.提炼KPI指标
KPI是企业经营发展战略和发展目标的承载和分解，是企业运行过程中各项关键成功因素的提炼和归纳，是企业各部门应当承担的核心工作任务，对企业发展有着极其重要的影响。通过KPI可以使企业的发展战略、目标与部门需承担的各项工作及员工职责相联系，层层分解，使员工、部门绩效与企业整体效益相挂钩。如果企业战略目标不能转化为较具体的绩效指标，那么就很难得到全面的实施。企业需根据自身的战略规划，结合当前经营管理目标和重点工作，在 SMART 原则即具体、可度量、可实现、关联性和时限性五个原则下，从数量、质量、成本和时间四个维度将战略目标转化为量化的绩效指标。对于不能量化考核的任务类指标，应采取分类的方式，同样纳入绩效指标范畴，实现定性与定量相结合。
KPI分解的方法上可采用因果关系分析、战略地图、目标强相关识别、鱼骨图等，将公司的战略目标分解到各部门，形成部门的绩效指标。在分解的过程中，要不断审视各部门的KPI是否符合公司整体战略以及不同部门之间是否协调一致，反复与各部门进行沟通，必要时要进行调整或重新制定。将部门KPI分解到员工层面，主要分解方式有驱动因素分解和责任人员分解。
KPI提炼要考虑以下关键点：一是公司的组织架构是否稳定合理及功能是否明确。若一个组织不稳定，对细分公司短长期战略目标也好，对KPI项目选取也好，都有不小的负面冲击。二是各部门和员工对分解到自身的KPI是否具有足够的控制力和影响力，即要配备足够的资源支持。三是是否有KPI项目数据支持与处理系统。特别在制定KPI和为此收集信息时，各部门应有相应的数据统计机制，企业应估算投入产出比，以便根据自身实际情况（如管理基础、人员状况等）采取适宜的举措。对于新建的企业前期一定要搭建好自己的数据平台，比如有专门的部门做好数据的归集或者开发ERP系统等。四是合理确定KPI项目的目标值。不要太低，太低了没有挑战性，也不能太高，太高了达不到对部门或人员的激励性，望而未及不好。
二、利用PCA确定企业KPI的权重
1．PCA分析原理
PCA是设法将原来众多具有一定相关性（比如P个指标），重新组合成一组新的互相无关的综合指标来代替原来的指标。通常数学上的处理就是将原来P个指标作线性组合，作为新的综合指标。最经典的做法就是用F：（选取的第一个线性组合，即第一个综合指标）的方差来表达，即Var（F1）越大，表示F1包含的信息越多。因此在所有的线性组合中选取的F，应该是方差最大的，故称F1为第一主成分。如果第一主成分不足以代表原来P个指标的信息，再考虑选取F2即选取第二个线性组合，为了有效地反映原来信息，F2已有的信息就不需要再出现在F:中，用数学语言表达就是要求Cov(F1，F2)=0，则称F2 为第二主成分，依此类推可以构造出第三、第四，……，第P个主成分。
2．PCA数学模型
其中： 是原始变量经过标准化处理的值。
=（ ）， = ，R为相关系数矩阵， 是相应的特征值和单位特征向量，
3．计算步骤
（1）确定数据源，有需要对数据源进行标准化
（2）通过Spss统计软件，得出总方差矩阵和主成分矩阵，确定主成分、 和
（3）对 进行平方根处理，计算得出
（4）运用Excel，计算综合模型， +
（5）对综合模型进行百分比处理。
三、案例应用
Z公司是一家成立于2007年的生产制造型企业，现有职工300名。公司的使命是围绕着建立国际一流的新材料生产及研发企业为目标，实施填补国内空白的重大战略新材料项目。生产部门是公司重要组成部门，也是公司项目最终实现战略目标的实施主体所在。根据公司的2012年战略目标要求，利用BSC框架，构建了2012年度生产部门绩效考核指标体系（见下表）。
下面将介绍运用PCA确定KPI权重的方法。
第一，根据已确定的生产部门KPI设定变量，采用五分制，由公司高管、生产和设备部门负责人，根据绩效记录和个人评价分别打分：5，优秀；4，良好；3，达到要求；2，低于要求；1，远低于要求。
第二，运用 Spss17.0统计分析软件（中文版）处理收集的数据，得到总方差、主成分矩阵（见下表）。
第三，以上分析可以得出共有两个主成分，其特征值分别为5.183、1.672，利用Excel计算出F1、F2以及F。
最终，综合得分模型为：
F=2.89%X1+2.47%X2+2.43%X3+2.59%X4+0.64%X5+1.22%X6+2.70%X7+1.64%X8+2.17%X9
第四，确定最终权重。综合得分模型中每个指标所对应的系数化为百分比后（ ）即为相应KPI所对应的权重：15.41%、13.16%、12.95、13.80%、3.43%、6.51%、14.39%、8.75%、11.59%。
指标权重的确定是绩效考核中的指挥棒，会直接影响着评价的结果。因此，还需要体现出管理者的引导意图和价值取向，通过PCA计算出来的KPI权重，还必须经过公司管理层、相关部门的审核、讨论、沟通，确保指标权重的分配符合企业的整体指导思想和价值观。
绩效管理是一项系统工程，由绩效计划、绩效评估、绩效反馈、绩效结果运用等闭环组成，绩效指标及权重的确定只是迈出了绩效管理工作的第一步。绩效管理工作的开展追本溯源是在公司推行一种管理文化，文化的落地生根不仅需要科学的方法，更需要管理的艺术与技巧。所以，卓越的绩效管理，最终还取决于公司各级管理者的高度重视和积极参与、专业的人力资源人士的指导、企业的文化氛围、绩效考核结果的恰当运用以及有效的沟通措施等。
参考文献：
[1]魏永超.基于BSC和KPI的企业绩效计划研究.大连海事大学硕士学位论文,2008
[2]周茂雷.Y公司基于平衡记分卡的部门关键绩效指标体系设计.山东大学硕士学位论文,2008
[3]赵琛徽,吕默.基于BSC和AHP的绩效考核指标体系设计.中国人力资源开发,2011,5
[4]毕意文,孙永玲.平衡计分卡中国战略实施.机械工业出版社,2003